不得不驚嘆雜技演員高空走鋼絲的高超技藝，其實(shí)，管理者也像走鋼絲的雜技演員一樣，在管理中需要超強(qiáng)的平衡技巧和勇氣。管理的平衡藝術(shù)，即以利益平衡為基礎(chǔ)結(jié)合勞動(dòng)心理學(xué)、管理心理學(xué)在管理中的綜合應(yīng)用。管理藝術(shù)與管理技術(shù)的區(qū)別在于，前者增加了對人性的考量和對精神的要求，是管理的更高范疇。

　　管理的本質(zhì)就是在舊的平衡狀態(tài)被打破后，迅速建立起新的平衡的過程。如果這種新平衡是迅速而穩(wěn)固的，那么整個(gè)過程不過是雜技演員在鋼絲上輕輕地?fù)u擺了一下而已，但是，這對于企業(yè)管理者來說，只有認(rèn)清并權(quán)衡企業(yè)各方的利益和利害，具備非凡的組織協(xié)調(diào)能力的人才能迅速有效地將被打破的平衡狀態(tài)順利引領(lǐng)到一個(gè)新的平衡當(dāng)中去，如果舊的平衡被打破而新的平衡久久不能形成，這顯然就是管理不善或管理不到位，其必然產(chǎn)生對企業(yè)的負(fù)面影響，就像雜技演員從鋼絲上掉了下來一樣。

　　有這樣一個(gè)案例：某集團(tuán)學(xué)習(xí) 專員王實(shí)由于工作能力強(qiáng)，在原人力資源經(jīng)理調(diào)離后被連升二級(jí)越過主管直接提升為人力資源經(jīng)理，這對王實(shí)原本是一件好事，可事情的整個(gè)計(jì)劃 卻并沒有讓人興奮起來。恰逢集團(tuán)員工年度調(diào)薪，主管領(lǐng)導(dǎo)李副總卻做了如下計(jì)劃 ：王實(shí)暫不參與原崗位的年度調(diào)薪，也暫不做升職后的薪酬調(diào)整(因?yàn)榘醇瘓F(tuán)規(guī)定所有新晉人員需經(jīng)三個(gè)月的試用期才給享受相應(yīng)級(jí)別的薪酬福利待遇)，因此，王實(shí)被升為經(jīng)理后工資仍然維持在學(xué)習(xí) 專員的水平，而他所在部門的眾下屬均一一提升了薪酬水平(由于王實(shí)的破格提升，為了安撫部門的其他人，其兩下屬主管的工資還破格大幅提高)，大部分直線下屬的工資水平均超過王實(shí)；三個(gè)月后，王實(shí)的工資進(jìn)行了調(diào)整，水平也僅與下屬主管的水平相持，是集團(tuán)所有同級(jí)經(jīng)理中工資最低的。又三個(gè)月后，王實(shí)在另一家集團(tuán)公司出任人力資源經(jīng)理。

　　這是一個(gè)非常失敗地晉升案例，失敗的原因就是管理平衡性考慮不夠。問題一，類似王實(shí)連升二級(jí)的晉升舉措是有欠周密考慮，太過冒險(xiǎn)。這不僅不符合員工成長的規(guī)律，更是嚴(yán)重的破壞了管理平衡，使得這個(gè)平衡的打破很難短時(shí)間重新平衡；問題二，王實(shí)晉升后，薪酬的調(diào)整問題也是處理欠妥的，而這個(gè)問題直接影響到王實(shí)的離職，使得本次晉升在增加了更多的人力成本的情況下(增加了部門人員的薪酬)卻顆粒無收(甚至是負(fù)成果，如，失去了王實(shí)這樣一個(gè)人才)甚至還會(huì)因?yàn)檫@件事件打破了部門內(nèi)部及部門之間的薪酬平衡，形成薪酬不公平，給今后的管理帶來了隱患。一次晉升，本是一件好事，可以此激發(fā)更多員工的積極主動(dòng)性，也是企業(yè)用人唯賢的良好佐證，而對被晉升的員工來講更是努力工作回報(bào)企業(yè)的機(jī)會(huì)，但結(jié)果卻引發(fā)一名中堅(jiān)人才的流失，也因?yàn)樘岣吡似渌麊T工的薪酬而提高了部分管理成本，最糟糕的是給企業(yè)內(nèi)部的員工提供了一個(gè)影響很壞的例證，可謂是弄巧成拙，這顯然是管理不善的問題，作為管理者首先應(yīng)認(rèn)識(shí)到怎樣的平衡被打破了，新的平衡的基礎(chǔ)是什么，任何的平衡狀態(tài)都應(yīng)該建立在合乎企業(yè)制度、合理合法并兼顧各方利益的基礎(chǔ)上。

　　晉升，其實(shí)就是一次平衡狀態(tài)的打破。使得部門內(nèi)部及整個(gè)公司的管理、利益環(huán)境都發(fā)生了不同程度的改變，這個(gè)時(shí)候，迫切需要一種新的平衡狀態(tài)的形成，以利于工作的持續(xù)有效地開展。一般來說，完善合理的企業(yè)制度是完全有能力讓打破的平衡自動(dòng)恢復(fù)到一種新的合理的平衡狀態(tài)當(dāng)中的，拿上面的案例來說，如果企業(yè)制度規(guī)定了這種晉升情況下的有關(guān)操作和計(jì)劃 ，使正常升任后常態(tài)下的權(quán)利利益得到基本保障，則什么事都沒有了。但事實(shí)上，沒有哪一個(gè)管理制度可以包羅萬象形，解決所有的問題，因此，某些情況下必須考驗(yàn)相關(guān)的企業(yè)管理者的智慧和有效妥善的處理問題的能力。

　而這個(gè)案例中，作為事件主導(dǎo)者的李副總沒有充分考慮各方的利益關(guān)系及相關(guān)人員的心理感受，將晉升后的局面調(diào)整到一個(gè)畸形的狀態(tài)，最后導(dǎo)致王實(shí)不能接受進(jìn)而辭職，造成了企業(yè)人才流失的同時(shí)也對企業(yè)經(jīng)營管理造成了不良的影響，很明顯，李副總?cè)鄙俟芾碚咚鶓?yīng)該具備的平衡手段。

　　管理是一門藝術(shù)，企業(yè)管理者必須充分地考慮多方利益，在保證各方利益均衡的情況下充分地了解到員工的心理感受。不少企業(yè)管理者都存在一些管理認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，正是這些錯(cuò)誤的觀念，常常影響到管理工作的正常進(jìn)行，比如：在不少企業(yè)有一個(gè)奇怪地現(xiàn)象，總認(rèn)為外來的和尚好念經(jīng)，即內(nèi)部提升的員工待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于原崗位待遇，而原來公司的崗位薪酬又遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于外面招聘的待遇水平。這里面透露著這樣的信息，即企業(yè)總是認(rèn)為內(nèi)部提升是給內(nèi)部員工機(jī)會(huì)，被提拔的員工應(yīng)該感謝公司提供機(jī)會(huì)才對，因此待遇相對差一點(diǎn)是不應(yīng)該有怨言的；而招聘進(jìn)來的員工，都是公司非常急需的，比公司員工能力肯定要強(qiáng)，于是工資高一點(diǎn)也是必要的。但最終的結(jié)果是，小則是打破薪酬制度，造成不公平公正的影響，大則整體影響到企業(yè)內(nèi)部員工的企業(yè)忠誠度和職業(yè)取向。其實(shí)，除了極個(gè)別的高級(jí)人才外，所有的制度都是必須依照的，當(dāng)你覺得制度已經(jīng)不適合實(shí)際需要了，比如你的薪酬在市場上已經(jīng)沒有競爭力了，導(dǎo)致最近招人連連不順利，那么你要做的并不是僅給個(gè)別人高于制度的薪酬水平，而是及時(shí)的修正薪酬體系，這才是真正正確的選擇。

　　那么究竟如何才能更好的掌握管理平衡呢，我建議管理者應(yīng)該不斷地將以下幾點(diǎn)做好，才能在企業(yè)管理的瞬息萬變中把握潮頭，應(yīng)變自如：

　　1、確保企業(yè)法規(guī)的企業(yè)管理制度的公平及合理性；

　　2、加強(qiáng)對管理學(xué)、心理學(xué)及勞動(dòng)法律法規(guī)等知識(shí)的學(xué)習(xí)；

　　3、溝通是管理中最重要的技能，必須加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)能力、增強(qiáng)與各方的信息交流與溝通；

　　4、凡事盡量不要破例，而以修正制度平臺(tái)為準(zhǔn)，關(guān)注大部分人的利益；

　　5、不斷審視自己，剔除一些固有的不正確看法，如，外來的和尚好念經(jīng)，所以薪酬水平應(yīng)該比較高等觀念；

　　6、管理的藝術(shù)是做人的藝術(shù)，因此要做好管理，首先要學(xué)會(huì)做人，做一個(gè)真誠的人；

　　7、管理者必須要培養(yǎng)職業(yè)態(tài)度，保證公平合理的工作心態(tài)。