你的客戶會受到傷害,股東會受到傷害。才華橫溢的員工不會留下來效力于一個不值得信任的上司。
這十個領導力謊言滋生于恐懼和猜忌,所以他們具有很強的破壞力。
傳統(tǒng)的領導模式其實是我們許多人都熟悉的“指揮控制”模式。也許,那種常見的、基于恐懼的管理模式——“照我的命令去做,要不然的話......”是150年前一項偉大的創(chuàng)新,但時代已經變了!
現在是知識經濟時代。人們會全心全意地投入工作,前提是能給他們留有發(fā)揮的空間。如果他們的經歷、才華和天資在工作中獲得重視的話,那么他們的雇主也將從中受益。
那種守舊的經理人相信自己的工作就是監(jiān)督有能力的成年人并檢查他們的工作,而這樣的領導是無法激發(fā)手下潛能的。充其量,手下也只是勉強順從。
你可以將這篇文章帶到下一個團隊會議中去,并和你的同事談一談。你可以問他們“這些年來,你們聽說過多少這樣的領導力謊言?”據我們很多人了解,這些謊言都被重復了無數次!
現在是時候拋棄這些領導力謊言了,告訴大家真正的領導力是什么。
領導力是指,有足夠的自信去聘用自己可以信任的人。一旦你的自信大到可以駕馭才華橫溢的員工,你可以讓他們自由發(fā)揮來震撼你——而他們會這么做!
十個最具破壞性的商業(yè)謊言
老板永遠都是對的,因為他/她是老板。這個謊言的另一名字是“強權即公理”。這是最徹底的基于恐懼的管理宣言。作為一名領導,你必須在事宜的情況下愿意承認錯誤,并親口說出說:“謝謝你糾正我!”
當員工從愚蠢的規(guī)章制度和咄咄逼人的上司那里解放出來的時候,他們便運用起自己的創(chuàng)造力。而他們就能夠全身心地投入到工作中去。
如果員工待得太舒服的話,他們就不能把工作做到最好!
這樣理解領導力就是在作死!千萬不要自投羅網,讓“手下人實在太歡樂,這樣就顧不上工作了”這樣的觀念害了你。如果你的員工無法在工作中找到樂趣,那么你在浪費自己最重要的資產——他們對你事業(yè)的承諾。
人們在受到嚴密監(jiān)督時才會發(fā)揮出最好的工作狀態(tài)。
如果你必須緊盯著手下的工作不放的話,那么這支團隊在某種程度上來說就已經失敗了。成年人不需要大量的監(jiān)督。如果你對待成年人如同兒童的話,他們的行為也會像兒童,那么你只能怪自己可怕的管理風格了。
胡蘿卜加大棒是鼓勵員工的最佳方式。
作為激勵因素的胡蘿卜加大棒(獎勵與懲罰)在早期的管理理論中受到推崇,但是我們現在對它有了進一步的理解。員工不是任人擺布的驢子。他們是聰明的價值創(chuàng)造者,當你拿走障礙物幫助他們達到最好的工作狀態(tài)時,他們會用自己的成就帶給你驚喜。
能夠鼓勵員工的因素包括尊重、自由、對他們需求的關注(比如,必要的設備)以及一份公平的薪酬計劃。
太多的信息會讓員工迷茫——只告訴他們必須知道的。
想要讓員工對公司的狀況麻木不仁,萬無一失的方法就是告訴他們:“我不會向你透露那些信息,因為這和你的工作無關。”
分享消息幾乎不會帶來什么損失,而保留這些消息的管理人員是些膽小如鼠的笨蛋。鼓勵員工提出有關你企業(yè)的問題。一旦他們了解重要的環(huán)節(jié)是如何整合在一起,誰也不曉得他們會有什么奇思妙想?
停工時間是一種浪費,并給公司帶來了損失。
當你的隊友在移動箱子或者從卡車上卸貨的時候,停工時間可能是你工作中的一個因素。在知識經濟的今天,要說某項活動(在YouTube觀看一個視頻,或者在紙上胡寫亂畫)是浪費時間,是幾乎不可能的。
每個人的創(chuàng)造過程都略有不同。
如果一個人達到他的或者她的目標,你為何還要在意他們是如何實現自己的目標呢?不要再擔心,一起來慶祝你的團隊取得的成功吧!
關鍵在于職位,而不是擔任該職位的人。
如果你傳遞出這樣的信號(在過去50年里,各大企業(yè)和機構都出色地傳遞出這種信號),強調團隊里某個崗位的重要性,更甚于某位員工對這個崗位的奉獻和熱愛,那么你的員工會從你這里獲得一個合理的理由,只完成崗位描述要求的工作內容。
如果你承認和稱贊每一位員工的個人創(chuàng)造力、能力、才華和勇氣,那么你會給自己的隊友一個在意公司發(fā)展的理由。我們所有人都希望能闖出一番天地。在一定程度上,他們認為自己能夠在工作中取得一番成就,并在離開之后留下些有用的東西,他們將努力做到這一點。
要想讓員工一直保持最佳工作狀態(tài),他們需要頻繁的反饋。
目前沒有任何跡象顯示,向人們提供反饋就可以改進他們的表現——除非他們需要反饋并對此提出了要求。員工年度考核是浪費時間。
讓你的員工知道,當他們遇到困難的時候,你會向他們提供幫助,當他們需要培訓的時候,你會對他們進行指導。
除非員工重視你的反饋,否則也就沒人聽得進去!據你了解,他們是愿意還是不愿意聽呢?大多數管理人員完全沒有頭緒!
領導力是指制定目標,并驅動手下去實現這些目標。
領導力不需要你去設定目標——你和自己的團隊要共同完成這項工作。如果你的團隊并沒有參與到制定目標的過程中,那么他們究竟為什么還要在意能不能達成這些目標呢?
逼迫員工實現目標的概念已經過時,而且這種觀念在當今世界已經完全沒有立足之地。你不必去強迫任何人。
你的手下是一群成年人,確保他們擁有必要的工具、信息、環(huán)境和支持。讓他們督促自己去實現目標!
如果你無法量化工作,那么就不能管理
這種領導謊言每天依然要破壞無數的團隊。企業(yè)最重要的元素——承諾、動力和與市場需求的匹配——無法由我們過去流行的基于粒子的衡量工具和思想來量化。
企業(yè)重要的元素是波而不是粒子。你沒法衡量它們,但是沒關系——你可以感受到它們!
你可以辨別地清楚,團隊什么時候充滿活力,什么時候不是。如果這種活力顯然已經消失的話,那么為什么還要浪費時間去監(jiān)督這周打了多少個電話,或者員工午休多長時間呢?
專注于在你的組織建立信任,你將廢除一半以上自己制定的愚蠢的評估標準。難道這不會是一個值得歡迎的改變嗎?