人們常說“態(tài)度決定一切”，作為工作的內在驅動力，工作態(tài)度直接關聯著員工的 績效 表現。工作態(tài)度是對工作所持有的評價及行為傾向，包括工作的認真度、責任度、努力程度等。在企業(yè)內部的員工滿意度調查中，我們可以通過“工作價值認知”、“ 薪酬 水平”、“工作內容”、“管理水平”、“個人發(fā)展”、“工作自主性”、“工作安全感”、“組織支持”八個維度進行調研，并對當前企業(yè)員工工作態(tài)度狀況進行量化評估。作為企業(yè)的HR管理者，必須掌握員工工作態(tài)度的變化狀況并做出有針對性的改善措施。在此，筆者將重點介紹三種有效改善員工工作態(tài)度的途徑。

1、優(yōu)化薪酬體系

　　對于大多數人來說，工作是生活的核心活動。但是，不論工作對人們來講有多么重要，如果企業(yè)支付的報酬不夠好的話，都很難讓人保持積極的心態(tài)。因此，在企業(yè)內構建良好的薪酬體系是 人力資源 管理工作的一個重要職責。在長期企業(yè)調研中，我們發(fā)現有50.7%的員工認為現有薪酬非常影響自身的工作態(tài)度。優(yōu)化薪酬體系是改善員工工作態(tài)度最為直接、有效的辦法之一。 薪酬管理 是指組織分配給員工的直接和間接貨幣激勵以及非貨幣激勵的過程。薪酬體系設計的關鍵是開發(fā)員工確信為公平的激勵結構和激勵過程。一個好的薪酬體系不僅是讓員工獲得與各自貢獻相符的公平報酬，更重要的是引導員工積極的工作態(tài)度和行為，從而創(chuàng)造出更為出色的工作績效。


2、提升企業(yè)內部管理水平

　　在員工滿意度調查中，通過對管理水平維度進行深入調研，我們發(fā)現，最影響員工工作態(tài)度的因素是管理水平，選擇該項的人數比例達到72.9%。在與員工的大量訪談中得知，“不患寡而患不均”是絕大多數員工的典型心態(tài)。雖然企業(yè)日常管理中，不可能實現絕對的公平，但HR在制定各項人力資源制度或對用人部門進行相關學習 時，應重視該項因素的影響，對于某些暫時無法改變的不合理狀況，可以通過與員工的主動溝通，取得員工的諒解。

3、利用職業(yè)生涯周期調整員工工作態(tài)度

　　近年來，職業(yè)生涯管理已經被越來越多的企業(yè)引入到人力資源日常管理活動中，這是“以人為本”管理思想的重要實踐。通過職業(yè)生涯設計，企業(yè)將更加關注員工個人的發(fā)展需求，從而更為有效地進行配置和使用，減少“不盡其才”造成的浪費。
　　事實上，員工的職業(yè)生涯發(fā)展與其工作態(tài)度間也存在一定的關聯性。在過往企業(yè)內1000份以上的量化評估體系顯示，“10年以上”工作經歷的員工群體工作態(tài)度最好，工作態(tài)度較差的群體為“3-5年”工作經歷的員工群體。員工工作態(tài)度隨著工作年限的增長，其變化呈現一條明顯的V字曲線。員工工作態(tài)度在其職業(yè)生涯初期相對較好，在5年左右降至低谷，此后工作態(tài)度會逐步回升。V字曲線與實際情況非常契合——初入職場時，新人往往情緒高漲；隨著對崗位技能和工作內容的逐漸掌握，職業(yè)倦怠感相繼出現，工作積極性也隨之下降；但隨著工作年限的進一步增加，職業(yè)生涯發(fā)展進入黃金時期，職業(yè)機會和回報都大幅提升，同時受到生活、家庭等各方面因素的影響，員工對工作會更加重視，工作態(tài)度指數又大幅回升。遵行這條規(guī)律，HR可以有針對性地計劃 企業(yè)內3-5年工齡的員工進行輪崗、學習 進修、晉升、外派等，從而主動地為這部分員工群體增加工作的新鮮度，激發(fā)他們的工作興趣，從而幫助員工重新找回積極的工作態(tài)度。