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  2013年09月01日    總裁網      
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   一企業(yè)的倉庫管理改善遲遲沒有開展,我就找來了倉庫的上級主管——物控部經理,經理解釋說,都是因為倉庫主管素質差、文化低,也不愿意配合,才導致工作開展不下去。我就說:作為上司,倉庫主管不行你可以提要求并幫助她改進,再不行你可以換人??!你的職務不都規(guī)定了你的權限嗎?想不到物控經理說:誰敢提出換人?要是被打怎么辦?上次我們總監(jiān)不就白白地被她老公打了一頓嗎?公司至今都沒做任何處罰。

    原來,這個倉庫主管的老公也是公司的一個部門經理,前不久,不知什么原因與自己的直接上司一位總監(jiān)發(fā)生工作沖突,結果當眾就把已經白發(fā)蒼蒼的上司打了一頓,此事當時我也有所聽聞,但因為我不是企業(yè)的執(zhí)行總裁,不負責日常事務處理,也就不放在心上,認為企業(yè)老板應該會妥善處理,但是想不到已經過去了兩月,居然還在公司里留下如此陰影。

    帶著疑問,我就找到老板,老板說,這事我都已經處理好了啊,當天就已經找到他(打人經理)談話,他自己也已經承認了錯誤;再說,這件事付總(被打的總監(jiān))本身也有錯,你不覺得近期他改變了很多,也容易說話多了?,F在,我已經把他們雙方都叫到一起,經理已經當面道歉,付總也表示諒解了,怎么現在他們還在說這種話?

    在這個案例中,老板自認為沒有錯,自認為已經把此事處理過了,但實際上這件事對企業(yè)的負面影響卻正在不停地延續(xù)。尤為值得注意的是,在潛意識里,老板居然還認為“打人也不一定是壞事”、“這人該打”。這是因為他是把這個企業(yè)當做一個家庭一個部落而不是一個組織,也把自己當做一個家長一個首領而不是一個總裁了,這就是組織角色的錯位,也是缺乏對組織的認知和了解。

    眾所周知,家庭是一個以情感或血緣凝集人員的最小的社會單元,當家庭內部成員發(fā)生沖突時,解決的唯一辦法可能是諒解,所以,家庭需要的就是包容;而組織卻是一個以目標、效益和成就來積聚人才的機構,這就需要一種公平公正的秩序,需要用公開的規(guī)則來維護內部的平衡,要是用家庭的方式處理組織沖突,顯然是不恰當的。很多的組織管理實踐告訴我們,任何對錯誤的包容最后都會成為一種縱容,這是組織管理的災難!只有原始部落的首領,才會崇享暴力來平息事端和解決問題。

    或許這位總監(jiān)也真有“該打”的地方。但在這起事件中,不管因為任何原因,動手打人的經理都該按照公司制度給予公開的處罰,因為他已經觸犯了最基本的組織規(guī)則,這就是公司必須表明的態(tài)度。否則,必將產生示范效應,那將是組織的災難;而那位付總即使在工作中有過失,也是該另行處理的,要是都靠下屬動用暴力去解決的話,這樣的組織可能就只剩下恐怖了。

    作為一個現代企業(yè)的總裁而言,其定位首先應該是一個組織的領導,而不是部落首領更不是家長。而作為一個現代組織的領導,自然就應該發(fā)揮引領和導向作用,更應該有明辨是非的能力。否則,就是最大的組織災難。

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隨機讀管理故事:《從商人到副總統之路》
 1888年,美國銀行家莫爾當選副總統。他曾是一個小布匹商人,從一個小商人到副總統,為什么會發(fā)展得這么快? 
 莫爾說:"我做布匹生意真的很成功??捎幸惶?,我讀了一本文學家愛默爾的書,書中的一段話打動了我,書中是這樣寫的:一個人如果擁有一種人家需要的才能和特長,不管他處在什么環(huán)境什么角落,終會有一天被人發(fā)現。這段話讓我怦然驚動,冥冥中我覺得自己應該走向更廣闊的空間去發(fā)展。這使我想到了當時最重要的金融業(yè),于是,我不顧別人的反對,放棄布匹生意,改營銀行。在穩(wěn)妥可靠的條件下進行運作,許多人和企業(yè)都愿意找我,因此我經營銀行十分成功,最終成為金融巨頭。 
  
  點評:俗話說:"有智吃智,無智吃力"。一個人立足于社會,說到底只有用智和用力兩種謀生手段,要么靠一身力氣,要么靠自身的智慧,智慧往往可以改變一個人的命運。 
    
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