濫用壟斷地位，薪酬與績效關(guān)系不匹配，天價酒事件等，曝露出國有企業(yè)現(xiàn)階段仍然存在重要缺陷，這說明國企治理必須以社會公平為參照系，兼顧更多相關(guān)主體的利益而非僅僅將“內(nèi)部人”的利益擺平

　　國有企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展中功不可沒，然而到目前為止，國企受到的應(yīng)有尊重和它做出的貢獻(xiàn)相比，十分不相稱。諸如濫用壟斷地位、最牛工資單、天價酒之類的事件頻現(xiàn)。公眾對國企的“苛求”，屬于社會監(jiān)督的一部分，是由國企的特殊身份所決定的。這就告訴我們，進(jìn)一步加強國企公司治理，僅僅局限在國企、央企內(nèi)部是不行的，必須“穿越”國企邊界，以社會公平為參照系，兼顧更多相關(guān)主體的利益而非僅僅將“內(nèi)部人”的利益擺平。國企尤須正視四大矛盾，處理好其間似乎對立著的關(guān)系是非常必要的。

　　主導(dǎo)地位與服務(wù)民生的關(guān)系

　　國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的“頂梁柱”，應(yīng)當(dāng)能夠撐起共和國的民生大廈，這就使它同時具有了“企業(yè)性”和“公共性”。因此，國企公司治理的指向就不能僅僅是“體制”內(nèi)的保值增值，而必須在服務(wù)民生方面承擔(dān)起更多的社會責(zé)任，以有利于民生大廈的和諧。

　　如果說國企在國民經(jīng)濟(jì)中的主導(dǎo)地位使它“天然”具有自己的社會責(zé)任，那么除了要承擔(dān)和民企一樣的法定社會責(zé)任之外，還必須將屬于民企自愿承擔(dān)的那一部分社會責(zé)任作為公司治理的考核指標(biāo)，以體現(xiàn)國企公司治理的特殊性。也就是說，國企公司治理應(yīng)當(dāng)要求經(jīng)營管理者在追求自身經(jīng)營利益的同時，對利益相關(guān)者承擔(dān)責(zé)任。要從制度、機制上保證國企在追逐成本最攜、利益最大化的過程中，正確地處理贏利功能和社會功能之間的關(guān)系，妥善處理企業(yè)利益與相關(guān)利益者之間的關(guān)系，從而保障社會整體利益不受侵害。

　　要完成這樣的公司治理任務(wù)，在國企的內(nèi)部按照民營企業(yè)的模式進(jìn)行治理是靠不住的。中石化天價酒事件曝光后所出現(xiàn)的查“內(nèi)鬼”現(xiàn)象，就說明了這一點。在治理制度的設(shè)計上需要將內(nèi)部治理和外部治理結(jié)合起來，使得董事會保持必要的獨立性。董事會的獨立性是公司治理結(jié)構(gòu)的核心，沒有董事會的獨立性，就沒有它的權(quán)威性。同時要突出外部董事的作用。作為社會公眾利益的代表，外部董事介入企業(yè)的決策過程，有利于緩解、消除因信息不對稱而造成的企業(yè)成本外溢的問題，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)自覺履行社會責(zé)任。還應(yīng)當(dāng)責(zé)成國企的經(jīng)營班子建立接受中小股東、公眾、媒體質(zhì)詢的窗口，答復(fù)的結(jié)果應(yīng)當(dāng)交由董事會核實，作為經(jīng)營班子成員是否誠信的重要依據(jù)。

　　減員增效與擴大就業(yè)的關(guān)系

　　國企作為一個贏利組織，有自己的企業(yè)邊界，同時也有自己的特殊利益，在趨利避害的價值導(dǎo)向中，“減員增效”是它的一個本能。但是政府的公共職能之一是保障就業(yè)，努力解決勞動者的就業(yè)問題。國企所具有的“公共性”使它不能與政府保障就業(yè)的職能相背離，不能為了自己“增效”而將“減員”的負(fù)擔(dān)推向社會。國企應(yīng)當(dāng)為擴大就業(yè)履行更多的社會責(zé)任，而不是相反。

　　應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，國企也應(yīng)當(dāng)和民企一樣有用人自主權(quán)。但是在缺乏監(jiān)督的情況下，國企的經(jīng)營負(fù)責(zé)人往往把企業(yè)的用人自主權(quán)當(dāng)成個人搞順我者昌逆我者亡的特權(quán)。另一方面，在決策失誤的情況下，減少損失比較容易的一個辦法就是“減員”，從而將經(jīng)營危機轉(zhuǎn)嫁到勞動者身上。即使隨著經(jīng)營規(guī)模的擴大，需要增設(shè)勞動崗位，經(jīng)營負(fù)責(zé)人也不會輕易將過去因減員而下崗的人員召回，更傾向于使用農(nóng)民工，坐食人口紅利。因此就有必要通過公司治理處理好減員增效與擴大就業(yè)的關(guān)系，促使國企在用人自主權(quán)的使用上進(jìn)行自我約束。

　　這并非不尊重市場規(guī)律，從宏觀上講，個別企業(yè)的減員不代表全社會增效，減員之后形成的人力資源的閑置，會造成宏觀效率的損失，國企應(yīng)有的社會責(zé)任不允許它漠視勞動者的利益隨意“卸包袱”。從微觀上講，通過減員而減負(fù)并不會必然帶來工作效率的提高；即使確需裁員，在多余出來的人員沒有出路、沒有被計劃 好的情況下，也會增加企業(yè)內(nèi)部的矛盾，引發(fā)一些不穩(wěn)定的因素。反過來說，通過公司治理解決好減員與增效之間的關(guān)系，更能體現(xiàn)以人為本的精神。

　　薪酬優(yōu)先與利潤分享的關(guān)系

　　在所有者缺位的情況下，國企即使出現(xiàn)虧損，經(jīng)營負(fù)責(zé)人的薪酬也可能出現(xiàn)天價。國企一邊享受著高工資、高福利，一邊還聲稱經(jīng)營困難，享受補貼，要求漲價，那么無論有多么正當(dāng)?shù)睦碛?，單憑這一點就會遭受很多非議。而在另一方面，國企脫困之后獲得的利潤在2007年以前完全歸企業(yè)所得，此后則象征性地上交一部分利潤，直到今年才規(guī)定利潤上繳財政15%。從這里可以看出，國企的經(jīng)營者不僅負(fù)贏不負(fù)虧，而且是薪酬優(yōu)先的。這不僅和國企全民所有的性質(zhì)完全不相稱，而且部分地演變成了國企收益的集團(tuán)化、私有化。

　　國企的經(jīng)營負(fù)責(zé)人之所以能夠這樣做，是因為他們掌握著國企的實際控制權(quán)，是在按照他們的意志進(jìn)行“核算”，實際享有著薪酬優(yōu)先權(quán)。這就有必要通過外力的介入，通過公司治理處理好薪酬優(yōu)先與利潤分享的關(guān)系。在較大規(guī)模的國企中，可以考慮建立相對獨立的薪酬支付系統(tǒng)，參照本地區(qū)、本行業(yè)的平均工資水平確定一個國企的基本工資額度進(jìn)行管理。對與經(jīng)營狀況掛鉤的激勵薪酬部分，有必要通過一套必要的程序來確認(rèn)，而不是聽任經(jīng)營負(fù)責(zé)人自證經(jīng)營狀況而套取高于本地區(qū)、本行業(yè)的平均工資水平的“激勵薪酬”。即使經(jīng)營狀況好轉(zhuǎn)，激勵薪酬部分應(yīng)當(dāng)在利潤按既定比例上交之后支付，而不是在此之前。利潤分享的比例應(yīng)當(dāng)作為經(jīng)營負(fù)責(zé)人任職的條件，由經(jīng)營負(fù)責(zé)人上崗前作出承諾，而不是在他們掌握控制權(quán)之后再協(xié)商。

　　“情有獨鐘”與“移情別戀”的關(guān)系

　　國有企業(yè)必須成為科技創(chuàng)新的主力軍。具體說來，在增長方式上要處理好科研攻關(guān)的“情有獨鐘”與規(guī)模擴張的“移情別戀”的關(guān)系。“情有獨鐘”是指在自己的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)搶占科技制高點，而不是在科技攻關(guān)中淺嘗輒止，從而使國企真正能夠成為牽引我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展的火車頭。“移情別戀”一方面是指看什么賺錢就一哄而上，與民爭利；另一方面是指到處鋪攤子，搞重復(fù)建設(shè)。比如今年“兩會”期間，全國人大代表、重慶市市長黃奇帆尖銳批評當(dāng)前一些國企在汽車產(chǎn)業(yè)上的“高歌猛進(jìn)”。在車輛生產(chǎn)能力過剩的情況下，到處布局，同時開工，“好像整個世界都是他們的”。黃市長希望國務(wù)院國資委加以約束，實際上僅僅靠行政管理很難奏效，需要通過公司治理來實現(xiàn)科研攻關(guān)與規(guī)模擴張的平衡。

　　從審計署5月20日公布的17家央企審計結(jié)果中可以看出，多家央企在投資管理方面存在問題，造成了國有資產(chǎn)的流失和企業(yè)的虧損。比如2007年至2009年，中遠(yuǎn)集團(tuán)在已知京華高爾夫球場項目用地是采取以租代征方式取得的情況下，投入11 021.8萬元收購并改建高爾夫球場，每年經(jīng)營虧損約700萬元。2007年至2009年，所屬大連遠(yuǎn)洋等2家企業(yè)在購買辦公樓、土地等2項重大投資和進(jìn)行6個建設(shè)項目中，存在違反投資決策程序、未履行完必要的核準(zhǔn)程序即先行實施等問題。如果類似的行為不是在3—5年后的審計中才被曝光，而能夠通過公司治理及時制止，并將投資用在科技創(chuàng)新和實現(xiàn)戰(zhàn)略性結(jié)構(gòu)調(diào)整方面，效果無疑要好得多。