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  2013年09月01日    俞波 價值中國      
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 朋友企業(yè)有這么一位分公司總經(jīng)理銷售 出身,個人非常勤奮,工作常常日以繼夜,但是分公司整體業(yè)績卻不理想,同時他的團(tuán)隊是所有分公司里面人員流失最大的,而他也是被其下屬向總部投訴最多的分公司老總。

  這位分公司總經(jīng)理想不通也覺得很委屈,朋友也很奇怪,我建議朋友和這位分公司總經(jīng)理好好溝通,了解他每日 的工作內(nèi)容和各類工作的時間比重,同時問問他如何看待底下員工以及和員工交流方式怎么樣,過了幾天,朋友告訴我他終于發(fā)現(xiàn)問題的原因所在:第一,這位分公司總經(jīng)理每日 幾乎所有的時間都是跑業(yè)務(wù)做銷售,基本不管員工的工作,也很少與員工有溝通交流;其次,他認(rèn)為員工都是“壞人”,都需要好好管教,在工作中喜歡找員工的缺點,責(zé)怪他們這里或者那里做的不好,在他的眼里員工個個毛病一堆;第三,因為他覺得員工做的不行,所以幾乎所有的活都他一個人單干,員工沒有機(jī)會和權(quán)力做事情。于是他自己沒日沒夜的干,而員工卻和他離心離德,最終一拍兩散。

  分析

  這是一個比較典型的管理者管理不力的例子。我們常說管理者是通過他人去實現(xiàn)自己想要的工作結(jié)果。作為一個管理者,首先要愛下屬。下屬是在幫我們做事,大家在一個團(tuán)隊中并要保持目標(biāo)一致。人無完人,每個人都有缺點,管理者要做的是積極發(fā)現(xiàn)并且使用下屬的優(yōu)點,盡量規(guī)避下屬的缺點,而不是只關(guān)注甚至放大下屬的缺點。只會找錯誤的管理者一定不是一個好的管理者,換句話說,發(fā)現(xiàn)下屬的缺點并不能表示管理者有多高明,而能把一個有缺點的下屬用好才能顯示管理者的本事。

  管理者同時是一個團(tuán)隊的核心和精神支柱,我們常說的一頭獅子帶領(lǐng)的一群綿羊可以戰(zhàn)勝一頭綿羊帶領(lǐng)的一群獅子,就是說明了管理者、領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵作用。強(qiáng)有力的管理者能夠影響乃至決定整個團(tuán)隊和下屬,電視劇《亮劍》中李云龍的團(tuán)隊就深深的打上了他個人的烙印,敢于亮劍,永不言敗。

  方法

  那么如何建立在下屬中的積極影響力呢?企業(yè)里有三種影響力:權(quán)力影響力、專業(yè)影響力和人格魅力影響力,管理者比一般員工更需要修煉影響力。權(quán)力影響力是最初級的影響力,依靠管理者職位所擁有的權(quán)力去影響別人,這個一定要少用,因為用多了就成了仗勢欺人,員工雖然嘴上服了心里卻還是不服。專業(yè)影響力較權(quán)力影響力進(jìn)了一步,管理者依靠個人的專業(yè)能力而不僅僅是職位權(quán)力去影響下屬,往往能讓下屬服氣,因為“我的專業(yè)能力就是比你厲害,你不服不行”。而最厲害的是人格魅力影響力,這需要管理者在日常工作中保持一貫的公平、公正、心胸寬廣、嚴(yán)于律己、以身作則,從而真正得到員工發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同和尊敬。因此,管理者務(wù)必盡量少用權(quán)力影響力,充分發(fā)揮專業(yè)影響力,并逐漸修煉、培養(yǎng)人格魅力影響力。

  管理下屬,就是要管理好下屬的工作,管理者必須明晰下屬的工作職責(zé),并充分授權(quán)。同時須記住以下幾點:

  1、授權(quán)不授責(zé)。也就是說授予下屬做事的權(quán)力,但是出了問題責(zé)任還是由管理者來承擔(dān),這樣下屬才能充分放開手腳去做事,并深感“士為知己者死”。

  2、授權(quán)不是放任不管、只要結(jié)果,管理者仍需做好過程的監(jiān)管和指導(dǎo),保證事情的進(jìn)展實時可控,不出意外。

  3、對下屬的工作結(jié)果公正評判并獎罰分明。對好的工作結(jié)果要贊賞和獎勵,對做得不夠好的地方要指出、批評,批評要做到對事不對人;并給予適當(dāng)?shù)奶幜P,處罰的目的是為了讓下屬吸取教訓(xùn),從而下次做得更好。
 表揚與批評的技巧

  現(xiàn)實中大部分的管理者很少贊賞員工,卻常常喜歡批評,本來批評的目的是為了讓員工改正錯誤,但因為不知道方法技巧,結(jié)果適得其反,員工在遭受管理者不恰當(dāng)?shù)呐u后,可能更加沮喪甚至一走了之。

  那么管理者該如何去贊賞或批評員工呢,下面的方法可以提供一些參考。

  1、贊賞員工的方法:

  (1)、贊賞要具體,而不是泛泛而談。對于員工來說,就某個具體的事件對其進(jìn)行贊賞,會讓他更印象深刻而受鼓舞和感激,也會認(rèn)為你是真的贊賞他,因為有事實為證。

  (2)、贊賞要善始善終,最忌虎頭蛇尾,如開頭表揚結(jié)尾批評。贊賞而不是批評,寧可先貶后褒,切忌先褒后貶,那樣意義會完全不同。

  (3)、當(dāng)眾贊賞,員工的感覺會更好。人都希望發(fā)生好事的時候別人都能知道,那樣很有面子,因此最好當(dāng)眾贊賞員工,他會感激你一輩子。

  (4)、贊賞要記錄備案,以示重視和正式。如果能把每次的贊賞記錄在案,一方面能通過此了解員工的歷史工作表現(xiàn)情況,另一方面員工也會覺得真正受到重視,贊賞的分量因此更重。

  (5)、主動尋找機(jī)會贊賞員工。將贊賞作為常態(tài)化進(jìn)行,在日常的工作中隨時隨地的贊賞員工,而不是一定要等到重要的事件發(fā)生后。做一個真正會贊賞員工的管理者,你會更加贏得員工的喜愛。

  2、批評員工的技巧:

  (1)、迅速的批評。管理學(xué)上有一個火爐法則叫即時效應(yīng)。批評也應(yīng)如此,員工發(fā)生錯誤要立即指出,而不能拖得太久,那樣印象已不再深刻。

  (2)、私下、面對面的批評和出錯指導(dǎo)。正如前面所說,人性是希望在眾人前被贊賞,同時更希望挨罵時周圍都沒有人知道。管理者需要顧及員工的面子。

  (3)、就所犯錯誤的事實達(dá)成一致,注意詢問和傾聽。共識管理很重要,管理者對員工犯錯的判定同時也要得到員工認(rèn)同,要給員工機(jī)會說話,而不是劈頭蓋臉的一頓臭罵,過程中要注意詢問和傾聽。

  (4)、對事不對人。批評是針對員工具體的行為,應(yīng)就事論事而不是對其本人,最忌對人本身的批評乃至攻擊。

  (5)、說明某項工作的重要性。要讓員工認(rèn)識到所犯錯誤的嚴(yán)重性,以使下次不再犯。

  (6)、就補(bǔ)救方案達(dá)成一致。批評不僅是讓員工認(rèn)識到錯誤,更是要找到解決錯誤的辦法和方案,如果能和員工就錯誤補(bǔ)救的方案達(dá)成一致,那就真正達(dá)到了批評的目的。

  (7)、以肯定的言辭結(jié)束批評。無論如何,后面的工作還是需要員工繼續(xù)做下去,因此不能一味打壓,還是要給予員工鼓勵和肯定,使員工不至于因為過于沮喪而喪失工作積極性。

  評價下屬需要客觀、長期、綜合的去評估,既要看到下屬的優(yōu)點又要了解他的不足,要實事求是,同時不要過早輕易下結(jié)論,正所謂路遙知馬力,日久見人心,不妨再給一點時間看看。管理者既然已在其位,就必須學(xué)會管理好下屬,這是對成功管理者最重要的判定標(biāo)準(zhǔn)。


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隨機(jī)讀管理故事:《影響》
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