沸沸揚揚的方正集團助理總裁周險峰率眾加盟海信數(shù)碼事件終于塵埃落定。除了周險峰以外，方正科技產(chǎn)品中心總經(jīng)理吳京偉， 銷售 平臺副總經(jīng)理吳松林，產(chǎn)品總監(jiān)以及PC部門的一些基層管理人員和技術(shù)人員一起投奔海信。近年來我們的耳邊不停地充斥著此類離職事件：陸強華離開創(chuàng)維，帶著一群人去獨自創(chuàng)業(yè)；當年“小霸王”段永平出走創(chuàng)造“步步高”，幾年以后，一個新崛起的品牌“步步高”邁入中國電器行業(yè)排頭兵之列。中智上海外企服務(wù)公司對5000位去年至少跳過一次槽的外企員工進行的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有二成屬于集體跳槽。　　這些類似的事件之所以頻繁出現(xiàn)，集中反映了以下三方面問題：　　

   1、我們的 職業(yè) 經(jīng)理人 個人修養(yǎng)亟待提高。企業(yè)在選擇和培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人的時候，對個人能力強調(diào)的過于重，對個人修養(yǎng)方面了解和培養(yǎng)不夠全面?！　?/p>

    2、老板與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾是普遍存在的現(xiàn)象，如何解決這個矛盾？我想，首先要尊重職業(yè)經(jīng)理人，看到他們的價值所在，隨著其價值的提升滿足其需求的提升，讓他們有歸屬感，比如一些公司發(fā)干股和內(nèi)部股；其次，老板要充分整合企業(yè)資源，創(chuàng)造良好的上升環(huán)境和創(chuàng)業(yè)環(huán)境，使有強烈創(chuàng)業(yè)欲望的職業(yè)經(jīng)理人能夠有足夠大的舞臺展示抱負，比如華為的高層創(chuàng)業(yè)故事?！　?/p>

   3、企業(yè)的 人力資源 戰(zhàn)略存在相當大的問題，干部輪崗和更替制度不夠健全和有力，對此類集體跳槽事件防范不夠。　　集體跳槽：管理者的悲哀　　集體跳槽突現(xiàn)了企業(yè)的管理機制存在問題。　　這是管理者的悲哀。這種公司只注重短期利益﹐長期有少量人跳﹐時間長了必然會產(chǎn)生這種最嚴重的后果?，F(xiàn)在大部分公司都存在這種現(xiàn)象﹐只是還沒有爆發(fā)到這種“最嚴重的后果”。管理的根本在于控制，現(xiàn)在中國的很多老板根本不懂管理(甚至素質(zhì)參差不齊)，不懂得怎樣去控制。這也是根本上造成了中國職業(yè)經(jīng)理人與老板之間合作的主要瓶頸之一。1、從企業(yè)老板來說，集體跳槽完全是可以避免，但還是發(fā)生這種情況潛臺詞就是：你們也不怎么樣，要走就走，還怕招不人來？換幫人說不定更好。人力資源是干什么的，就是管招人的。企業(yè)以人為本建立管理機制，對于現(xiàn)實的中國企業(yè)來說，目前恐怕只是天方夜譚。2、從高管們來說，為什么會集體跳槽？我想不過是給自己增加一個更大籌碼，現(xiàn)成的管理團隊可以在短時間內(nèi)創(chuàng)造效益從而鞏固自己在新東家的地位，這才是真正的關(guān)鍵。反過來說，高管們認為是自己的個人魅力而帶走骨干人員？如果是的話，高管們在具體的工作中是如何處理員工和企業(yè)利益的呢？如果不是，那么只是更大的經(jīng)濟誘惑罷了。這種高管，不配稱職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人更需要做的是打基礎(chǔ)的臟活苦活，而不是簡單層面上的百分比?！　?/p>

    集體跳槽：代價慘重　　核算下來，集體跳槽的人力資本消耗很高，幾乎是驚人的數(shù)字：　　

    1、該員工跳槽后，新招員工成本(包括招聘費用，學習 費用)，這些損失費用還是可以量化的?！　?/p>

    2、新舊員工交接時無法正常發(fā)揮工作效率，一般只有原員工的30%-50%，一般要三個月左右新員工才能發(fā)揮到80%-100%的工作效率?！　?/p>

    3、舊員工離開時帶走的客戶關(guān)系，新員工要建立這種社會關(guān)系需要花很長時間。在中國，這種社會關(guān)系是企業(yè) 營銷 的重要手段。這樣的損失是無法估量的?！　?/p>

    4、一個員工離開，就會有10個員工在準備離開，這種波動是直接影響工作效率的?！　?/p>

    5、如果不幸集體跳槽，損失無法估量的大。但這有多少老板了解，多少老板關(guān)心？中國大多數(shù)企業(yè)的人力資源還停留在招工學習 上，沒起到本應(yīng)起的關(guān)鍵性作用。其實所謂的團隊在目前來看就等于是私兵一樣，本來應(yīng)該對企業(yè)的忠誠度往往都投在了幾個核心人物身上。與其說是高層率骨干出走不如說是團隊核心群出逃，而此時董事會就要想想為什么手下的忠誠度這么低，是敵人離間呢還是公司缺乏吸引力了?！　?/p>

    集體跳槽：經(jīng)理人急功近利的表現(xiàn)　　多數(shù)企業(yè)的老板和旗下的高層管理人員并沒有多少實質(zhì)意義上的溝通，這很大程度上造成了任用上的失策，這就是老板的失職，然而并沒有多少老板會認為自己也具有失職的可能性。國內(nèi)的公司很少注意到每個員工的思想，他們只是單純的追求效益，卻經(jīng)常性的忽略企業(yè)的人本因素，讓員工養(yǎng)成對企業(yè)的依賴。對于新進公司的員工來說，其本身的學力素質(zhì)遠沒有其個人素質(zhì)來的重要，企業(yè)發(fā)展所需要的不僅僅是創(chuàng)造性的拓展思維、合理的管理規(guī)劃、大略的發(fā)展目標。更為重要的是能夠支撐一個企業(yè)的人員，而這些倚為長城的員工對企業(yè)的‘忠誠度’將很大程度上決定他們對企業(yè)的貢獻。單靠金錢的刺激其實并不能維持長久的忠誠，他們更需要的是一種重視以及認同感。不管怎樣，出了問題都要先從自己身上找原因，進而擴展到其它方面，公司也一樣。中國不缺乏可以共患難的人才，而是缺少能夠海納百川的領(lǐng)導人。集體跳槽，不過是現(xiàn)時企業(yè)急功近利、所謂‘職業(yè)經(jīng)理人’急功近利的結(jié)果?！　?/p>

    集體跳槽：防患于未然　　人往高處走，水向低處流，這是很正常的現(xiàn)象，畢竟每個人都有追求自己利益的權(quán)利。集體跳槽導致人才大量流失，是因為目前國內(nèi)大部分企業(yè)對于人才的重視程度不足，沒有系統(tǒng)及健全的 人力資源管理 系統(tǒng)在有效的進行運作。事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，可惜大多數(shù)的企業(yè)經(jīng)營者均未能認識到這一點，等到錯誤的決策造成了重大的損失才尋求彌補，有時是亡羊補牢，為時已晚。老板們?nèi)绻艹浞职l(fā)揮到人力資源部門的關(guān)鍵性作用的話，有效的利用該部門挽留，或者在損失未造成之前安撫人心，了解員工出走的內(nèi)力推動因素，消弭損失在發(fā)生之前，人才流動率會大大降低，由此引發(fā)的蝴蝶效應(yīng)也可以結(jié)束在發(fā)生之前，對于企業(yè)的人力資本消耗可以降低很多。