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  2015年09月27日    世界經(jīng)理人 作者:Marina     
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下屬“陰奉陽違”,管理者怎么破?

Managershare:其實(shí)有這樣的員工是好事。

這就需要領(lǐng)導(dǎo)者、管理者與員工進(jìn)行充分的溝通,了解他“陰奉陽違”的內(nèi)在原因是什么?

世界經(jīng)理人網(wǎng)站的用戶鄧超明來信提出了一個管理問題:“員工陰奉陽違,怎么辦?” 

他說,“不少處于中層或高層的經(jīng)理人,或多或少會遇到這樣一種情況:某位團(tuán)隊(duì)成員陽奉陰違,喜歡對你做出的決定提出質(zhì)疑,不僅如此,有些員工對于你做出的安排,喜歡在行動前到處求證你的說法或做法的合理性或有效性,只有在其求證完畢并認(rèn)可之后,才會正式將你制定的整個決定中涉及到其本人的安排付諸實(shí)施。” 

鄧超明說,針對這樣的員工,經(jīng)理人們采取的策略有三個方向:

  • 1、進(jìn)行充分溝通,找出解決辦法,以避免某目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的低效率,并保障團(tuán)隊(duì)成員思想與行動的協(xié)調(diào)性與一致性; 

  • 2、直接將該員工申請調(diào)離本部門,或者開除;

  • 3、得過且過,睜一只眼閉一只眼,只要沒有造成嚴(yán)重影響。

第三條建議中消極的處理方式,并不為大多數(shù)人所認(rèn)同。

至于第二條,放棄員工的做法。贊成和反對的意見都有。比如網(wǎng)友“閃耀”就贊同迅速處理陰奉陽違的員工,他認(rèn)為,

  • 1、一個員工不可能了解公司作出決策的全部理由,他的工作就是執(zhí)行,有的決策在目前看是錯誤的,但是在整體戰(zhàn)略上確實(shí)正確的。

  • 2、競爭的時代,很多決策是沒有時間和精力去調(diào)查研究的。不能等你了解調(diào)查了,那么戰(zhàn)略計(jì)劃全部會因?yàn)樗粋€人的調(diào)查研究而耽誤實(shí)時的時間。

  • 3、員工的責(zé)任是努力做好自己分內(nèi)的事情,就是一個好員工,而不是如上述說的是調(diào)查研究后才執(zhí)行。

  • 4、并不排除員工有非凡的能力,你可以在執(zhí)行的時候,和領(lǐng)導(dǎo)者商量,提出自己的建議,而不是先反對質(zhì)疑,然后才執(zhí)行。

  • 5、這類員工考慮的是他個人,或者一個小團(tuán)隊(duì),缺乏團(tuán)隊(duì)精神,所以這類員工必須盡快的開除。以免別人仿效,失去團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力。 

而網(wǎng)友“湘風(fēng)”則更“理智”一些,他認(rèn)為要首先判斷,員工是陰奉陽違還是質(zhì)疑?因?yàn)閮烧叩男再|(zhì)不同。

首先,質(zhì)疑是好事。說明這員有用心去做事,并希望做的是正確的事有效的事。

其次,陽奉陰違是工作態(tài)度問題。心態(tài)不正不宜用。

網(wǎng)友“金色陽光老年樂園”總結(jié)有四類員工:

  • 1)極品-心態(tài)好,能力強(qiáng);

  • 2)半成品--心態(tài)好,能力弱;

  • 3)毒 品--心態(tài)不好,能力強(qiáng);

  • 4)次品--心態(tài)不好,能力弱。 

他認(rèn)為,企業(yè)里只能有兩種人群存在:極品與半成品。次品如何處理我們都知道,關(guān)鍵是毒 品或疑似毒 品我們怎么辦?毒 品的危害是嚴(yán)重的,因此,越快越好處理掉,至少不能在現(xiàn)在這個團(tuán)隊(duì)里存在,更多的員工還在看著領(lǐng)導(dǎo)是怎樣對待毒 品的。

可見,心態(tài)好,是判斷一個員工任用與否、重用與否的關(guān)鍵因素。

而心態(tài)上的“陰奉陽違”是否還可以再分出不同情況呢?比如為何心態(tài)不好?是自己的原因,還是領(lǐng)導(dǎo)者自身的原因?如果是前者,那勿用多討論,棄之則已。如果是后者呢?

網(wǎng)友“淮上閑云”說,績效考核是利器。“領(lǐng)導(dǎo)需要怎么做------明方向,重考核??己藭r也要注意考核的合理性,競爭類強(qiáng)的行業(yè)一定要重排名,排名的同時兼考核增長,對于初發(fā)展的行業(yè)或者企業(yè)則重增長,重投入產(chǎn)出,不管是什么單位要注重看員工的基礎(chǔ)工作怎么樣­因?yàn)槊總€人能力各有不同,領(lǐng)悟有差異。在管理中領(lǐng)導(dǎo)沒有絕對對的,員工沒有絕對錯的,企業(yè)管理的最高境界是用文化管人,不是人管人,否則只有管跑人,或者管怕人,弱的則管不了人。”

因此,這就需要領(lǐng)導(dǎo)者、管理者與員工進(jìn)行充分的溝通,了解他“陰奉陽違”的內(nèi)在原因是什么?

網(wǎng)友“irene.zheng”則認(rèn)為,管理者需要對人性有所了解。那些喜歡在行動前求證的員工,多半是扎根型的人,內(nèi)心充滿了“為什么”,如果他們一旦認(rèn)可就會嚴(yán)格按既定流程、規(guī)則開展工作,精益求精,上級主管也不用擔(dān)心,因?yàn)樗麄儠懈叨鹊呢?zé)任心將事情做好并完成。“知人才能善用,不了解人怎么可能將管理做好?怎么可能成為一個好的管理者?”

網(wǎng)友“湘風(fēng)”提出,管理者應(yīng)當(dāng)從以下幾方面去考量自己的領(lǐng)導(dǎo)力: 

  • 1、決策過程是否民主,或者說信息傳遞有沒有到位?

  • 2、如何傾聽不同聲音,并保有決策的效率?

  • 3、決策是否考慮過執(zhí)行?執(zhí)行是決策的重點(diǎn)之一。

  • 4、是否有揭示表面現(xiàn)象下真相的決心?即自己的領(lǐng)導(dǎo)“魅力”究竟如何? 

說一千道一萬,無論是陰奉陽違的員工,還是喜歡質(zhì)疑的下屬,終究都是看人、識人、用人的經(jīng)驗(yàn)。對于管理者來說,這也是個人的修煉,千萬不要把責(zé)任都推到別人身上。 

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隨機(jī)讀管理故事:《沒問題和有問題》
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