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  2013年10月03日    《管理@人》      
推薦學(xué)習(xí): 千秋邈矣獨(dú)留我,百戰(zhàn)歸來再讀書!清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院韓秀云教授任首席導(dǎo)師。韓教授在宏觀經(jīng)濟(jì)分析、西方經(jīng)濟(jì)學(xué)、金融以及產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)趨勢研究等方面建樹頗豐,今天將帶領(lǐng)同學(xué)們領(lǐng)會經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢,分析產(chǎn)業(yè)的變革方 清大EMBA總裁實(shí)戰(zhàn)課程,歡迎聆聽>>
——劉煥明先生演講整理

  我說2025年 比亞迪 要做世界第一大乘用車產(chǎn)銷企業(yè),很多人都不相信。現(xiàn)在我們造產(chǎn)品、造生產(chǎn)線、造工廠都是在朝著這個計(jì)劃去做。但說到底,我憑什么?憑的就是人,30萬的勞動大軍和巨大聰明的工程師隊(duì)伍,這就是我的資本。它比幾百億的市值更可靠,不會忽高忽低。

  ——王傳??偛迷诮邮堋吨袊髽I(yè)家》專訪時的談話

  1994年底,比亞迪成立,主營二次充電電池制造。當(dāng)時的比亞迪只有二十余人,不論是資本還是技術(shù)、物質(zhì)還是人力資源,都是當(dāng)時深圳千萬家普通企業(yè)之一。但是,從那時候開始,比亞迪就開始了它長達(dá)15年的崛起神話。從成立之初只有250萬資金到市值近1709億港幣(截止到2009年12月15日),15年的時間,比亞迪的資本增長了約6.84萬倍。1994年-1999年,比亞迪一直在租廠房,后來因?yàn)榘l(fā)展需要而在深圳建立了第一個工業(yè)園區(qū)。至今為止,比亞迪已經(jīng)擁有深圳、北京、西安、上海、商洛、長沙等十大工業(yè)園,占地面積約1600萬平方米。

  今天,奇跡仍然在繼續(xù)。從二次充電電池開始,今天的比亞迪已經(jīng)在多元化道路馳騁了多年,將產(chǎn)業(yè)鏈條從電池制造延伸到了手機(jī)零部件制造和手機(jī)組裝,以及從2005年開始大放異彩的汽車產(chǎn)業(yè)。隨后,比亞迪繼續(xù)進(jìn)軍新能源產(chǎn)業(yè)。通過構(gòu)建三大產(chǎn)業(yè)群,比亞迪向世界講述的是我們的“三大綠色夢想”:電動車、儲能電站和太陽能電站。這些夢想的實(shí)現(xiàn),將有助于解決當(dāng)前日益嚴(yán)重的環(huán)境污染和能源問題,有可能使得人類的命運(yùn)和地球的面貌發(fā)生根本性的改變。我們相信,這些夢想將吸引無數(shù)才智之士為之?dāng)y手奮斗。比亞迪的人才優(yōu)勢,比亞迪獨(dú)特的人才培養(yǎng)模式和員工成長路徑,使得這些夢想的實(shí)現(xiàn)成為可能。而比亞迪的人力資源管理,其根本目標(biāo),也正是為了確立和保持公司的這種人才優(yōu)勢地位和競爭實(shí)力

  家文化,福利留人

  比亞迪對人才的理解,源于我們的一個基本假設(shè):100個人里面,有5個是非常聰明的,還有5個人是較笨的,剩下90人的能力都差不多。因此,我們并不奢求那5%非常聰明之人,也不會去尋找那些所謂的天才。我們認(rèn)為,只要管理好90%的員工,提高他們的忠誠度,激發(fā)他們的主觀能動性和創(chuàng)造力,企業(yè)的競爭實(shí)力就會得到提升,就足以創(chuàng)造奇跡。因此,堅(jiān)持“尊重人、善待人、培養(yǎng)人”的家文化氛圍,成為比亞迪企業(yè)文化建設(shè)的重心。

  馬斯諾的需要層次理論告訴我們,人都有被尊重、實(shí)現(xiàn)自身價值的需要。培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度,首先要提高員工的滿意度,給予員工富有挑戰(zhàn)性的工作和舒適的工作環(huán)境,推行人性化的管理,其根本是培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感。為了培養(yǎng)這種歸屬感,公司想了很多辦法,創(chuàng)造出一套獨(dú)特的管理哲學(xué)和管理模式。

  比亞迪是制造業(yè),廠區(qū)通常設(shè)在郊外,廠區(qū)同時又是社區(qū),工作與生活交織在一起。從很早的時候開始,公司就清楚地看到,要讓員工能夠安下心來工作,就必須免除員工的后顧之憂。為此,比亞迪在建設(shè)每一個工業(yè)園的時候,都在員工的生活規(guī)劃上傾注了很多心血。只要條件許可,工業(yè)園就會建設(shè)住宿區(qū),食堂,超市,娛樂設(shè)施,運(yùn)動場所,甚至還有圖書室。目前,公司又在規(guī)劃,在工業(yè)園內(nèi)設(shè)置電腦學(xué)習(xí) 室和洗衣房,進(jìn)一步方便員工的生活。很多剛來的學(xué)生都說,走在廠區(qū)里有時候會有仍在大學(xué)校園的感覺。

  為了滿足員工進(jìn)一步的住房需求,2001年公司還很困難的時候,就投資興建了現(xiàn)代化高檔小區(qū)——亞迪村。目前,公司的中高層管理人員大多數(shù)都仍然住在這個小區(qū)里。小區(qū)里有幼兒園、健身房、超市、露天泳池,環(huán)境靜謐清幽,成為公司“家文化”建設(shè)的經(jīng)典案例。目前,公司又在惠州和深圳坪山各拿了一塊地,正在建設(shè)亞迪二村和亞迪三村,將解決大多數(shù)管理人員和技術(shù)人員的住房問題。近些年進(jìn)入公司的大學(xué)畢業(yè)生,絕大多數(shù)正處在結(jié)婚、生子的年齡,房子對他們的吸引力是不言而喻的。因此,大家的反應(yīng)都很熱烈。

  員工子女教育也一直是公司決策層關(guān)注的重要問題。早在2003年,公司就與深圳最好的中學(xué)——深圳中學(xué)合作辦學(xué),創(chuàng)建了亞迪學(xué)校和亞迪幼兒園,可以提供從幼兒園、小學(xué)到中學(xué)的全套學(xué)校式服務(wù)。經(jīng)過八年的發(fā)展,這所學(xué)校已經(jīng)成為當(dāng)?shù)刈钪拿褶k學(xué)校之一。員工子女可以在這里得到一流的教育。對于比亞迪的絕大部分員工來說,子女的教育問題也已經(jīng)或者即將成為他們生活中的重點(diǎn),但只要他們留在比亞迪,這一切就都可以放心交給公司處理:只要孩子滿3歲,比亞迪就開始提供全套的教育服務(wù),并只象征性收取費(fèi)用。因此,與同齡人相比,比亞迪的年輕員工在生活上顯然省心不少。公司也非常驕傲地將其作為吸引和保留骨干人員的又一大法寶。

  與房子和子女教育同樣重要的,是員工的出行問題。目前,公司在各工業(yè)園之間都有免費(fèi)的班車,以方便員工的工作和生活來往。但對于公司的很多年輕人來說,更為吸引他們的是擁有屬于自己的小轎車。近幾年來,公司的停車場已經(jīng)不得不一再擴(kuò)充。而這得益于公司的兩個政策:零首付購車政策和私家車補(bǔ)助政策。前者是2006年推出的,而后者則是從2000年開始一直延續(xù)至今。在這兩個政策的影響下,公司員工擁有私家車的成本是很低的,因此盡管僻處關(guān)外,員工出行還是很便利的。這些政策都是比較受員工歡迎的。
 

  除此以外的政策還有很多,就不一一細(xì)數(shù)了。事實(shí)上,在這種種管理措施的影響下,對于很多員工來說,家和企業(yè)的命運(yùn)已經(jīng)密不可分。住公司的房子,開公司的車,小孩再上公司的學(xué)校,同時,在工作中又能感受到公司的團(tuán)隊(duì)氛圍和遠(yuǎn)大夢想。在這樣的基礎(chǔ)上,我們有底氣說,公司提供給員工的,不僅是一份前程遠(yuǎn)大的工作,同時也是一個溫暖的家園。

  前瞻性管理

  制造業(yè)的人力資源有些共同特征,比如基層員工基數(shù)大,整體文化程度低等等。同時,由于人們的工作都是圍繞著機(jī)器展開的,故在勞動組織形式和工作方式上都有些比較特殊的地方。作為制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理者,也有許多獨(dú)特的課題需要去面對。比如,員工的社區(qū)化管理和工作生活的平衡,勞動紀(jì)律所要求的一致性與員工個體創(chuàng)造力的獨(dú)特性之間的矛盾和沖突,員工關(guān)系的處理和矛盾舒解等等,包括的范圍很廣。這里僅舉兩個例子,談?wù)勔痪€工人的招聘和管理,以及初級管理和技術(shù)人才的培養(yǎng)問題。

  操作工招聘:現(xiàn)實(shí)與未來

  和很多企業(yè)一樣,由于企業(yè)的高速發(fā)展,比亞迪每年也需要招聘大量的一線工人。這是很多企業(yè)最近幾年一直很苦惱的一個問題。中國一直以來都被認(rèn)為是廉價勞動力無限供給的國家,但是近年來這種局面開始打破。即使是在金融危機(jī)過后的2009年,企業(yè)也很難招到基層員工。于是,相當(dāng)一部分人力資源從業(yè)者的日子開始變得不好過了。現(xiàn)在外面討論民工荒的專家和媒體很多,分析得也都很有道理。我這里僅談?wù)勎业挠^點(diǎn)。

  我的觀點(diǎn)是什么呢?我的觀點(diǎn)就是,民工荒一定是一個長期的、不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。現(xiàn)在一些企業(yè)采取的吸引民工回流的做法,短期內(nèi)可能是有效的,但長期來看一定是無濟(jì)于事的。這里面有一個深層次的人口結(jié)構(gòu)變化和社會經(jīng)濟(jì)背景變化的原因。我特地到內(nèi)地的5/6個縣市,針對內(nèi)地操作工的供給情況開展了調(diào)研。其中某縣所有10~18歲的人群中,18歲的人有1.7萬,12歲的不過5000人,剩余幾個縣市的情況也大致如此(見圖)。所以,從現(xiàn)實(shí)來看,受人口出生率的影響,實(shí)際能夠進(jìn)入就業(yè)市場的勞動力正在逐年下降。如果企業(yè)沒能據(jù)此做出戰(zhàn)略調(diào)整,未來顯著的人口變遷將導(dǎo)致勞動力供給出現(xiàn)極大緊缺。

  另外,由于中國對高技能人才需求的上升,預(yù)計(jì)高等教育的入學(xué)率將迅速上升。同期的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示:1.7萬人群中,有一半人的文化水平是大專以下,另一半人的文化則在大專以上。根據(jù)目前高等教育的入學(xué)率進(jìn)行推算,再過5年,如今12歲的人群,可能大部分都是大專生。基于此,未來的趨勢可能是中專學(xué)校縮減,老師分流,部分大專學(xué)校倒閉。

  那么,面對這種形勢,企業(yè)應(yīng)該怎么應(yīng)對呢? 最首先要做的,逐步提高車間技術(shù)員工的待遇。不僅僅是增加一點(diǎn)工資,同時還要提高崗位的技術(shù)含量和發(fā)展空間。

  與此同時,則是要逐漸打破工人和管理人員的身份和待遇界限。個人認(rèn)為,由于體力勞動者人數(shù)的減少,五年后體力勞動者和腦力勞動者的待遇會趨向一致。目前在中國,人工成本低的優(yōu)勢還在,再過幾年,當(dāng)人工成本提高,這種優(yōu)勢也就不復(fù)存在。作為制造型企業(yè),一方面在保證員工數(shù)量的同時,提高個人待遇,另一方面也要分散建廠,避免因城市人口單一帶來的用工短缺。

  培養(yǎng)從大學(xué)生開始

  初級管理人員和技術(shù)人員,其實(shí)是一個非常重要的問題。因?yàn)檫@些人是企業(yè)未來發(fā)展的基礎(chǔ)和倚仗。比亞迪每年都會從各地不錯的高校中招聘應(yīng)屆大學(xué)生,繼而通過完善的內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制,讓他們逐步成為既懂得理論知識,又能將理論與實(shí)踐相結(jié)合的行業(yè)專業(yè)人才。我們認(rèn)為,一個員工的能力可以培養(yǎng),但是價值觀卻很難改造,因此更愿意招聘剛出校門的大學(xué)生,這樣較容易融入比亞迪的企業(yè)文化,并保持價值的一致。

  比亞迪的大規(guī)模校園招聘始于1998年,應(yīng)屆畢業(yè)生在比亞迪被寄予了“厚望”,擔(dān)負(fù)著重任,他們中有能力者在短期內(nèi)即可得到迅速晉升,成為獨(dú)當(dāng)一面的人才。多年來的實(shí)踐也證明,比亞迪的很多中層管理人員(約在50%)通過歷年的校園招聘走進(jìn)公司,更有優(yōu)秀者,不到30歲就成為部門負(fù)責(zé)人。

  另外,我們還通過校企合作,啟動校園實(shí)踐工程。2010年3月,“比亞迪營銷實(shí)踐社”首次落戶中南大學(xué),定期的行業(yè)指導(dǎo)、內(nèi)部兼職崗位實(shí)踐以及比亞迪生產(chǎn)基地參觀等活動,能幫助在校學(xué)生更好地將理論與實(shí)踐結(jié)合,切實(shí)地幫助學(xué)生成長,同時傳遞低碳環(huán)保精神和勇于擔(dān)當(dāng)?shù)纳鐣?zé)任感。中南大學(xué)與比亞迪有很深的淵源,首站落戶于此也是基于這種考慮,后期的營銷實(shí)踐社我們將會有節(jié)奏的在全國鋪開。

 結(jié) 語

  制造業(yè)的根本是產(chǎn)品,產(chǎn)品的根本是品質(zhì),品質(zhì)的根本是員工。為了保障產(chǎn)品品質(zhì),比亞迪很注重對員工認(rèn)真度的培養(yǎng)。最近,我們收購了日本大型模具生產(chǎn)企業(yè),從人力資源的角度來說,要學(xué)習(xí)他們的工作態(tài)度和工作方式。比如,在工廠里如果有紙屑,本地的管理者看到了可能會找清潔工打掃干凈,但是日本的工人會自己馬上撿起來。

  對于比亞迪來說,學(xué)習(xí)他人的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),堅(jiān)持持續(xù)改進(jìn)的思想,是我們一直堅(jiān)持的。具體的管理方法和管理措施總是各式各樣的,但管理最終的目的是為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的。管理本身就是不斷地解決問題。不僅解決當(dāng)前的問題,還要去關(guān)注問題背后的問題。正如我們王總所言,“管理實(shí)際上也是一種技術(shù),產(chǎn)品技術(shù)講究深度,管理技術(shù)講究廣度。形象地說,產(chǎn)品技術(shù)相當(dāng)于解一元三次方程,需要反復(fù)去計(jì)算、驗(yàn)證、實(shí)踐;管理技術(shù)是解三元一次方程,需要運(yùn)用轉(zhuǎn)化思想去解決問題。”只有不斷地解決問題,人力資源管理者的價值才能得到最大限度的體現(xiàn)。比亞迪的“家文化”,以及我們的種種管理措施,也都是為了解決公司的一些問題。重要的不是這些具體措施,而是不斷去面對問題、解決問題和持續(xù)改進(jìn)的態(tài)度和精神。

  演講嘉賓:

  劉煥明先生 比亞迪股份有限公司人力資源部總經(jīng)理

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隨機(jī)讀管理故事:《選擇》
你開著一輛車。
在一個暴風(fēng)雨的晚上。
你經(jīng)過一個車站。
有三個人正在焦急的等公共汽車。
一個是快要臨死的老人,他需要馬上去醫(yī)院
一個是醫(yī)生,他曾救過你的命,你做夢都想報(bào)答他。
還有一個女人/男人,她/他是你做夢都想嫁/娶的人,也許錯過就沒有了。
但你的車只能再坐下一個人,你會如何選擇?
我不知道這是不是一個對你性格的測試,因?yàn)槊恳粋€回答都有他自己的原因。
老人快要死了,你首先應(yīng)該先救他。
你也想讓那個醫(yī)生上車,因?yàn)樗冗^你,這是個好機(jī)會報(bào)答他。
還有就是你的夢中情人。錯過了這個機(jī)會。你可能永遠(yuǎn)不能遇到一個讓你這么心動的人了。
在200個應(yīng)征者中,只有一個人被雇傭了,他并沒有解釋他的理由,他只是說了以下的話:'給醫(yī)生車鑰匙,讓他帶著老人去醫(yī)院,而我則留下來陪我的夢中情人一起等公車!'
小哲理:
是否是因?yàn)槲覀儚奈聪脒^要放棄我們手中已經(jīng)擁有的優(yōu)勢(車鑰匙)?
有時,如果我們能放棄一些我們的固執(zhí),狹隘,和一些優(yōu)勢的話,我們可能會得到更多。
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