你問

我們公司是一家從事軟件開發(fā)的高科技公司。最近，因為獵頭挖墻腳，我們公司的兩名核心技術(shù)人才跳槽到競爭對手那里，直接把我們公司的項目和有關(guān)資料、文件等都帶了過去，結(jié)果是我們公司直接損失了幾個大客戶和一大筆生意。為此，我們老總非常憤怒，決定采取措施避免這種情況的發(fā)生。于是，他借鑒了一些高科技企業(yè)的做法——簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，意在防止員工跳槽到競爭對手處。員工雖然也理解老總的心情，但是畢竟要在整個行業(yè)里生存，不太可能在這個公司干一輩子，所以對這個競業(yè)禁止協(xié)議非常反感，有的甚至打算立刻跳槽，免得簽了協(xié)議就被捆住了手腳。為什么這個在很多國外公司都實施的競業(yè)禁止協(xié)議會在國內(nèi)實施時引起如此大的反彈呢？

我答

所謂“競業(yè)禁止”，是指根據(jù)法律規(guī)定或用人公司通過勞動合同或保密協(xié)議禁止勞動者在本企業(yè)任職期間兼職于與其所在企業(yè)有業(yè)務(wù)競爭的單位，或禁止他們在原企業(yè)離職后從業(yè)于與原企業(yè)有業(yè)務(wù)競爭的企業(yè)，包括創(chuàng)建與原單位業(yè)務(wù)范圍相同的企業(yè)。根據(jù)競業(yè)禁止的規(guī)定，勞動者在解除或中止勞動關(guān)系的競業(yè)禁止期間將不能利用自己比較占優(yōu)勢的從業(yè)技術(shù)進行勞動，從而獲得相應(yīng)的勞動報酬。

基于保護商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)的目的，合理的競業(yè)禁止能夠增進經(jīng)濟社會的誠信，因此是受到法律保護的，在世界很多國家都有關(guān)于競業(yè)禁止的法規(guī)，已經(jīng)成為國際商業(yè)界的普遍規(guī)則。比如，美國近半數(shù)工程師簽署過限制他們跳槽去敵對公司或成立有競爭威脅的新公司的協(xié)議。2007年下半年，谷歌聘請李開復擔任公司全球副總裁及中國區(qū)總裁并負責產(chǎn)品工程中國研究院。李開復的前雇主微軟就將谷歌及李開復告上了法庭，指控他們違反了競業(yè)禁止協(xié)議，要求停止聘請或賠償損失。后來，打工皇帝唐駿從盛大跳槽到新華都任總裁兼CEO，也被新華都要求他不能涉及一些領(lǐng)導、業(yè)務(wù)。去年下半年，網(wǎng)上盛傳騰訊要求員工簽訂類似的協(xié)議：離職后兩年內(nèi)不得在相關(guān)行業(yè)（企業(yè)）里工作。因此，競業(yè)禁止協(xié)議對企業(yè)商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)保護的正面作用是受到廣泛認同的。這些協(xié)議被認為對創(chuàng)新驅(qū)動型企業(yè)至關(guān)重要。因為它阻止了競爭對手獲取公司內(nèi)部信息和挖走人才。

目前，中國企業(yè)特別是國企，正越來越重視競業(yè)禁止協(xié)議在增進員工忠誠、保護公司利益方面的作用。應(yīng)該說，這是一種進步。但是，現(xiàn)在存在著一種濫用競業(yè)禁止協(xié)議的趨勢——由于目前法律對于競業(yè)禁止的范圍、商業(yè)秘密的范圍、競業(yè)禁止的期限及對雇員的補償還沒有合理的界定，規(guī)定的競業(yè)禁止主體范圍偏窄，實踐中的競業(yè)禁止可操作空間很大，導致一些企業(yè)將競業(yè)禁止擴大化，當作一種提升員工忠誠度的普遍性管理手段來執(zhí)行。當然，其中有的企業(yè)是有樣學樣，是為了管理，而有的企業(yè)就是希望通過貌似合法合理的競業(yè)禁止協(xié)議來達到限制員工職業(yè)選擇、讓員工“忠誠”的目的。

結(jié)果，競業(yè)禁止協(xié)議呈現(xiàn)出從高端職位、核心崗位到普通員工，從大規(guī)模企業(yè)到中小規(guī)模企業(yè)，從單純禁止離職后從事相關(guān)行業(yè)到限制員工職業(yè)選擇的發(fā)展態(tài)勢。據(jù)筆者實際觀察，有很多企業(yè)與員工簽訂的“競業(yè)禁止協(xié)議”中，不只限制員工在職或離職后從事與目前工作內(nèi)容相關(guān)或相關(guān)行業(yè)，甚至越來越多的企業(yè)直接要求員工多長時間內(nèi)不得離職——當員工在公司獲得某一項培訓、掌握某一項技能尤其是知悉了公司的專利技術(shù)或商業(yè)機密時，需要承諾在公司服務(wù)滿多少年。

競業(yè)禁止是有利的，但過了度的擴大化，對企業(yè)而言其實是一種傷害。

隨著人們的生活水平逐步提高，“胡蘿卜加大棒”的管理方式在日常管理中所起的作用已經(jīng)越來越小。“大棒”用多了會引起員工反感，進而離職，而“胡蘿卜”在提升員工工作積極性方面的效能也越來越小了，更何況很多實行競業(yè)禁止的企業(yè)也不太愿意給員工提供足以補償后者損失的“胡蘿卜”。

一項大范圍的實驗發(fā)現(xiàn)，簽署了競業(yè)禁止協(xié)議的人，從事辛苦的工作時積極性不高，工作成效也更差。有專業(yè)調(diào)研機構(gòu)招募了1028名參與者，付費讓他們進行一項實驗。一半?yún)⑴c者查找數(shù)列中總和為10的數(shù)字（非創(chuàng)新性任務(wù)）；另一半思考那些關(guān)聯(lián)度高的詞匯（創(chuàng)造性任務(wù)）。每組都有一些參與者簽訂了競業(yè)禁止協(xié)議：雖然他們之后可以參與其他付費任務(wù)，但禁止接受同類型的。同組余下的參與者成為對照組，不受協(xié)議限制。結(jié)果顯示：61%的受限者放棄了他們的任務(wù)，也就放棄了收入，對照組的這一數(shù)字為41%。完成任務(wù)的參與者中，受限者出錯率是對照組的兩倍。他們投入的時間更少，成果更低，再次證明他們的工作積極性不高。

這主要是因為競業(yè)禁止協(xié)議暗淡了員工的跳槽前景，降低了他們對工作主導權(quán)的認識，削弱了他們努力工作、拓展技能的意愿。如果他們不愿意待在目前就職的公司，而礙于“協(xié)議”又擔不起違約責任，通常就會“磨洋工”——磨到最低服務(wù)期滿。毋庸置疑，比起跳槽，員工糟糕的工作效率給公司造成的損失更大：不僅使企業(yè)的運作成本更高，而且給企業(yè)帶來很多負面的文化，影響到年輕的新進員工。久而久之，員工倒是“忠誠”了，不跳槽了，但這家公司的業(yè)績每況愈下。如今的勞動力市場變化多端，優(yōu)秀人才的競爭趨于白熱化，企業(yè)利用競業(yè)禁止協(xié)議留住人才的做法可以理解。但如果這些協(xié)議損害了員工的工作熱情、影響了員工的工作效率，甚至給公司帶來負面的文化氛圍，那就得不償失了。

問題中的企業(yè)是高科技企業(yè)，簽訂競業(yè)禁止協(xié)議是合理合法的。但是，該企業(yè)有競業(yè)禁止擴大化的嫌疑。首先，競業(yè)禁止的主體不限定。中國現(xiàn)行法律中競業(yè)禁止義務(wù)的主體是董事、董事長、經(jīng)理級別的決策人員，高級技術(shù)人員，以及其他關(guān)鍵崗位的員工，其余員工并沒有簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的義務(wù)。其次，《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)應(yīng)在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限（二年）內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。一般來說，補償費的標準為離職前月度平均工資的80%。該企業(yè)的競業(yè)禁止協(xié)議未提及補償標準，就是傷害了員工的權(quán)益?，F(xiàn)在，有的企業(yè)投機取巧，將員工工資的一部分抽出來當作經(jīng)濟補償，也是不合理的。此外，簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的雙方法律地位應(yīng)該是平等的。公司作為強勢的一方，應(yīng)該采取更溫和的方式。