管理，其實(shí)就是管事理人，且重在“理”，管為輔。管理者的職責(zé)，首先要將管理的“理”理得清楚，理得順暢，理得簡(jiǎn)單;事情才“管”得容易，“管”得輕松。下面講個(gè)笑話而引發(fā)管理新觀念的故事:一個(gè)美國(guó)人到德國(guó)去旅游，德國(guó)一家旅游公司派了條名叫“業(yè)務(wù)員”的狗，這條叫“業(yè)務(wù)員”的狗兢兢業(yè)業(yè)，認(rèn)認(rèn)真真，帶領(lǐng)美國(guó)人游遍德國(guó)，給美國(guó)人留下了深刻的印象……

　　兩年后，美國(guó)人再次來(lái)到德國(guó)，來(lái)到這家旅游公司還想找那條叫“業(yè)務(wù)員”的狗作向?qū)?。旅游公司的?fù)責(zé)人說，原來(lái)叫“業(yè)務(wù)員”的狗，已經(jīng)改名叫“經(jīng)理”了，如今他什么也不會(huì)，只會(huì)蹲在角落里沖別人哇哇……

　　看罷這則笑話，你肯定哭笑不得，仔細(xì)想來(lái)那些業(yè)務(wù)員，只因提升為經(jīng)理，所以大多數(shù)也就只會(huì)沖業(yè)務(wù)員大喊大叫了……

　　高明點(diǎn)，管人也有“八項(xiàng)注意”

　　1.重賞不如重用企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須懂得，“重賞”只滿足低層次生理、安全需要等，而“重用”則能滿足高層次的自我實(shí)現(xiàn)需要，自我實(shí)現(xiàn)需要是員工最終的需要。一個(gè)人寧愿人們需要他，也不愿人們感激他。從這個(gè)意義上說:重賞不如重用!

　　2.用人要疑，疑人才用所謂“用人要疑”，即在使用一個(gè)還不是很了解的人時(shí)，本著對(duì)單位對(duì)這個(gè)人負(fù)責(zé)的態(tài)度，要多產(chǎn)生一些疑問。所謂“疑人才用”，在“用”的同時(shí)又要保“疑”，因?yàn)檫m度地保持“疑”恰恰是最現(xiàn)實(shí)的信任，是對(duì)這個(gè)人的愛護(hù)，尤其是可以最大限度地防止其犯錯(cuò)誤。

　　3.學(xué)習(xí) 是最大的福利企業(yè)員工的水平直接影響企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的高低。員工們很希望通過各種形式的學(xué)習(xí) 使自己的技術(shù)水平不斷得到提高，并在今后的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。所以，我們的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要樹立“學(xué)習(xí) 是最大的福利”的理念，以此滿足員工發(fā)展自我的需求。

　　4.盡量少聘用同一所大學(xué)畢業(yè)的人才眾所周知，血緣關(guān)系越遠(yuǎn)的夫妻，他們的后代越聰明。同樣道理，在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的人才隊(duì)伍里，各種人才來(lái)自五湖四海，他們不同的知識(shí)結(jié)構(gòu)、思維模式和辦事風(fēng)格在相互碰撞中就容易產(chǎn)生出他們創(chuàng)新的火花，就更有利于企業(yè)蒸蒸日上。

　　5.讓員工感覺不到在領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)者，才是最高明的領(lǐng)導(dǎo)者這種類型的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者平時(shí)主要是抓企業(yè)統(tǒng)籌全局和保證方向的大事，他們雖然關(guān)注員工的具體工作，但又不過分干預(yù)，并能夠以恰當(dāng)?shù)姆绞綖閱T工的具體工作創(chuàng)造便利條件。企業(yè)管理的最終目的之一是為了達(dá)到這種“不管”，也就是說使員工能夠自己管理自己。

　　6.提高評(píng)選優(yōu)秀員工的比例心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，控制或者減少優(yōu)秀員工名額比例的做法不利于調(diào)動(dòng)廣大員工工作的積極性。因?yàn)閮?yōu)秀員工名額比例太低，作為多數(shù)者中的一員怎能感到慚愧呢?實(shí)踐證明，提高評(píng)選優(yōu)秀員工的名額比例，加大評(píng)優(yōu)名額，確實(shí)能夠達(dá)到激勵(lì)多數(shù)員工和鞭策少數(shù)員工的目的。

　　7.最好的管理模式是“沒有模式”1個(gè)鑰匙只能開一把鎖，企業(yè)的管理工作是最富有創(chuàng)造性的工作之一。某種模式可能適合你，但不一定適合我。從這個(gè)意義上講，最好的管理模式是“沒有模式”。

　　8.管理上寧先嚴(yán)后寬，而勿先寬后嚴(yán)聰明的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者知道，若先寬后嚴(yán)，肯定會(huì)引起員工們的反感。心理學(xué)上有一個(gè)著名的“增減效應(yīng)”理論，該理論指出：人們總是希望對(duì)方對(duì)自己的喜歡能“不斷增加”而不是“不斷減少”。

　　當(dāng)然，光有這“八項(xiàng)注意”還不行，關(guān)鍵要在抓執(zhí)行上下功夫。且看：

　　中日新，“三國(guó)演義”執(zhí)行經(jīng)

　　執(zhí)行，是各國(guó)企業(yè)皆重視的大事，但就像蘇詞所詠“橫看成嶺側(cè)成峰，遠(yuǎn)近高低各不同”。

　　先看中國(guó)企業(yè)的做法：國(guó)內(nèi)一家紡織廠生產(chǎn)車間，掛著一張明顯的告示牌：“如果遇到紡織線糾纏卡住，請(qǐng)將機(jī)器停止，并通知組長(zhǎng)。”

　　一位新來(lái)的工人在第一天工作時(shí)，剛好碰到了紡織線卡器的運(yùn)轉(zhuǎn)，于是將機(jī)器停止運(yùn)作，打開機(jī)蓋，自己拿著紡織刀處理。他弄了半小時(shí)，紡織線不但沒有分開，反而纏得更緊，而且他的手指還被機(jī)器的分線針頭刺得鮮血直流。到最后越弄越糟，看樣子已經(jīng)無(wú)法處理，只好去找組長(zhǎng)。

　　組長(zhǎng)看了后質(zhì)問他：“你剛剛是不是在想辦法要把這些線分開?”工人回答說：“對(duì)啊，而且弄得好累。”組長(zhǎng)不高興地說：“你為什么不按照告示牌的提醒規(guī)定做事?”工人回答：“我看你這么忙，一定沒空處理，所以想自己處理一下。”

　　組長(zhǎng)更生氣了：“你看現(xiàn)在弄得這么糟，手又受傷流血，這樣做對(duì)嗎?你不要管我忙不忙，有問題盡管提就是了，這么簡(jiǎn)單的道理都不懂?”工人反駁說：“我已經(jīng)盡全力了!”

　　組長(zhǎng)回答他：“不管你是否已經(jīng)盡全力，都沒有用。你的責(zé)任就是立刻通知我，按告示牌要求做，不要擅自做主!”

　　日本的員工又會(huì)怎么做呢?日本飯店業(yè)的“三雄”之一新大谷大飯店是家五星級(jí)飯店，它正是憑著“精細(xì)”到要求自己的員工，必須嚴(yán)格照著程序去做的流程化管理而聞名于世。

　　就拿員工每日 收拾客房里的床鋪來(lái)說，飯店要求員工工作不必帶熱情，只要嚴(yán)格按照作業(yè)書的程序指示做，即便出了錯(cuò)，自己也不必承擔(dān)任何責(zé)任。所以，每日 不管標(biāo)準(zhǔn)間客房的客人用沒有用過，員工在清房時(shí)都要將另一張床上根本未動(dòng)過床單、被罩剝下來(lái)，一趟趟地送到洗衣房去，而且是把所有房間的床單被罩都剝下來(lái)，一起送到洗衣服房。

　　新大都飯店的員工們都懂得:作業(yè)書是怎樣寫的，嚴(yán)格按照上面規(guī)定去做就行了，錯(cuò)了就不負(fù)責(zé)，因而他的員工清房時(shí)永遠(yuǎn)不會(huì)出錯(cuò)!

　　而新加坡抓執(zhí)行，就是把那些改進(jìn)建議和期望轉(zhuǎn)化成當(dāng)事人可執(zhí)行行動(dòng)措施，這方面堪稱典范。就拿公共交通與衛(wèi)生來(lái)說吧，我們國(guó)內(nèi)頒布了不少的交通法規(guī)和衛(wèi)生條例，寄希望于公民們能嚴(yán)格遵守，可為什么還是那么臟亂差，不管用呢?

　　是我們中國(guó)人習(xí)慣于此嗎?我看不是，這是因?yàn)槲覀兊挠嘘P(guān)部門并沒有去認(rèn)真監(jiān)督和檢查及跟進(jìn)。比如，我們中國(guó)人走地下通道時(shí)，統(tǒng)統(tǒng)都是混亂不堪地不分左右地走。

　　新加坡則不然，他們會(huì)計(jì)劃 一個(gè)人站在地下通里面督導(dǎo)：“那個(gè)黑衣服的過去，我在講你，過去!”“那個(gè)穿紅衣服的不要過來(lái)，過去，從右邊走過來(lái)。”在新加坡，中間那條線是空的，他們必須按指定路線左右分明的走路。

　　國(guó)內(nèi)的公共廁所外觀看起來(lái)很漂亮，一個(gè)女的坐在那里只管收錢。新加坡則不然，區(qū)別在他們管廁所的人與我們不一樣，你猜他們?cè)趺垂?

　　只要有不守規(guī)矩的人一出來(lái)，那個(gè)廁管員的手馬上一舉，說:“慢點(diǎn)，進(jìn)去，沖掉。”你敢不沖，他立刻會(huì)打電話叫警察來(lái)把你帶走。在新加坡，如果不沖可以帶到警察局去，你得乖乖地沖。“不要走，那個(gè)圈蓋上的腳印是你踩的。因?yàn)槲颐總€(gè)人都看到，那個(gè)腳印是你踩的，擦掉。”他又說，慢點(diǎn)!地上的衛(wèi)生紙撿起來(lái)。”

　　新加坡正是通過這套嚴(yán)厲的執(zhí)行系統(tǒng)，成為了全球的“美麗花園”。但別忘了執(zhí)行的動(dòng)力來(lái)自激勵(lì)喲

　　重激勵(lì):“綁蟹比賽”啟示錄

　　兩位廚師同時(shí)來(lái)一家酒店應(yīng)聘，兩人將各自上崗位試工3天，6天后才決定聘用誰(shuí).第一位試工的廚師很勤快也很有管理頭腦，除了自己帶頭外，還經(jīng)常與其他廚師來(lái)一嘲綁湖蟹比賽”.其他廚師誰(shuí)都比不上他的速度，包括酒店老板在內(nèi)的所有人都為他嫻熟的技巧所折服—五分鐘內(nèi)他綁了20只湖蟹，其他廚師最多綁12只!讓老總更加滿意的是，他懂得用比賽來(lái)提高大家做事的效率，之前廚師們5分鐘內(nèi)最多只能綁10只湖蟹。

　　接下來(lái)的3天是另一位應(yīng)聘者上陣，他也是位非常有管理經(jīng)驗(yàn)的廚師，與前面廚師一樣，也懂得“競(jìng)爭(zhēng)”的規(guī)則。每日 一開始綁湖蟹，他就號(hào)召大家來(lái)比賽，但他不用手表計(jì)時(shí)，光是比最后的個(gè)數(shù)。讓所有人都沒有想到的是，這位廚師的手腳并不快，雖然他喊聲最大，但每次一開賽，別的廚師一認(rèn)真就很容易超過他。于是，這幾乎成了大家的笑料。盡管如此，那位廚師并沒覺得羞愧，反而更有斗志地喊著一定要追上其他廚師。他拼命加快速度追，其他的員工自然也就拼命地加快速度不讓他追上，直到試工結(jié)束，他的效率依舊落在其他廚師后面。

　　決定聘用誰(shuí)的時(shí)刻到了。第一位廚師充滿信心，酒店其他員工也都認(rèn)為這個(gè)職位非他莫屬，但老總最后錄用的卻是第二位廚師。大家都很困惑：作為一名廚師長(zhǎng)，干活的效率竟然比手下員工還慢，怎么服眾啊?老總說出了其中的奧秘。第一位應(yīng)聘廚師雖然手腳很快，也有激發(fā)員工熱情的精神，但每次比賽，他總是拿第一，讓大家缺乏了自信和動(dòng)力.大家都知道這是個(gè)不可能贏的比賽，還能拿出真正的動(dòng)力和積極性嗎?而第二位廚師雖慢，但他的“步步緊追”卻推著大家既興奮又緊張地拼命加速，就在這追與被追之間，每個(gè)人都在無(wú)意識(shí)中提高了勞動(dòng)效率.接著老總讓所有員工再綁一次湖蟹做試驗(yàn)，結(jié)果幾乎讓所有員工都感到意外—他們竟然每5分鐘可以綁18只湖蟹了，讓他們更沒想到的是—剛才在老板辦公室里，第二位廚師已當(dāng)著老總的面綁過一次湖蟹，他的效率是每5分鐘25只。

　　“我是故意讓別人贏的，只有贏才會(huì)給人自信和動(dòng)力!我一個(gè)人少綁10只湖蟹，但是其余10個(gè)人由此提高了積極性，每人多綁了6只，60-10，總效率就提高了50只!”

　　作為一名管理人員，他的價(jià)值不在于個(gè)人創(chuàng)造的效益如何，而是他所管理出來(lái)的整體效益如何!輸給下屬，這是一個(gè)管理者的智慧和胸襟。也就是說，管理者的任務(wù)是，自己不做事，而去“呼悠”下屬拼命去干事!當(dāng)然，“呼悠”也包括鼓勵(lì)下屬。