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  2013年10月03日    袁元 夏奕 瞭望      
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 聘用制度、崗位管理,把能上能下、能進(jìn)能出這兩個(gè)變革 的目標(biāo)確立下來,為事業(yè)單位的人事制度管理找到了突破口

  隨著有關(guān)分類推進(jìn)事業(yè)單位變革 的指導(dǎo)意見的發(fā)布,備受關(guān)注的事業(yè)單位變革 已駛上快車道。

  4月11日,《瞭望》新聞周刊今年第15期曾以《事業(yè)單位變革 正式開閘》為題,率先解析了事業(yè)單位分類變革 的全國(guó)性整體變革 方案,“甩掉兩頭、留下中堅(jiān)”為三類事業(yè)單位變革 的主要思路。近日,本刊再次了解到相關(guān)權(quán)威信息,深化事業(yè)單位人事制度變革 的新部署已經(jīng)確定。

  “事業(yè)單位人事制度管理變革 的重要目標(biāo)是,實(shí)現(xiàn)由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。”中國(guó)行政體制變革 研究會(huì)秘書長(zhǎng)、國(guó)家行政學(xué)院教授汪玉凱接受本刊記者采訪時(shí)說,從“身份管理”到“崗位管理”,意味著事業(yè)單位將打破人員身份的界限,人員聘用必須建立在崗位需要之上;每個(gè)崗位上,一崗一職,實(shí)行崗位和績(jī)效工資制度。當(dāng)不能勝任崗位工作時(shí),要調(diào)整崗位,崗變薪變,也就是說,崗位要能上能下,待遇要能高能低。

  在受訪專家看來,事業(yè)單位變革 牽動(dòng)了4000萬“事業(yè)人”的切身利益,是否真正解決好人員能進(jìn)能出、崗位能上能下的問題,直接關(guān)系著能否調(diào)動(dòng)事業(yè)單位各類人才的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性,關(guān)系著事業(yè)單位能否不斷適應(yīng)社會(huì)公共服務(wù)需求,為群眾提供高效滿意的服務(wù),是變革 的核心內(nèi)容之一。

  從新部署看,到2015年,將全面建立聘用制度,完善崗位管理制度,普遍推行公開招聘制度和競(jìng)聘上崗制度,建立健全考核獎(jiǎng)懲制度;到2020年,將形成健全的管理體制、完善的用人機(jī)制和完備的政策法規(guī)體系。

  人事制度變革 分類推進(jìn)

  “人員能進(jìn)不能出,崗位能上不能下,分配吃大鍋飯,搞平均主義”,受訪專家指出,這是事業(yè)單位人事制度以身份為特征的固化式管理的痼疾。1992年黨的十四大提出逐步建立健全分類管理的人事制度后,事業(yè)單位人事制度變革 試點(diǎn)啟動(dòng),2000年以后,隨著聘用制的全面推行和公開招聘的正式開展,以及崗位管理的逐步實(shí)施,變革 逐漸提速。

  “事業(yè)單位本身是一個(gè)非常復(fù)雜的系統(tǒng),要推進(jìn)其人事制度變革 的進(jìn)展,首先必須對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行分類變革 。”國(guó)家行政學(xué)院公共管理教研部教授竹立家認(rèn)為,只有在分類變革 到位的情況下,事業(yè)單位的人事政策才會(huì)具有更高的科學(xué)性和合理性。

  權(quán)威人士介紹,事業(yè)單位分類后將實(shí)行不同的人事管理制度。比如,從事公益服務(wù)事業(yè)單位,實(shí)行以聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容的事業(yè)單位人事管理制度;承擔(dān)行政職能事業(yè)單位,轉(zhuǎn)為行政機(jī)構(gòu)的,實(shí)行公務(wù)員制度;從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)事業(yè)單位,轉(zhuǎn)為企業(yè)的,實(shí)行勞動(dòng)合同制度。

  而從事公益服務(wù)的事業(yè)單位中,公益一類的公益性更強(qiáng),承擔(dān)著義務(wù)教育、基礎(chǔ)性科研、公共文化、公共衛(wèi)生及基層的基本醫(yī)療服務(wù)等基本公益服務(wù),不能或不宜由市場(chǎng)配置資源;公益二類承擔(dān)著高等教育、非營(yíng)利性醫(yī)療等公益服務(wù),可部分由市場(chǎng)配置資源。“簡(jiǎn)言之,公益一類提供基本公益服務(wù),不能在市場(chǎng)上創(chuàng)收;公益二類提供公益服務(wù),可以在市場(chǎng)上取得一些收入。”汪玉凱解析道,“人事管理模式的大方向是一樣的,都要由傳統(tǒng)的身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理。”

  高層對(duì)這兩類公益服務(wù)事業(yè)單位的人事管理制度有不同界定:公益一類事業(yè)單位,在審批編制內(nèi)設(shè)崗,規(guī)范人事管理,搞活內(nèi)部用人機(jī)制;公益二類事業(yè)單位,在備案編制內(nèi)設(shè)崗,賦予單位靈活的人事管理權(quán)。

  對(duì)此,汪玉凱解析說,由于公益一類事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)依靠國(guó)家財(cái)政全額撥款,其人事編制要經(jīng)過國(guó)家相關(guān)編制部門審批,其人員的工資、福利待遇等由國(guó)家財(cái)政包干,所以,公益一類的編制控制比較嚴(yán)格,屬于審批性質(zhì)。

  而公益二類,由于其相當(dāng)一部分收入可以通過市朝來獲取,因此其人事編制只需由單位決定,經(jīng)上級(jí)主管部門備案即可,就不再需要上級(jí)部門審批編制了。也就是說,公益二類事業(yè)單位屬于國(guó)家財(cái)政差額撥款,撥款數(shù)額是固定的,其需要聘用多少人員可以自行決定,不需要通過審批程序。

  據(jù)了解,針對(duì)不同類型公益類事業(yè)單位在聘用合同、崗位設(shè)置、公開招聘、競(jìng)聘上崗等方面的不同管理辦法將繼續(xù)探索完善。同時(shí),隨著事業(yè)單位人事制度變革 的推進(jìn),也將做好事業(yè)單位轉(zhuǎn)為行政機(jī)構(gòu)的人員過渡工作、事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制的人事勞動(dòng)政策銜接工作等。

  能進(jìn)能出能上能下

  聘用制作為事業(yè)單位一項(xiàng)基本的用人制度,其主要的制度目標(biāo)就是打破傳統(tǒng)的身份管理,由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變,由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。而聘用制的基本制度目標(biāo),只有通過崗位管理這一途徑和手段才能加以實(shí)現(xiàn)和完成。

  中國(guó)人事科學(xué)研究院人才隊(duì)伍建設(shè)研究室主任劉霞認(rèn)為,聘用制度和崗位管理制度之間是相互依存、相互作用的。崗位管理是推行聘用制的內(nèi)在要求,崗位管理是聘用制的深化和具體化,二者共同體現(xiàn)了事業(yè)單位人事制度變革 的主體內(nèi)容。

  “根據(jù)中央要求,逐步健全以合同管理為基礎(chǔ)的事業(yè)單位用人機(jī)制,探索不同行業(yè)、不同類型事業(yè)單位實(shí)行聘用合同制的具體辦法。”汪玉凱說,在事業(yè)單位實(shí)行聘任合同管理制、規(guī)范編制管理,這是事業(yè)單位變革 的基矗

  “現(xiàn)在的事業(yè)單位,有事業(yè)編制、聘用合同制、臨時(shí)工等多種身份,管理和執(zhí)行方面的問題突出。實(shí)行統(tǒng)一的聘用合同制,將改變這樣的狀況。”竹立家說。

  在新部署中,對(duì)事業(yè)單位關(guān)鍵崗位人員、骨干人員,可按有關(guān)規(guī)定實(shí)行長(zhǎng)期聘用,以保持隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定。另一方面,崗位管理制度將全面實(shí)施。國(guó)家確定事業(yè)單位通用的崗位類別和等級(jí),事業(yè)單位則按照有關(guān)規(guī)定自主確定崗位,自主聘用人員,實(shí)現(xiàn)按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用、合同管理。

  汪玉凱分析,事業(yè)單位崗位將分為管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能等三類。每一類崗位又分為若干等級(jí),實(shí)行最高級(jí)別控制和結(jié)構(gòu)比例調(diào)控,形成動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。

  “對(duì)于每個(gè)崗位的任職資格、任職能力,都應(yīng)有具體的量化要求,能夠讓人才‘對(duì)號(hào)入座’;同時(shí),每個(gè)崗位上的薪酬待遇也應(yīng)確定,誰在崗位上,誰就拿相應(yīng)的待遇,不再考慮資歷、工齡,而是按崗考核、以崗定酬、按崗學(xué)習(xí) ,實(shí)現(xiàn)崗位管理制度全面入軌。”

  聘用制度、崗位管理,將打破原有事業(yè)單位人員身份固化的束縛,旨在形成“人員能進(jìn)能出、崗位能上能下”的用人機(jī)制。

  竹立家認(rèn)為,事業(yè)單位應(yīng)通過公開招聘,擴(kuò)大選人用人視野,匡正選人用人風(fēng)氣,嚴(yán)把人員進(jìn)口關(guān)。他建議,特別應(yīng)實(shí)行考試招聘的制度,公開招聘要做到信息公開、過程公開、結(jié)果公開。

  汪玉凱說,今后事業(yè)單位的人才招聘將會(huì)采取更加靈活、更加多樣、更能夠體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制,打破身份、資歷等限制,依照崗位需求來選拔人才,這樣才能真正杜絕走后門、搞裙帶關(guān)系等不正之風(fēng)。

  據(jù)權(quán)威人士介紹,事業(yè)單位公開招聘信息服務(wù)網(wǎng)絡(luò)也將逐步探索建立,事業(yè)單位關(guān)鍵崗位和重大項(xiàng)目負(fù)責(zé)人全球招聘制度也在摸索之中。按照變革 時(shí)間表,到2015年,將完善相關(guān)政策規(guī)定,實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位公開招聘制度的規(guī)范化。

  同時(shí),在用人上,還將力推競(jìng)聘上崗制度,促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出,逐步實(shí)現(xiàn)能上能下。并將建立健全以聘用合同和崗位職責(zé)為依據(jù)、以工作績(jī)效為重點(diǎn)內(nèi)容、以服務(wù)對(duì)象滿意度為基礎(chǔ)的考核辦法,將考核結(jié)果作為調(diào)整人員崗位、工資以及解除、續(xù)訂聘用合同的基本依據(jù),充分發(fā)揮獎(jiǎng)懲制度在人事管理中的激勵(lì)和約束作用。

  人員的出口關(guān)也是深化人事制度變革 的重點(diǎn)之一。受訪專家指出,需暢通事業(yè)單位的人員出口,拓展人員正常退出渠道。

  “聘用制的實(shí)行,在制度層面明確了工作人員能進(jìn)能出,使得其正常退出成為一個(gè)規(guī)范性現(xiàn)象。”竹立家說,人員“出口”包含著兩個(gè)層面的問題,其一是單位對(duì)不符合崗位要求人員的解聘、退出;另一個(gè)則是人才的自由流動(dòng),因薪酬待遇、工作預(yù)期而產(chǎn)生的員工“辭退”單位的情況,也將成為正?,F(xiàn)象。“我們要拓寬辭退渠道和退出機(jī)制,最重要的一個(gè)機(jī)制就是要雙向辭退。”

  “聘用制度、崗位管理,把能上能下、能進(jìn)能出這兩個(gè)變革 的目標(biāo)確立下來”,汪玉凱說,這為事業(yè)單位的人事制度管理找到了突破口;而要使人員出口暢通,還需建立完善事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度、與聘用制度和崗位管理制度相適應(yīng)的事業(yè)單位工作人員退休制度等,這樣才能真正從制度層面解決“出口”問題。

  配套變革 需跟進(jìn)

  “有了一個(gè)好的規(guī)劃和變革 策略,只是順利推進(jìn)事業(yè)單位變革 的前提,在實(shí)施中遇到的問題、難題,肯定不會(huì)令我們輕松。”汪玉凱認(rèn)為,推進(jìn)事業(yè)單位變革 必須與政府變革 協(xié)同進(jìn)行。

  從高層對(duì)進(jìn)一步變革 人事制度的要求看,相應(yīng)的人員流動(dòng)政策、社會(huì)化人事檔案管理系統(tǒng)、職稱制度變革 、未聘人員安置政策、人事監(jiān)督管理和服務(wù)、人事政策法規(guī)體系建設(shè)等等配套變革 措施也需要同步跟進(jìn)。

  著眼于全局,汪玉凱認(rèn)為,有“四道坎”尚待破解:

  其一,事業(yè)單位如何科學(xué)合理地分類?怎樣將中央部署的分類標(biāo)準(zhǔn)正確應(yīng)用到實(shí)際中去,特別是有的事業(yè)單位具有雙重,甚至三重屬性,既履行某些行政職責(zé),還提供一些公益服務(wù),甚至還從事一些經(jīng)營(yíng)活動(dòng);有的單位內(nèi)部又分為參照公務(wù)員管理的行政人員和屬于事業(yè)屬性的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員。如何能把126萬家不同類型的事業(yè)單位合理有序、公平公正地歸好類,是一件具有挑戰(zhàn)性的事情。

  其二,如何有效“剝離”?分類后的剝離才是動(dòng)真格的,直接涉及到眾多人的切身利益。在剝離中,國(guó)家政策設(shè)計(jì)做了充分的考慮,如“老人老辦法”、“中人中辦法”和“新人新辦法”,并制定出明確的政策界限,但真正實(shí)施起來,要面對(duì)的是一個(gè)個(gè)具體的人,需要努力化阻力為動(dòng)力。

  其三,如何實(shí)現(xiàn)養(yǎng)老社會(huì)統(tǒng)籌?建立社會(huì)統(tǒng)籌的養(yǎng)老保障制度,是變革 的一項(xiàng)重要內(nèi)容。非但不能采取簡(jiǎn)單的由傳統(tǒng)的單位養(yǎng)老變?yōu)樯鐣?huì)養(yǎng)老,還應(yīng)當(dāng)啟動(dòng)相關(guān)的配套變革 ,如破解企業(yè)、事業(yè)以及公務(wù)員三支隊(duì)伍養(yǎng)老水平的相對(duì)平衡等問題。

  其四,能不能構(gòu)建起一個(gè)有效的體制和機(jī)制?這將是最終檢驗(yàn)變革 是否成功的根本標(biāo)志。如,事業(yè)單位內(nèi)部的用人制度、收入分配制度以及領(lǐng)導(dǎo)制度、運(yùn)行機(jī)制等,如何與事業(yè)單位的整體變革 相適應(yīng);事業(yè)單位的管理體制以及與傳統(tǒng)的上級(jí)黨政機(jī)構(gòu)的關(guān)系模式需要作怎樣的調(diào)整和變革 ;如何在實(shí)踐中建立起事業(yè)單位的法人治理結(jié)構(gòu)等。

  “只有這些帶有根本性的問題,同時(shí)進(jìn)入變革 的議事日程,事業(yè)單位變革 才有可能真正取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。”汪玉凱強(qiáng)調(diào)說。
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隨機(jī)讀管理故事:《阿氏實(shí)驗(yàn)》
半個(gè)世紀(jì)以前,心理學(xué)家所羅門·阿氏有過一個(gè)著名的實(shí)驗(yàn),并且從此后不斷被人們效仿。

這個(gè)實(shí)驗(yàn)由8個(gè)人來共同完成。實(shí)驗(yàn)者請(qǐng)這8個(gè)隨意選擇的實(shí)驗(yàn)對(duì)象,集中在同一個(gè)房間里,然后向他們展示一張劃有四條垂直線段的卡片,并要求每個(gè)實(shí)驗(yàn)對(duì)象依次分辨出,右邊的三根線段中,哪一根線段與第一根線段長(zhǎng)度相同。

其實(shí),在8個(gè)測(cè)試對(duì)象中有7名在實(shí)驗(yàn)之前已經(jīng)被安排串通好,他們都毫不猶豫地選擇了最右邊那根線段與第一根等長(zhǎng)。但實(shí)際上,他們的選擇是錯(cuò)誤的。而最后一名實(shí)驗(yàn)對(duì)象就要面臨這樣的抉擇;是茍同于其他7個(gè)人的選擇,宣布他明知是錯(cuò)誤的結(jié)果,還是提出與眾人不同的答案。

通過這樣的幾組試驗(yàn),有3∕4的人都至少一次放棄了正確的答案去選擇了大多數(shù)人選擇的錯(cuò)誤結(jié)論。

管理故事哲理

德國(guó)哲學(xué)家弗蘭德里克·尼采發(fā)現(xiàn):人們更愿意相信被別人認(rèn)定的事物。這就是人們常說的從眾心理。人們?cè)趯?duì)一件事物做判斷時(shí),往往會(huì)受外界的影響。而優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者,應(yīng)該具備抵御這種隨他性的能力,從而進(jìn)行獨(dú)立思考。

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