眼下，很多頂尖商學(xué)院都將這類內(nèi)容稱為“哈佛無法教授的課程”。INSEAD兩位資深領(lǐng)導(dǎo)力專家根據(jù)其多年的研究指出，這是因為卓越的領(lǐng)導(dǎo)力在很大程度上取決于幼年的養(yǎng)成環(huán)境。不過，這項研究結(jié)論并不表明領(lǐng)導(dǎo)力離開“娘胎”之后就無可救藥，事實上，和很多素養(yǎng)和能力的獲得一樣，領(lǐng)導(dǎo)力也不能脫離實踐并被提升。如下四個方面，讓你輕松搞懂領(lǐng)導(dǎo)力養(yǎng)成要素。

 

    不同的養(yǎng)成環(huán)境都可以養(yǎng)成領(lǐng)導(dǎo)力

 

    INSEAD領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和組織變革教授曼弗雷德·弗里斯(Manfred Ketsde Vries)說：“很多領(lǐng)導(dǎo)技能是從家里學(xué)到的。領(lǐng)導(dǎo)力與個人的經(jīng)歷和處事的經(jīng)驗有很大的關(guān)系。”他在對英國創(chuàng)業(yè)企業(yè)家理查德·布蘭森(Richard Branson)的案例研究中對其父母進(jìn)行了采訪。

 

    弗里斯說：“我曾問過布蘭森，他的家族里是否有創(chuàng)業(yè)歷史。他對我說，‘我們家沒有創(chuàng)業(yè)家，我來自一個律師家庭。’然后他說，‘是我的母親，她瘋狂的想法層出不窮’。后來我見了他的母親，我才意識到布蘭森的創(chuàng)業(yè)精神源自他的母親。”

 

    不一定是父母，任何來自祖父母、叔叔阿姨、老師或朋友的鼓勵對一個孩童都受益匪淺。領(lǐng)導(dǎo)力在很大程度上根植于個人的童年經(jīng)歷和成長環(huán)境。當(dāng)然，另外一種童年經(jīng)歷也可能造就卓越的領(lǐng)導(dǎo)，那就是“打擊”。弗里斯說：“這些人的內(nèi)心有另一種思想。那就是：等著瞧吧，我一定會成功。但即便如此，這些人在成長的道路上通常也得到某些人的關(guān)懷鼓勵。”

 

    不僅如此，弗里斯認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力的許多原則是很基本的(亞歷山大大帝和成吉思汗的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有諸多相似之處)。INSEAD組織行為學(xué)教授邁克爾·賈勒特(Michael Jarrett)也認(rèn)為，即使今天的商業(yè)世界更具全球化和多元化，但領(lǐng)導(dǎo)力的共性不變，即：富有遠(yuǎn)見，能夠教導(dǎo)，積極授權(quán)。

 

    關(guān)注人格牲的兩面性

 

    “領(lǐng)導(dǎo)力的養(yǎng)成與人的思想、感覺和行為息息相關(guān)。這是一個人的‘真正本質(zhì)’，是自我意識的顯現(xiàn)，因此，人格是衡量成功領(lǐng)導(dǎo)力的重要指標(biāo)。”在賈勒特看來，每一個 經(jīng)理人 都有“光明的一面”和“黑暗的一面”。

 

    毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)者的人格特征直接影響著整個團(tuán)隊乃至公司的表現(xiàn)。賈勒特說：“研究表明，如果領(lǐng)導(dǎo)者積極開朗，樂觀向上，那么他的團(tuán)隊也將是熱忱高效的團(tuán)隊。反之，消極悲觀的領(lǐng)導(dǎo)者將直接拖垮團(tuán)隊和公司的表現(xiàn)。”(注：當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)者的人格也有可能在學(xué)習(xí) 和實踐中被改寫特性。)

 

    主動提升職業(yè)生涯方可維系

 

    當(dāng)今商業(yè)環(huán)境瞬息萬變，這也令企業(yè)經(jīng)理人比前輩們更需要主動對自己的職業(yè)生涯自我籌謀。弗里斯便說：“在過去， 管理學(xué)習(xí) 課程通常是為管理技能不足的經(jīng)理人設(shè)置。希望通過學(xué)習(xí) 提高其管理技能。但如今，隨著員工和企業(yè)之間心理契約的日益瓦解，經(jīng)理人需要自己主動提升自身的管理技能，為職業(yè)生涯自我籌謀。”

 

    換句話說，科技的日新月異要求個人不斷更新職業(yè)技能，而企業(yè)曇花一現(xiàn)的例子也不少見。與此同時，面對日益增長的職業(yè)選擇機會，雇員們尋求的不再是終身職業(yè)，而是“逐薪而作”，雇員對企業(yè)的忠誠度日益削弱。企業(yè)也不再永遠(yuǎn)提供高薪厚祿的職位。如此種種，促使 企業(yè)管理 者要為自身職業(yè)生涯自我籌謀，領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí) 的內(nèi)容也面臨調(diào)整。

 

    傳統(tǒng)的管理文化所針對的是西方工業(yè)化國家高中學(xué)歷的白人男性，主要產(chǎn)業(yè)是 制造業(yè) 。而如今，正如各方學(xué)者所預(yù)測的，在未來10年內(nèi)，技術(shù)型工人將被知識型工人所取代。管理層必須建立明確的目標(biāo)，然后積極放權(quán)。

 

    評估反省看清潛能

 

    賈勒特認(rèn)為，經(jīng)理人個人學(xué)習(xí) 一般需要投入6~12個月時間，以及其自身具備改進(jìn)的強烈欲望，才能見到成效。這不是“心理治療”，而是協(xié)助你看清自己的潛能，以及如何在企業(yè)內(nèi)有效發(fā)揮這些潛能。“研究表明，對合適的人選用合適的指導(dǎo)方法的確很有幫助，也使自己和企業(yè)受益匪淺。”賈勒特說道。

 

    弗里斯則制定了一個“360度”反饋模式，用來評估企業(yè)內(nèi)部各層級的反饋，以幫助領(lǐng)導(dǎo)力導(dǎo)師更好地了解并指導(dǎo)經(jīng)理人。“每個人似乎都是雷同的，只有深入了解一個人，才能對他有更全面的認(rèn)識，發(fā)現(xiàn)其獨特之處。我們每個人都有一點自戀，有時你認(rèn)為只有自己才有這樣的想法，可是在會上其他人展示同樣的想法后，你不禁就會反省，并認(rèn)識到自己并不一定優(yōu)于他人。”弗里斯說道。

 

    在弗里斯看來，不管是在工作場所還是在高管學(xué)習(xí) 課堂中，經(jīng)理人的通病是敵視別人、自戀、孤獨，缺乏歸屬感。他說：“每一個人都有自欺欺人的傾向，他們通常高估自己，這就是為什么我用360度反饋模式。單純的自我評估無法反映一個人的完整形象，而接受來自上級、下屬、朋友、家庭成員等的各方反饋，則有助于全面客觀地評估一個人。如果只有一個人說你驕傲自大，你可以不理會;但如果有兩個人說同樣的話，你務(wù)必要反省自己。”

 

    “最重要的是培養(yǎng)互信。數(shù)據(jù)庫的建立是一回事，但更重要的是人們必須分享信息，而這沒有相互間的信任是做不到的。領(lǐng)導(dǎo)力歸根結(jié)底是人才管理和文化管理，以建設(shè)高效的工作環(huán)境，增強企業(yè)競爭力。”弗里斯說道。