良好溝通的前提是了解對(duì)方的背景、現(xiàn)狀以及訴求。所以我給自己計(jì)劃 的第一件事情是做一套基礎(chǔ)的員工臺(tái)賬。關(guān)于這項(xiàng)工作我還是有一定的基礎(chǔ)的，畢竟做招聘這么長(zhǎng)時(shí)間，又是公司的老員工，對(duì)大家多少有點(diǎn)了解。而在這過程中我最大的感受是，對(duì)一個(gè)人評(píng)價(jià)的客觀與否，一定不是從某個(gè)單一角度得出的。

例如我之前非?？春玫囊晃粏T工，在同事眼中為人和善易相處，而在他主管眼中的印象居然是產(chǎn)出不達(dá)標(biāo)，投入度不夠；部門經(jīng)理則評(píng)價(jià)他自我定位不清晰，職業(yè)歷練不夠，但有發(fā)展?jié)摿?。所以?jīng)過這種360度的調(diào)查，我很快知道要多關(guān)注他平時(shí)的一些心理動(dòng)態(tài)，以及穿插各種學(xué)習(xí) 和提升計(jì)劃，讓他本人了解到自己的問題所在。如果長(zhǎng)時(shí)間仍然沒有起色的話，就建議他的領(lǐng)導(dǎo)給他做一些崗位的調(diào)整或者啟動(dòng)該崗位的重新招聘了。

人適應(yīng)新的環(huán)境都需要一個(gè)過程，這點(diǎn)對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)尤其明顯。人力資源部門在前期花了大量的時(shí)間和精力去挑選合適的人才，但如果人員到崗之后就不聞不問，不僅會(huì)影響新人進(jìn)入崗位狀態(tài)的效率，更嚴(yán)重的可能讓他們?cè)趶?qiáng)烈的落差感面前產(chǎn)生離職的情緒。所以對(duì)新員工的關(guān)懷是HR做員工關(guān)系的很重要環(huán)節(jié)。

我的感受是，并不是所有的信息傳達(dá)都要通過官方的渠道，反而平時(shí)多從側(cè)面噓寒問暖的效果會(huì)更理想。例如在上下班的路上遇到可以閑聊一下，讓他覺得在公司是有朋友的；到了吃飯的時(shí)間問問他們要不要一起去哪家新開的店；多鼓勵(lì)他們的團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通和互動(dòng)；看到他們正在忙碌或者失落的時(shí)候主動(dòng)的詢問是否需要幫助，以及在他們?nèi)〉靡恍┏煽?jī)的時(shí)候多給與贊賞和鼓勵(lì)……。可以做的事情真的非常多，除了我們?nèi)肆Y源部門本身需要多付出之外，還應(yīng)該發(fā)動(dòng)其他相關(guān)同事，協(xié)調(diào)出更多的資源來(lái)配合共同完成。

還有一項(xiàng)挺有挑戰(zhàn)的工作，就是員工的辭退和離職面談了。公司在發(fā)展過程中，一定會(huì)對(duì)崗位有新的要求以及合理的調(diào)整，特別是在創(chuàng)業(yè)型的團(tuán)隊(duì)中。員工的心態(tài)以及能力在不匹配崗位需求的情況下，我們?nèi)肆Y源部門就需要出面來(lái)解決，以保障整個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力以及良好氛圍。

當(dāng)然，在做這項(xiàng)工作的時(shí)候一定要先有一種意識(shí)，公司辭退員工并不是對(duì)他個(gè)人的一種否定，而完全是出于對(duì)崗位以及工作目標(biāo)的考慮。而且很多時(shí)候，員工通過自身的努力以及配合公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，之前離開的人中很多都是我們可以再考慮復(fù)聘的。所以HR不僅要讓員工不帶負(fù)面情緒的辦完離職和交接，而且還需要在事后保持和他們的良好溝通及聯(lián)系。一方面可以樹立公司專業(yè)及人性化的企業(yè)形象，另一方面也能保證在職員工的情緒不受干擾。在我處理過的很多離職員工中，甚至還有人推薦了合適的人選來(lái)填補(bǔ)他的崗位空缺。

而想要做好員工關(guān)系，需要關(guān)注和解決的問題遠(yuǎn)不止以上所列舉的這些。還是那句話，當(dāng)你真正想去做一件事情的時(shí)候，即使困難重重、經(jīng)驗(yàn)有限甚至要犧牲原本用來(lái)休閑享受的時(shí)間，一旦決定要去做了，就不應(yīng)該有退縮和遲疑。有時(shí)需要堅(jiān)信的是越復(fù)雜的事情，在我們跨過去之后，能給到的內(nèi)心的滿足感也一定越大。趁著自己有想法、有力氣的時(shí)候，做多一些事情吧?。ㄎ?深圳知名IT公司HR劉暢）