中文字幕在线观看,中文字幕观看,中文字幕日韩人妻在线视频,最近最新MV字幕免费观看,亚洲精品字幕,最近中文字幕

  2016年09月01日    陳春花 春暖花開     
推薦學(xué)習(xí): 國醫(yī)大師張伯禮院士領(lǐng)銜,以及國家衛(wèi)健委專家、中醫(yī)藥管理局和中醫(yī)藥協(xié)會(huì)權(quán)威、行業(yè)標(biāo)桿同仁堂共同給大家?guī)碇嗅t(yī)藥領(lǐng)域的饕餮盛宴賦能中醫(yī)產(chǎn)業(yè),助力健康中國。歡迎加入中醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)領(lǐng)航計(jì)劃>>

無論從實(shí)踐的角度還是理論的角度,管理所要面對(duì)的就是效率,也可以說管理就是為了提高效率。這個(gè)道理所有的人都懂,但是實(shí)際操作中,人們往往忽略了管理的這個(gè)本來的目的,究其原因就是,大家沒有很好地理解管理和效率是什么樣的關(guān)系。

管理解決的效率到底指的是什么?了解管理和效率是一個(gè)什么樣的關(guān)系,可以從管理理論演變的過程來理解這個(gè)問題。

1、使勞動(dòng)生產(chǎn)率最大化的手段是分工

認(rèn)識(shí)管理的人,一定認(rèn)識(shí)泰勒,因?yàn)樘├瘴覀冎朗裁词强茖W(xué)管理,因?yàn)樘├瘴覀冎拦I(yè)化的依據(jù),因?yàn)樘├瘴覀兡軌虻玫搅魉€的概念和實(shí)踐,同樣因?yàn)樘├?,我們發(fā)現(xiàn)管理其實(shí)是一種分工。

在更復(fù)雜的制造企業(yè)中,事實(shí)也非常清楚,只有以最低的全部支出(包括人力、自然資源和以機(jī)器、建筑物形式存在的資本費(fèi)用)完成企業(yè)的工作,才能為工人和雇主帶來永久的最大化財(cái)富。

或者,用另一種方式來說明這個(gè)道理:只有在企業(yè)的工人和機(jī)器的生產(chǎn)率達(dá)到了最大,也即,只有當(dāng)工人和機(jī)器的產(chǎn)出達(dá)到了最大,才可實(shí)現(xiàn)財(cái)富的最大化。

道理很簡(jiǎn)單,除非你的工人和機(jī)器比其他企業(yè)的工人和機(jī)器制造出更多的產(chǎn)品,與你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比,否則,你便不能向你的工人支付更多的工資。用同樣的方法,你可以比較同一國家的不同地區(qū),甚至相互競(jìng)爭(zhēng)的兩個(gè)國家哪個(gè)可支付更多的薪酬。

總之,財(cái)富最大化只能是生產(chǎn)率最大化的結(jié)果。(弗雷德里克·泰勒。在泰勒之前,管理就是一直存在的,只是并沒有去了解,每一個(gè)人所做的努力是否有效,也沒有人去分析習(xí)慣的做法是否可以改變,泰勒卻關(guān)注到了這些問題。1911年,泰勒發(fā)表了《科學(xué)管理原理》一書闡明了這些觀點(diǎn),被稱為“科學(xué)管理之父”。)

泰勒用一生的時(shí)間所要探討的問題,恰恰是管理的本質(zhì)問題:管理要解決的就是如何在有限的時(shí)間里獲取最大限度的產(chǎn)出,也就是如何使生產(chǎn)率最大化。泰勒在《科學(xué)管理原理》一書里面,清晰地闡述了獲得勞動(dòng)生產(chǎn)率最大化的四條原理:

科學(xué)劃分工作元素

員工選擇、培訓(xùn)和開發(fā)

與員工經(jīng)常溝通

管理者與員工應(yīng)有平等的工作和責(zé)任范圍

這四條原理,明確地讓我們了解,對(duì)于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率來說,最好的手段就是分工。如果以上推理正確,那么工人和管理者雙方最重要的目標(biāo)就是培訓(xùn)和發(fā)掘企業(yè)中每個(gè)人的技能,以便每個(gè)人都能盡其天賦之所能,以最快的速度、用最高的勞動(dòng)生產(chǎn)率從事適合他的等級(jí)最高的工作。

科學(xué)地劃分工作元素作為第一條,是告訴我們工作分工需要基于科學(xué)的角度,而不是憑借經(jīng)驗(yàn)。但是做好了劃分工作元素的工作還不夠,還需要對(duì)于承擔(dān)分工的員工進(jìn)行選擇、培訓(xùn)和開發(fā),這是第二條。

泰勒第一次把員工擺在最為重要的位置,也是第一次告訴大家勞動(dòng)效率取決于員工的素質(zhì)和訓(xùn)練的結(jié)果,所以管理者必須和員工進(jìn)行有效的溝通,必須明確兩者之間有著清晰的分工和相應(yīng)的職責(zé),保持了這四條原則,勞動(dòng)生產(chǎn)率就可以實(shí)現(xiàn)最大化。

2、使組織效率最大化的手段是專業(yè)化水平和等級(jí)制度的結(jié)合

事實(shí)上,管理一直以來都存在著一個(gè)基本的命題,就是權(quán)力是個(gè)人還是組織的。如果從領(lǐng)導(dǎo)理論的層面上來講,一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者如果要發(fā)揮影響力,必須借助于權(quán)力和個(gè)人魅力。從這個(gè)意義上,權(quán)力好像是個(gè)人的。

但是我們又發(fā)現(xiàn)權(quán)力本身需要借助于一個(gè)組織來發(fā)揮作用,如果沒有組織,權(quán)力所依托的載體就成了問題,所以這個(gè)時(shí)候權(quán)力似乎又有著組織的特性?,F(xiàn)實(shí)生活中我們常常感覺,權(quán)力是個(gè)人的,憑借個(gè)人的影響力,在組織中發(fā)揮威力,于是權(quán)力成了很多人苦苦追求的東西。

從理論界,韋伯組織管理的原則約定:權(quán)力是組織而非個(gè)人。組織管理的核心就是讓權(quán)力從個(gè)人的身上回歸到職位上,也就是組織本身上,只有在這種情況下管理效率才會(huì)得到。

這樣我們就要了解另一個(gè)道理:職位的含義是什么?以往對(duì)于職位的認(rèn)識(shí),我與大多數(shù)人的認(rèn)識(shí)是一樣的,認(rèn)為職位只是一個(gè)分工而已,并沒有把職位看做權(quán)力的一個(gè)最為基本的條件,也沒有認(rèn)識(shí)到權(quán)力并不是權(quán)力的意義,而是職位的意義。

當(dāng)權(quán)力是職位的含義的時(shí)候,就要求權(quán)力表現(xiàn)出專業(yè)能力,簡(jiǎn)單地說也就是權(quán)力需要承擔(dān)職責(zé),沒有職責(zé)的權(quán)力是不存在的。這讓我想起我們?cè)诠芾碇谐霈F(xiàn)的人浮于事的狀況。因?yàn)槲覀兊暮芏嘟M織,權(quán)力與職位是分離的,所以就出現(xiàn)了權(quán)力變成象征和待遇,很多人苦苦地追求權(quán)力,他們所追求的是權(quán)力帶來的種種待遇和象征性。

這個(gè)時(shí)候權(quán)力就是一個(gè)純粹的權(quán)力而已,沒有承擔(dān)責(zé)任,這樣的存在使得我們的管理表面上是現(xiàn)代管理,實(shí)際上是封建管理,與現(xiàn)代管理有著根本的差異。(馬克斯·韋伯是德國著名的古典管理理論學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家和社會(huì)學(xué)家,19世紀(jì)末20世紀(jì)初西方社會(huì)科學(xué)界最有影響的理論大師之一,被尊稱為“組織理論之父”。他的官僚組織模式(Bureaucratic Model)理論(即行政組織理論),對(duì)后世產(chǎn)生的影響最為深遠(yuǎn)。)

在今天,我們還是更多地依靠權(quán)力,更多地依靠領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的能力在企業(yè)發(fā)揮作用,這是我非常擔(dān)心的地方。我們已經(jīng)進(jìn)入“個(gè)人時(shí)代結(jié)束,團(tuán)隊(duì)時(shí)代開始”的環(huán)境中,如果我們還是無法發(fā)揮組織的作用,依然需要依靠領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的作用,那么我們就無法在今天的環(huán)境中求得生存,更不要說求得發(fā)展。

而如果要發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的作用,我們就需要像韋伯一樣思考和理性地設(shè)計(jì)組織,讓個(gè)人的權(quán)力不再是組織的核心要素,使每一個(gè)職位的分工與協(xié)作成為組織的核心要素。

除了國外企業(yè)所表現(xiàn)出的平臺(tái)優(yōu)勢(shì)非常明顯外,國內(nèi)企業(yè)我比較欣賞美的集團(tuán)的組織管理狀態(tài),它處在職位明確、責(zé)任明確、激勵(lì)明確的組織管理體系中,事業(yè)部經(jīng)理人所展示出來的良好職業(yè)心態(tài)正是源于理想設(shè)計(jì)權(quán)力與職位關(guān)系的結(jié)果。

每一個(gè)經(jīng)理人都很清楚,對(duì)于他們來說職位就意味著責(zé)任,同時(shí)也意味著權(quán)力,他們很好地理解了權(quán)力真實(shí)的含義,理解了職位和責(zé)任的真實(shí)含義,所以他們產(chǎn)出的成果也成就了美的成為中國最好的家電企業(yè)之一。

為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的情況呢?人們習(xí)慣以條件變化來開脫效率低或效益差,比如,組織不再是一個(gè)“封閉的系統(tǒng)”,企業(yè)不可避免地要受市場(chǎng)大環(huán)境影響。

組織采取的任何行動(dòng)都深受環(huán)境的巨大影響(當(dāng)然組織自身也在很大程度上對(duì)環(huán)境產(chǎn)生影響),組織的行動(dòng)會(huì)受到外部和內(nèi)部的各種因素干擾而偏離了既定的方向,以上觀點(diǎn)是正確的,所以一些人會(huì)認(rèn)為因?yàn)橥獠凯h(huán)境的影響組織效率無法控制,而我們也只好接受。

組織中不再存在明確的杠桿。以往我們習(xí)慣運(yùn)用組織的明確的杠桿去做管理調(diào)整,例如我們可以通過裁員來提升組織的盈利能力,可以通過輪崗來提升管理人員的管理能力,通過流程重組來提升組織的效率。

但是現(xiàn)在這種簡(jiǎn)單的線性關(guān)系已經(jīng)不存在,也許你在裁員的時(shí)候,競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手已經(jīng)通過新產(chǎn)品替代了你的產(chǎn)品,你在提升管理者能力的時(shí)候,市場(chǎng)已經(jīng)需要全面的技術(shù)替代。

我們習(xí)慣的努力再也不能輕易得到你所想要的結(jié)果,因?yàn)榻裉煲呀?jīng)不能“呼風(fēng)喚雨”,甚至不是“種瓜得瓜,種豆得豆”的時(shí)代。

所以當(dāng)人們以此認(rèn)為組織效率更加無法有明確的調(diào)整因素的時(shí)候,我們似乎也無法不同意他們的觀點(diǎn)。但是,如果真的如此,組織就無法適應(yīng)這個(gè)變化的環(huán)境,也就無法真正發(fā)揮管理的功效。

但組織可以以它自身獨(dú)特的特性--系統(tǒng)化的人的組合,繼續(xù)來發(fā)揮作用。之所以有上面的誤區(qū),是因?yàn)槲覀冊(cè)诮裉斓墓芾碇?,忽略了兩個(gè)關(guān)鍵問題,而對(duì)這兩個(gè)關(guān)鍵問題的理解,構(gòu)成了組織管理的基礎(chǔ),也就是影響組織效率的兩個(gè)關(guān)鍵要素。

這兩個(gè)關(guān)鍵問題是:專業(yè)化能力和等級(jí)制度。(1916年,《工業(yè)管理與一般管理》發(fā)表,法約爾提出著名的“管理要素”,標(biāo)志著一般管理理論的誕生。法約爾認(rèn)為低層員工的基本能力具有公司的專業(yè)特征,領(lǐng)導(dǎo)人的基本能力是一種管理能力。為了能夠讓所有人具有這些專業(yè)能力,法約爾特別強(qiáng)調(diào)了管理教育的重要性。)

因此,組織效率最大化的手段是專業(yè)化水平與等級(jí)制度的結(jié)合。

一方面我們需要強(qiáng)化專業(yè)化的能力,無論是管理者、領(lǐng)導(dǎo)者還是基層人員,只有貢獻(xiàn)了專業(yè)化的水平,我們才能夠算是勝任了管理工作;另一方面需要明確的分責(zé)分權(quán)制度,只有職責(zé)清晰的分工,權(quán)力明確的分配,等級(jí)安排合理,組織結(jié)構(gòu)有序,管理的效能才會(huì)有效地發(fā)揮。專業(yè)化水平與等級(jí)制度的結(jié)合正是組織效率最大化的來源。

3、使個(gè)人效率最大化的手段是個(gè)人創(chuàng)造組織環(huán)境,滿足需求,挖掘潛力

我常常觀察管理者在日常管理中更多地注重做什么,竟然發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)管理者把更多的精力放在事務(wù)性的工作中,很少花時(shí)間在員工身上,他們寄希望于員工自己的能力和素質(zhì),寄希望于管理系統(tǒng)和管理制度。

員工能力和素質(zhì)以及管理系統(tǒng)和管理制度都會(huì)發(fā)揮作用,但是這些作用不會(huì)自然而然地發(fā)生,它們需要觸動(dòng)和推進(jìn),能夠觸動(dòng)和推進(jìn)的就是管理者對(duì)于員工的激勵(lì)。其實(shí)我們現(xiàn)在為了管好人,也都設(shè)立了人力資源部門,但把人員激勵(lì)的工作歸結(jié)到人力資源部門,這是大錯(cuò)特錯(cuò)的。

員工的工作是管理者自身重要的工作,不是一個(gè)職能部門的工作,如果人力資源工作是一個(gè)職能部門的職責(zé)而非所有管理者的職責(zé),結(jié)果就是員工在組織里面“自生自滅”,有能力的員工自己成長(zhǎng)起來,沒有能力的員工自己?jiǎn)适С砷L(zhǎng)的機(jī)會(huì)。只有每一個(gè)管理者從事人力資源工作,這個(gè)組織才能夠讓所有的人力資源發(fā)揮作用。

激勵(lì)要以團(tuán)隊(duì)精神為導(dǎo)向。這幾年來我們?cè)诩?lì)方式、激勵(lì)手段以及激勵(lì)的投入方面做了大量的努力,但是收效并不顯著,今天的獎(jiǎng)金已經(jīng)不再具有長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng),股權(quán)計(jì)劃和年薪制度在更多的時(shí)候表現(xiàn)為一個(gè)必需的條件而不是激勵(lì)。

導(dǎo)致這樣的現(xiàn)狀的原因其實(shí)是以往我們的激勵(lì)是以個(gè)人成功為導(dǎo)向的,所以當(dāng)個(gè)人成功需要團(tuán)隊(duì)來支撐的時(shí)候,原有對(duì)于激勵(lì)的理解和運(yùn)用就明顯無法達(dá)到預(yù)期的效果。今天是一個(gè)需要借用團(tuán)隊(duì)智慧和能力來競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境,運(yùn)用以團(tuán)隊(duì)精神為導(dǎo)向的激勵(lì)才會(huì)發(fā)揮效用。

把員工需求和組織發(fā)展的目標(biāo)聯(lián)結(jié)在一起,還有短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)沖突的問題,雖然復(fù)雜但管理必須平衡這些目標(biāo)和沖突,不能夠只關(guān)注組織目標(biāo)而忽略了個(gè)人的需求,也不能夠只強(qiáng)調(diào)個(gè)人需求而傷害組織目標(biāo),只有兩者都能夠得到關(guān)注并實(shí)現(xiàn),管理才能夠有效。因此,我認(rèn)為能夠讓組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)合二為一的激勵(lì)就是有效的激勵(lì)。

原文標(biāo)題為《陳春花:管理解決的三個(gè)效率問題》

注:本站文章轉(zhuǎn)載自網(wǎng)絡(luò),用于交流學(xué)習(xí),如有侵權(quán),請(qǐng)告知,我們將立刻刪除。Email:271916126@qq.com
隨機(jī)讀管理故事:《沒問題和有問題》
有一個(gè)企業(yè)家坐在餐廳的角落里,獨(dú)自一個(gè)人喝著悶酒。一位熱心人走上前去,問到:“您一定有什么難解的問題,不妨說出來,讓我給您幫幫忙吧!”
    企業(yè)家看了他一眼,冷冷地說:“我的問題太多了,沒有人能幫我的忙。”
    這位熱點(diǎn)心人立刻掏出名片,要企業(yè)家明天到他的辦公室去一趟。
    第二天,企業(yè)家依約前往,這位熱心人說:“走,我?guī)闳ヒ粋€(gè)地方。”企業(yè)家不知道他葫蘆里賣的是什么藥。
    熱心人用車子把企業(yè)家?guī)У交慕家暗?,二人下了車,熱心人指著前面的墳?chǎng)對(duì)企業(yè)家說:“你看看吧,只有躺在這里的人才統(tǒng)統(tǒng)是沒有問題的。
    企業(yè)家恍然大悟。請(qǐng)記住這樣一句話:只要有問題,就有存活的希望。只要敢于正視問題,解決問題,就可以前進(jìn)。
閱讀更多管理故事>>>
相關(guān)老師
熱門閱讀
企業(yè)觀察
推薦課程
學(xué)費(fèi)9萬以上高端班 學(xué)費(fèi)6-9萬總裁班 學(xué)費(fèi)4-6萬總裁班 學(xué)費(fèi)3-4萬總裁班 學(xué)費(fèi)2-3萬研修班 學(xué)費(fèi)1-2萬培訓(xùn)班 學(xué)費(fèi)1萬以下短期班
課堂圖片
返回頂部 邀請(qǐng)老師 QQ聊天 微信
阿尔山市| 九寨沟县| 华宁县| 津南区| 兴国县| 资中县| 仙桃市| 漠河县| 青龙| 成都市| 屯留县| 林芝县| 芦山县| 兴化市| 澜沧| 大悟县| 读书| 临颍县| 肃南| 东乌| 芦山县| 高密市| 乐山市| 宜黄县| 旬邑县| 武陟县| 大足县| 永德县| 昭平县| 龙岩市| 土默特左旗| 沈阳市| 太仆寺旗| 德江县| 楚雄市| 湘潭县| 五原县| 蓬溪县| 恭城| 辽阳县| 博白县|