華為內(nèi)刊上刊登了一篇名為《華為,你將被誰拋棄》的文章,樸實(shí)無華的闡述,直奔企業(yè)的內(nèi)耗問題。
華為內(nèi)刊刊載該文,是出于何種考慮?這些問題如何解決?它們是華為一家獨(dú)有,還是普遍存在于大多數(shù)中國企業(yè)之中?由此引發(fā)了業(yè)界一番探討。
打破部門墻
王育琨 清華 長三角研究院中國企業(yè)家思想研究中心主任
這篇文章,與任正非的《讓聽到炮聲的人呼喚炮火》很一致。很可能是任正非的一系列講話,鼓勵(lì)了員工去檢視身邊的問題,于是有了該文?;蛟S有點(diǎn)類似于TCL李東生2006年在內(nèi)部網(wǎng)發(fā)表《鷹的重生》,這是一場企業(yè)有重大變革的輿論準(zhǔn)備??赡苓@也正是該文能在華為內(nèi)刊上登出來的原因。
事實(shí)上,其中許多內(nèi)耗現(xiàn)象,不只存在于華為,也普遍存在于中國企業(yè)。通讀之后,決定回應(yīng)其中一個(gè)主題——無比厚重的部門墻。
企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位出了問題沒有人負(fù)責(zé)。是什么原因造成了這種現(xiàn)象?該文作者很睿智地抓住了“不恰當(dāng)?shù)目己?rdquo;這個(gè)牛鼻子。
“不恰當(dāng)?shù)木植靠己耸菍?dǎo)致類似現(xiàn)象的重要原因之一,而且考核差距過大也強(qiáng)化了這種沖動。不恰當(dāng)?shù)目己瞬粌H會傷害整體,也容易導(dǎo)致過度關(guān)注短期利益。比如大家都不關(guān)注項(xiàng)目或組織最終是否成功,只關(guān)注短期內(nèi)能看得見的收益,只要眼下不出問題,以后就沒人管了。”
2009年11月,稻盛和夫與張瑞敏在中外管理懇談會上對話。稻盛和夫講阿米巴,張瑞敏講自主經(jīng)濟(jì)體。當(dāng)時(shí)我提了一個(gè)問題:“你們倆講的實(shí)際上是一個(gè)東西,我不清楚你們各自是怎么考核的?”主持人把這個(gè)問題只給了張瑞敏,他的回答是:我們還在摸索過程中?;咀龇ㄊ?,標(biāo)準(zhǔn)利潤留歸公司,超額利潤留歸自主經(jīng)濟(jì)體內(nèi)部分配。
中午稻盛和夫跟我吃飯,說到張瑞敏的這個(gè)觀點(diǎn),他說當(dāng)時(shí)真想站起來說:“你這樣是錯(cuò)的!”事實(shí)上,兩個(gè)經(jīng)營大師在這一點(diǎn)上確實(shí)有不同的認(rèn)識。
稻盛和夫的觀點(diǎn)是,如果兩個(gè)團(tuán)隊(duì),讓當(dāng)期收入與他們的業(yè)績掛鉤,就會在他們中間形成一堵堅(jiān)硬的墻,久而久之,就會破壞整體效益。
人的本性就是趨利避害。一旦所有努力都指向即期收入,其潛意識也就只關(guān)注小集體了。久而久之,本來通暢的管道就會堵塞。企業(yè)的整體效益是企業(yè)的大系統(tǒng)目標(biāo)。績效管理只有分分鐘抓住這個(gè)大局,才有整體觀。
稻盛和夫?yàn)榱私鉀Q這個(gè)難題,狠抓了兩條。一是員工與員工之間,員工與高管之間,收入最大的差別也就是3倍。二是當(dāng)期收入跟當(dāng)期表現(xiàn)不掛鉤,但是大張旗鼓地表彰那些做出貢獻(xiàn)的員工,讓他們享受到足夠的、除了金錢收入以外的尊嚴(yán)。阿米巴可以把每個(gè)成員每個(gè)小時(shí)對總體的貢獻(xiàn)給考核出來,其中重要的參數(shù)是對友鄰阿米巴的貢獻(xiàn)。借用這種考核方式,稻盛和夫打造出了一個(gè)人人關(guān)注協(xié)作和整體的場域。
提問題不如提建議
李 平 品牌定位及特許經(jīng)營研究專家華為員工能針對企業(yè)內(nèi)部問題提出意見,絕對是件好事,說明員工在自省。
以前任正非做過一件事,那年也是鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的——一位新員工給公司寫了篇萬言書,任正非當(dāng)時(shí)就批復(fù)說:“此人如果有精神病,建議送醫(yī)院治療;如果沒病,建議辭退。”如今能夠允許在內(nèi)刊上發(fā)表這樣的文章,說明華為進(jìn)步了。這也是一件挺好的事。
任何企業(yè)都會有內(nèi)耗的問題,怕的是有問題了你不正視。我就鼓勵(lì)公司員工提問題、發(fā)牢騷,我相信能提出這些問題、牢騷的,肯定是對公司有感情、關(guān)心公司的。但有一點(diǎn),你不能光講問題,還必須得提建議。
我一直要求公司員工提合理化建議。
我們公司的員工提了合理化建議,一旦被采用,并創(chuàng)造出了價(jià)值,公司都會給予精神和物質(zhì)方面的獎勵(lì)。最高時(shí)我們給一位員工發(fā)了十幾萬元的獎金。
正如該文作者說的:核心價(jià)值觀不是寫在墻上的口號,而是一種提倡并能獲得認(rèn)可的行為。只有做了這些工作的人獲得認(rèn)可,這種行為才會廣泛流傳。就是說核心價(jià)值觀要有反饋機(jī)制,要有利益牽引。
大家都看到我們這么做了,所以,提合理化建議的人就越來越多。這樣堅(jiān)持了幾年下來,現(xiàn)在每個(gè)月我能接到的合理化建議平均在233條。里面有解決現(xiàn)有管理問題的,有技術(shù)創(chuàng)新的,也有減少浪費(fèi)的……這些建議有的相當(dāng)具有操作性,我們就拿去實(shí)踐,真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
不能一味地向員工的主人翁精神讓步
龍平敬 北京金羽杰服飾公司副總經(jīng)理
看華為內(nèi)刊這篇文章,突然聯(lián)想起前段時(shí)間《金融時(shí)報(bào)》專欄作家露西•凱拉韋的《不能一味向顧客讓步》。
該文談到,服裝公司Gap的管理層要更換公司LOGO,將“G-a-p”三個(gè)字母的位置調(diào)整一下。他們發(fā)布了一個(gè)聲明,卻意外地掀起了軒然大波。成千上萬的人在網(wǎng)上抗議,他們對新標(biāo)識表現(xiàn)出強(qiáng)烈的不滿,甚至是憎惡。一周后,Gap打了退堂鼓,表示將沿用舊標(biāo)識。
Gap的新標(biāo)識較舊標(biāo)識沒有明顯改進(jìn),改與不改區(qū)別不大。這件事也讓人看到管理層在認(rèn)真聽取消費(fèi)者意見、為迎合消費(fèi)者喜好并做出了讓步,似乎是件好事情。
但露西的觀點(diǎn)則是:這根本算不上什么好事。面對所謂的對產(chǎn)品擁有無限熱情的抗議大軍,一家公司驚慌失措地舉手投降,這不是進(jìn)步,而是軟弱。如果公司管理層聽任自己被民眾嚇倒,他們將失去戰(zhàn)斗力,變革將比以往更加艱難,現(xiàn)狀將永遠(yuǎn)維持下去。
兩篇文章聯(lián)系起來,讓我從另一個(gè)角度來看待華為這個(gè)事件:基層員工確實(shí)看到的是實(shí)情,有了意見,企業(yè)可以給反映的窗口。但作為全局把控者,必須要考慮分工,又要考慮層級、跨部門協(xié)同,當(dāng)然,更要先做經(jīng)營層面更緊急的事情。俗話說,瑕不掩瑜,只要經(jīng)營層面的大方向正確,管理的瑕疵可以慢慢來。畢竟,企業(yè)優(yōu)化這些問題還需要極高的智慧、極強(qiáng)的領(lǐng)袖和極大的耐心與時(shí)間。這個(gè)時(shí)候,便不能一味地向員工的主人翁精神讓步。面對員工的質(zhì)疑,企業(yè)管理層如果立馬做出改變,只能讓員工以及外圍人員看到自己的膽怯,讓管理層要堅(jiān)持管理權(quán),變得更加困難。
萬盟投資的王巍先生在微博里提到:企業(yè)運(yùn)營和成長往往是每個(gè)局部當(dāng)事人的不如意,卻形成了整體的進(jìn)步,只有高層組織者才需要全局視野。這是戰(zhàn)爭,不要求每個(gè)士兵都要有將軍的頭腦。員工無所顧忌的主人翁立場更導(dǎo)致中國企業(yè)的混亂。
對王總的觀點(diǎn),我深以為然。
編者后記:
當(dāng)華為內(nèi)刊上的這篇文章在網(wǎng)上流傳開來時(shí),議論頗多,我們編輯匯總了各方觀點(diǎn),以為讀者朋友開拓思路,或?yàn)閽伌u引玉。
@李政一:讀讀很受益,如鏡子!總能或多或少看到我們企業(yè)中存在的類似問題。無疑是醒神劑!
@世界波OldBoy:所謂的大企業(yè)病,個(gè)人以為難以避免,發(fā)展進(jìn)入平臺期后問題都會顯現(xiàn)。管得多了,反而僵了,歸根結(jié)底,是因?yàn)橹袊钠髽I(yè),都缺乏上下都發(fā)于內(nèi)心認(rèn)同的價(jià)值觀。
@絳帳里人:很贊成只有高層組織者才需要全局視野,這才有執(zhí)行力。問題是與全局思維的提法如何匹配,還有普通職工又如何成長呢?
@倚石無憂:雇員有全局觀點(diǎn)不是更能幫助自己做好本分工作嗎?更何況這篇文章說的很多是中基層切切實(shí)實(shí)感受到的東西,如果他們不表達(dá),高層又如何知道呢?另外,所謂針對性建議,其實(shí)對中基層管理人員是件更困難的任務(wù),因?yàn)樗麄兗词褂腥钟^點(diǎn),也不一定熟悉公司的全面運(yùn)行狀態(tài)。
@愛上綠茶的樹:凡事都需有度,如果對企業(yè)連抱怨都沒有,估計(jì)只有兩種情況:一是老板(抱怨企業(yè)等于抱怨自己),一是打工心態(tài)(拿多少工資做多少事)。之所以有抱怨是因?yàn)楫a(chǎn)生期待,這是好事,說明企業(yè)還有可改進(jìn)的地方。
@居居博:再加一條,井底之蛙。各種封鎖限制視野,限制傳播,同時(shí)也銬住了企業(yè)的發(fā)展。
@嘗試新事物:可在公司內(nèi)部達(dá)成共識減少抱怨,至少員工知道造成公司內(nèi)耗的現(xiàn)象管理層已經(jīng)知道、警覺并準(zhǔn)備解決中。關(guān)鍵是文章發(fā)布后要有后續(xù)的系統(tǒng)化的改進(jìn),否則副作用更大。這同時(shí)也是考察管理單元干部的好時(shí)機(jī),在公司沒有系統(tǒng)整改前,有沒有干部有意識地在職責(zé)范圍內(nèi)調(diào)整管理的方式、流程甚至有補(bǔ)充的考核要求。行為上是否調(diào)整為基于對客戶負(fù)責(zé)的工作流程和分工。