原來,這個倉庫主管的老公也是公司的一個部門經理,前不久,不知什么原因與自己的直接上司一位總監(jiān)發(fā)生工作沖突,結果當眾就把已經白發(fā)蒼蒼的上司打了一頓,此事當時我也有所聽聞,但因為我不是企業(yè)的執(zhí)行總裁,不負責日常事務處理,也就不放在心上,認為企業(yè)老板應該會妥善處理,但是想不到已經過去了兩月,居然還在公司里留下如此陰影。
帶著疑問,我就找到老板,老板說,這事我都已經處理好了啊,當天就已經找到他(打人經理)談話,他自己也已經承認了錯誤;再說,這件事付總(被打的總監(jiān))本身也有錯,你不覺得近期他改變了很多,也容易說話多了?,F在,我已經把他們雙方都叫到一起,經理已經當面道歉,付總也表示諒解了,怎么現在他們還在說這種話?
在這個案例中,老板自認為沒有錯,自認為已經把此事處理過了,但實際上這件事對企業(yè)的負面影響卻正在不停地延續(xù)。尤為值得注意的是,在潛意識里,老板居然還認為“打人也不一定是壞事”、“這人該打”。這是因為他是把這個企業(yè)當做一個家庭一個部落而不是一個組織,也把自己當做一個家長一個首領而不是一個總裁了,這就是組織角色的錯位,也是缺乏對組織的認知和了解。
眾所周知,家庭是一個以情感或血緣凝集人員的最小的社會單元,當家庭內部成員發(fā)生沖突時,解決的唯一辦法可能是諒解,所以,家庭需要的就是包容;而組織卻是一個以目標、效益和成就來積聚人才的機構,這就需要一種公平公正的秩序,需要用公開的規(guī)則來維護內部的平衡,要是用家庭的方式處理組織沖突,顯然是不恰當的。很多的組織管理實踐告訴我們,任何對錯誤的包容最后都會成為一種縱容,這是組織管理的災難!只有原始部落的首領,才會崇享暴力來平息事端和解決問題。
或許這位總監(jiān)也真有“該打”的地方。但在這起事件中,不管因為任何原因,動手打人的經理都該按照公司制度給予公開的處罰,因為他已經觸犯了最基本的組織規(guī)則,這就是公司必須表明的態(tài)度。否則,必將產生示范效應,那將是組織的災難;而那位付總即使在工作中有過失,也是該另行處理的,要是都靠下屬動用暴力去解決的話,這樣的組織可能就只剩下恐怖了。
作為一個現代企業(yè)的總裁而言,其定位首先應該是一個組織的領導,而不是部落首領更不是家長。而作為一個現代組織的領導,自然就應該發(fā)揮引領和導向作用,更應該有明辨是非的能力。否則,就是最大的組織災難。