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  2013年10月04日    韓舒      
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人們常說“態(tài)度決定一切”,作為工作的內在驅動力,工作態(tài)度直接關聯著員工的 績效 表現。工作態(tài)度是對工作所持有的評價及行為傾向,包括工作的認真度、責任度、努力程度等。在企業(yè)內部的員工滿意度調查中,我們可以通過“工作價值認知”、“ 薪酬 水平”、“工作內容”、“管理水平”、“個人發(fā)展”、“工作自主性”、“工作安全感”、“組織支持”八個維度進行調研,并對當前企業(yè)員工工作態(tài)度狀況進行量化評估。作為企業(yè)的HR管理者,必須掌握員工工作態(tài)度的變化狀況并做出有針對性的改善措施。在此,筆者將重點介紹三種有效改善員工工作態(tài)度的途徑。

1、優(yōu)化薪酬體系

  對于大多數人來說,工作是生活的核心活動。但是,不論工作對人們來講有多么重要,如果企業(yè)支付的報酬不夠好的話,都很難讓人保持積極的心態(tài)。因此,在企業(yè)內構建良好的薪酬體系是 人力資源 管理工作的一個重要職責。在長期企業(yè)調研中,我們發(fā)現有50.7%的員工認為現有薪酬非常影響自身的工作態(tài)度。優(yōu)化薪酬體系是改善員工工作態(tài)度最為直接、有效的辦法之一。 薪酬管理 是指組織分配給員工的直接和間接貨幣激勵以及非貨幣激勵的過程。薪酬體系設計的關鍵是開發(fā)員工確信為公平的激勵結構和激勵過程。一個好的薪酬體系不僅是讓員工獲得與各自貢獻相符的公平報酬,更重要的是引導員工積極的工作態(tài)度和行為,從而創(chuàng)造出更為出色的工作績效。


2、提升企業(yè)內部管理水平

  在員工滿意度調查中,通過對管理水平維度進行深入調研,我們發(fā)現,最影響員工工作態(tài)度的因素是管理水平,選擇該項的人數比例達到72.9%。在與員工的大量訪談中得知,“不患寡而患不均”是絕大多數員工的典型心態(tài)。雖然企業(yè)日常管理中,不可能實現絕對的公平,但HR在制定各項人力資源制度或對用人部門進行相關學習 時,應重視該項因素的影響,對于某些暫時無法改變的不合理狀況,可以通過與員工的主動溝通,取得員工的諒解。

3、利用職業(yè)生涯周期調整員工工作態(tài)度

  近年來,職業(yè)生涯管理已經被越來越多的企業(yè)引入到人力資源日常管理活動中,這是“以人為本”管理思想的重要實踐。通過職業(yè)生涯設計,企業(yè)將更加關注員工個人的發(fā)展需求,從而更為有效地進行配置和使用,減少“不盡其才”造成的浪費。
  事實上,員工的職業(yè)生涯發(fā)展與其工作態(tài)度間也存在一定的關聯性。在過往企業(yè)內1000份以上的量化評估體系顯示,“10年以上”工作經歷的員工群體工作態(tài)度最好,工作態(tài)度較差的群體為“3-5年”工作經歷的員工群體。員工工作態(tài)度隨著工作年限的增長,其變化呈現一條明顯的V字曲線。員工工作態(tài)度在其職業(yè)生涯初期相對較好,在5年左右降至低谷,此后工作態(tài)度會逐步回升。V字曲線與實際情況非常契合——初入職場時,新人往往情緒高漲;隨著對崗位技能和工作內容的逐漸掌握,職業(yè)倦怠感相繼出現,工作積極性也隨之下降;但隨著工作年限的進一步增加,職業(yè)生涯發(fā)展進入黃金時期,職業(yè)機會和回報都大幅提升,同時受到生活、家庭等各方面因素的影響,員工對工作會更加重視,工作態(tài)度指數又大幅回升。遵行這條規(guī)律,HR可以有針對性地計劃 企業(yè)內3-5年工齡的員工進行輪崗、學習 進修、晉升、外派等,從而主動地為這部分員工群體增加工作的新鮮度,激發(fā)他們的工作興趣,從而幫助員工重新找回積極的工作態(tài)度。

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隨機讀管理故事:《管理的弊端》
女孩買了條褲子,一試太長,請奶奶幫忙剪短,奶奶說忙;找媽媽,也沒空;找姐姐,更沒空。女孩失望地入睡了。奶奶忙完家務想起小孫女的褲子,就把褲子剪短了一點;姐姐回來又把褲子剪短了;媽媽回來也把褲子剪短了,最后褲子沒法穿了。

——管理的弊端就在于:要么都不管,要么都來管!

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