文/交廣 企業(yè)管理 咨詢公司首席專家譚小芳

前言：

不授權(quán)關(guān)鍵原因：

　　擔(dān)心屬下沒有自己做得好（不滿意，授權(quán)下級(jí)卻做不好

　　擔(dān)心授權(quán)后自己還要重做（不放心、萬一搞砸了怎么辦

　　擔(dān)心授權(quán)后教導(dǎo)起來費(fèi)勁（怕麻煩，授權(quán)教導(dǎo)起來麻煩

　　擔(dān)心自己的地位受到影響（怕威脅，授權(quán)害怕失去權(quán)力

我曾經(jīng)遇到過很多這樣的領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)他們把一項(xiàng)工作授權(quán)給下屬去做的時(shí)候，下屬很高興地去處理了，結(jié)果過幾天下屬回來的時(shí)候，他就告訴你：“王總，你好。你計(jì)劃 的事情我做了，但難度很大，挑戰(zhàn)很大，我實(shí)在搞不定，你看怎么辦？”當(dāng)他反過來問你怎么辦的時(shí)候，這個(gè)家伙是在干一件事——反授權(quán)。如果你同意了，就是接受反授權(quán)，你就成了下屬免費(fèi)的助理。這也是領(lǐng)導(dǎo)為什么累的第二個(gè)原因。接受反授權(quán)，只會(huì)讓下屬越來越依賴你。依此循環(huán)下去，就會(huì)養(yǎng)成下屬的慣性。如果領(lǐng)導(dǎo)再接受反授權(quán)，那就一發(fā)不可收拾了。

著名領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練專家譚小芳老師（官網(wǎng)www.tanxiaofang.com）認(rèn)為，許多企業(yè)已經(jīng)走過了創(chuàng)業(yè)期，但由于受到規(guī)模較小的限制，出于縮減管理層級(jí)、減少成本，讓員工一專多能的考慮，在管理體制上，仍是組織架構(gòu)不完善、崗位設(shè)置模糊、管理制度和業(yè)務(wù)流程粗線條化，一些本該設(shè)置的職位并未設(shè)置，應(yīng)該細(xì)分和下放的責(zé)任、權(quán)力仍然集中于高層管理者手中，而這就進(jìn)一步促使他們不得不在許多事務(wù)上繼續(xù)親力親為下去。目前，企業(yè)考評(píng)中所盛行的管理者個(gè)人 績(jī)效 所占權(quán)重過大的問題，也加大了他們沉溺于更多具體事務(wù)的可能性。

從理論上講，反授權(quán)是指下屬把自己所擁有的責(zé)任和權(quán)力反授給領(lǐng)導(dǎo)者，即把自己職權(quán)范圍內(nèi)的工作問題、矛盾推給領(lǐng)導(dǎo)者，“授權(quán)”領(lǐng)導(dǎo)者為自己工作。如果領(lǐng)導(dǎo)者接受了下屬的授權(quán)，便使理應(yīng)授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者反被下屬牽著鼻子走，處理一些本應(yīng)由下屬處理的問題，使領(lǐng)導(dǎo)者在某種程度和某方面“淪落”為下屬的下屬。

著名領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練專家譚小芳老師認(rèn)為，如果不警惕，不僅使領(lǐng)導(dǎo)者工作被動(dòng)，忙于應(yīng)付下屬請(qǐng)示、匯報(bào)，而且還會(huì)養(yǎng)成下屬的依賴心理，從而使上下屬都有可能失職。各位學(xué)員，我告訴你，反授權(quán)的現(xiàn)象不解決，下屬找你的時(shí)間會(huì)越來越多，你的時(shí)間會(huì)越來越少，事務(wù)越來越多，讓你應(yīng)接不暇，顧此失彼，變成不折不扣的救火隊(duì)長(zhǎng)，后果只會(huì)很嚴(yán)重。例如：

第一，只要你答應(yīng)一次，你就是培養(yǎng)下屬重復(fù)反授權(quán)的習(xí)慣。時(shí)間越長(zhǎng)，重復(fù)的次數(shù)越多，未來你就會(huì)越來越累。下屬之所以習(xí)慣于反授權(quán)，是源自領(lǐng)導(dǎo)者在重復(fù)接受下屬反授權(quán)的過程中，所累計(jì)產(chǎn)生的一種職業(yè)慣性，以此循環(huán)往復(fù)，如果接受反授權(quán)的慣性不被中斷，領(lǐng)導(dǎo)者必然會(huì)累得心力交瘁。

第二，對(duì)于那些脾氣比較暴躁的老板，下屬搞不定，你可能把桌子一拍，“搞不定，我就不信搞不定，你不信，我搞給你看一看。”所以，最后又是你自己受累。久而久之，你的下屬就知道了，“我們搞不定的事情，讓老板來搞，最多批我們幾句，我們?nèi)棠蛢煞昼?，最后老板自己去干了，我們就可以休閑了。他干砸了，也是他的事情，跟咱沒有任何關(guān)系。”你看，這個(gè)家伙徹底金蟬脫殼。

第三，對(duì)于那些脾氣比較好的老板，當(dāng)下屬來問他“怎么辦”的時(shí)候，他可能會(huì)這樣回答：“哦，這個(gè)事情怎么辦，讓我想想怎么辦？”既然這樣說了，過了兩天，下屬可能就會(huì)問你：“王總，前兩天跟您說的那個(gè)事，您想好了嗎？您看看怎么辦比較好？”

你看看，這個(gè)下屬不僅反授權(quán)給你，還來檢查你到底有沒有干。這個(gè)家伙都沒有來上過我的“總裁執(zhí)行風(fēng)暴”，他都知道“下屬不做你希望的事情，只做你即將要檢查的事情，透過檢查讓你把結(jié)果提前，他自我退后不干。”他是解放了，你卻陷進(jìn)去了。

可見，反授權(quán)的結(jié)果就是領(lǐng)導(dǎo)做的都是下屬做的事情，而下屬做得都是上司的事情。領(lǐng)導(dǎo)越來越累，下屬越來越閑?？墒?，各位讀者，你們有沒有想過：我們授權(quán)需要花時(shí)間，下屬做事要花時(shí)間，他沒有做好又授權(quán)給我們要花時(shí)間，我們做也要花時(shí)間。無形中，就增加了4倍的時(shí)間成本。

當(dāng)項(xiàng)目小組的組長(zhǎng)、部門的負(fù)責(zé)人為大小事務(wù)忙得一塌糊涂的時(shí)候，下屬們要么根本得不到鍛煉和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，即使有機(jī)會(huì)了，也會(huì)由于管理者的"貼身支持"而可能產(chǎn)生壓力，主觀能動(dòng)性與創(chuàng)造力大打折扣，從而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)合力作戰(zhàn)的精神與默契難以得到培育，還增加了人員非正常流動(dòng)的幾率。而管理者也會(huì)很快陷入孤助無援、顧此失彼、輕重不分、全局觀缺失的管理智障中。

如果是企業(yè)的"一把手"，親力親為不但會(huì)影響到企業(yè)的管理秩序和管理平臺(tái)的升級(jí)，影響到經(jīng)營(yíng)的績(jī)效，還會(huì)因陷于瑣碎事務(wù)中，而錯(cuò)失許多企業(yè)發(fā)展的量變和質(zhì)變的機(jī)會(huì)。但是，話說回來，不論是哪一級(jí)管理者，一旦患上了親力親為的毛病，就可能忘掉"讓專業(yè)的人去做專業(yè)的事"的基本管理原則，而使自己及企業(yè)陡增更多犯錯(cuò)的可能--尤其糟糕的是，如果用對(duì)的人去做對(duì)的事，這些錯(cuò)誤本來是可以避免的。與此同時(shí)，在對(duì)一些大事的處理和對(duì)市場(chǎng)機(jī)會(huì)的把握上，又會(huì)錯(cuò)失機(jī)會(huì)，延誤戰(zhàn)機(jī)。

簡(jiǎn)單地說，越想通過親力親為做得好一點(diǎn)，就越可能把事情弄砸；越想眉毛胡子一把抓，就越是問題叢生，越難提升團(tuán)隊(duì)的經(jīng)營(yíng)、管理績(jī)效。親力親為是個(gè)難以自拔的怪圈，也會(huì)讓管理者身邊的工作伙伴、親朋好友為他們擔(dān)心。任何事情都有一體兩面甚至多面，有好就有壞。勤勞這件事，放在創(chuàng)業(yè)初期的老板身上難能可貴！放在成長(zhǎng)企業(yè)的老板身上，弊端卻被無限放大。自己親力親為，沒有給下屬獨(dú)立鍛煉的機(jī)會(huì)，一旦企業(yè)做大之后，當(dāng)自己分身無術(shù)，想找人代替時(shí)卻發(fā)現(xiàn)無人可用。于是，透支身-網(wǎng)-體；于是，到處救火；于是，天天選才；于是，月月?lián)Q將。付出更多，效益不多；規(guī)模增大，效益下滑；市場(chǎng)形勢(shì)越好，內(nèi)部管理越糟。

有的老板說了，不是我們不想放權(quán)，實(shí)在是一放就亂，叫我們?cè)趺锤曳艡?quán)？ 職業(yè) 經(jīng)理人 成長(zhǎng)的土壤或工作的氛圍都有待完善，這也是國(guó)內(nèi)不爭(zhēng)的事實(shí)?，F(xiàn)在不少老板苦嘆找不到經(jīng)理人，另一邊卻有很多職業(yè)經(jīng)理人悲鳴找不到好東家。盡管原因多種多樣，但有一點(diǎn)卻是共同的，那就是依靠人治的管理，無論是老板一個(gè)帥，還是職業(yè)經(jīng)理人一員將都不行！這種建立在對(duì)個(gè)人信任基礎(chǔ)上的職業(yè)經(jīng)理人授權(quán)與老板一人專權(quán)并無二致。因?yàn)槎叨紱]有擺脫能人管理。是人就有精力限制，是人就有缺點(diǎn)毛病。

眾人拾柴火焰高。古語中也有一些積極的東西?？科髽I(yè)全員參與管理，靠企業(yè)全員齊心協(xié)力，既能克服個(gè)人精力不足，又能糾正個(gè)人主觀偏差。管理要靠體系而不是靠個(gè)人——接受全新的管理理念，變革落后的管理方式和思維習(xí)慣，企業(yè)才能找到快速反應(yīng)的運(yùn)行機(jī)制。那種因人設(shè)事的架構(gòu)調(diào)整，看人下菜的崗位計(jì)劃 ，永遠(yuǎn)不可能解決企業(yè)工作低效的問題。

打造企業(yè)管理體系，從流程優(yōu)化入手，將工作銜接妥當(dāng)，把責(zé)任劃分到崗位，將結(jié)果事先告知，讓過程受到支持，企業(yè)組織就能有效運(yùn)轉(zhuǎn)。如果將架構(gòu)設(shè)置與流程運(yùn)行脫節(jié)，企業(yè)就不可能有組織效率。不少的企業(yè)，簽呈單滿天飛，事事要特批，件件特辦不就變成事事普通了嗎？

這可以使管理者樹立起信任員工的意識(shí)，長(zhǎng)此以往，就不會(huì)再因?yàn)閼岩珊蛽?dān)心下屬能力有限，而恢復(fù)親力親為的陋習(xí)。調(diào)整組織架構(gòu)、設(shè)置崗位職責(zé)，如果不與流程掛鉤，企業(yè)的任何戰(zhàn)略都會(huì)落空，因?yàn)槿狈?zhàn)略落地的管道。流程管理就是給管理體系鋪設(shè)管道，樹立路標(biāo)。通用在組織架構(gòu)扁平化之后，自我總結(jié)說，不是我們管理的好，而是我們管理的少。是啊，因?yàn)楣芾淼纳伲聦侔l(fā)揮的空間大、積極性高，反而比上級(jí)管得多更有效益。