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  2013年09月01日    商業(yè)評論      
推薦學(xué)習(xí): 千秋邈矣獨(dú)留我,百戰(zhàn)歸來再讀書!清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院韓秀云教授任首席導(dǎo)師。韓教授在宏觀經(jīng)濟(jì)分析、西方經(jīng)濟(jì)學(xué)、金融以及產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)趨勢研究等方面建樹頗豐,今天將帶領(lǐng)同學(xué)們領(lǐng)會經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢,分析產(chǎn)業(yè)的變革方 清大EMBA總裁實(shí)戰(zhàn)課程,歡迎聆聽>>

某一天,當(dāng)一位久經(jīng)沙場的管理者,猛然間覺得自己的管理方法過時(shí)的時(shí)候,其實(shí)問題的真相往往不是管理方法本身落伍,而是管理者的前提和假設(shè)錯(cuò)了,因?yàn)橥饷娴囊磺卸甲兞恕?/p>

科學(xué)管理有錯(cuò)嗎?沒有錯(cuò)。問題是,如果應(yīng)用到現(xiàn)今的企業(yè),至少要考慮一個(gè)基本的前提和假設(shè)是:人有比生理、安全更高的需求,這種需求叫做自我實(shí)現(xiàn)。這也注定了科學(xué)管理本身的邊界,那就是其作為提升管理效率的一種方法,最大化資源使用率,而如果超越了效能本身就追求效率,科學(xué)管理應(yīng)用的結(jié)果是:血汗工廠。

組織管理有錯(cuò)嗎?沒有錯(cuò)。問題是,如果過分強(qiáng)調(diào)流程、機(jī)制與職能,人的創(chuàng)造性就會被壓抑,很難想象,在一個(gè)滿眼全是規(guī)則的組織里,會有突破性的成就出現(xiàn),人們習(xí)慣了按部就班,習(xí)慣了隨行就市,人就成為組織的附屬,鐵打的硬盤有了,但流水的兵卻沒了,這同樣會讓企業(yè)喪失斗志和績效。

人本管理有錯(cuò)嗎?沒有錯(cuò)。問題是,如果人文關(guān)懷本身替代了企業(yè)的制度規(guī)范,那么依賴人的自覺性是不是可以成就偉大企業(yè),是不是可以規(guī)避機(jī)制管理所帶來的“硬傷”,所有這些我們不得而知,唯一可以確定的是,如果企業(yè)的競爭力不強(qiáng),不能帶來高產(chǎn)出與高業(yè)績,那么再多的人文關(guān)懷也無法讓員工滿意。

由此,我們也就懂得,管理的秘密之一就在于邊界。更確切的說,如果沒有了邊界,就不存在管理的效能,而管理從來不追求絕對真理,它追求的是相對真理,不是對錯(cuò),而是得失。

所以,對于那些總在糾結(jié)的管理者們來說,當(dāng)內(nèi)心總是叩問自己“這樣做是對還是錯(cuò)”的時(shí)候,其實(shí)是我們自己走進(jìn)了管理的死胡同。毫無疑問,業(yè)績、利潤以及持續(xù)增長的業(yè)績與利潤,永遠(yuǎn)都是管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)。就像“實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”一般,如果沒有業(yè)績和利潤,那么管理的尺度就不復(fù)存在,而業(yè)績和利潤并不一定表現(xiàn)為錢:對于政府來說,“業(yè)績和利潤”就是民心與選票;對于學(xué)校來說,“業(yè)績和利潤”可能意味著升學(xué)率;對于醫(yī)院來說,“業(yè)績和利潤”可能意味著出院率等等。所以,當(dāng)管理者迫切需要得到管理難題的答案時(shí),我只能說,你可能找錯(cuò)了癥狀,難的不是管理的方法,而是管理的邊界。

法理與道德的邊界:一邊是火焰,一邊是海洋,而火焰不能煮沸整個(gè)海洋

在企業(yè)中,法理即為制度,集中代表了企業(yè)“不能做什么”的邊界,這個(gè)邊界是清晰的,是明確的,而且為了昭示這條邊界的重要性,管理者們總是用“高壓線”這一說法警示一切敢于藐視公司制度的行為。但法理存在一個(gè)天然的缺陷在于,大多數(shù)情況下,法理是在向人性中負(fù)面的東西宣戰(zhàn),既然是人性的一部分,所以人們在面對制度的時(shí)候,總是覺得沉重和難以面對,這也就注定了制度本身的價(jià)值所在:用邊界的方式來劃定人們的行為準(zhǔn)則,用是非的標(biāo)準(zhǔn)來裁定人們的行為規(guī)范。

如果只有法理,很明顯,企業(yè)的“人性”一面會被壓抑。于是,在企業(yè)誕生的那一天起,道德的影響便如影相隨。首先是因?yàn)?,法理不能?guī)定企業(yè)所有的行為,而只能規(guī)定那些已經(jīng)發(fā)生,或者將來可能發(fā)生的一些行為,但人的多變以及人自身的局限性,都覺得了管理中還會出現(xiàn)若干法理中不曾明確和規(guī)定的內(nèi)容,這個(gè)時(shí)候該怎么辦?王陽明說“天理即良知”,當(dāng)法理不能完全定義管理行為的時(shí)候,道德的因素開始上升,并成為凝聚企業(yè)文化與動力的關(guān)鍵因素之一。

而法理與道德其實(shí)并非水火不容,更多的情況是,法理與道德相得益彰,共同組成為企業(yè)邊界的守衛(wèi)者。

競爭力與價(jià)值觀的邊界:一邊是硬件,一邊是軟件,你需要的是把硬的做軟,把軟的做硬

毫無疑問,競爭力是市場給予企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)之一,這也組成了企業(yè)在硬實(shí)力中的邊界:想要獲得市場利潤嗎?請?jiān)诟偁幜ι汐@得平均值以上,某種意義上說,競爭力同利潤是成正比的。所以,市場用競爭力的邊界,來調(diào)控著企業(yè)的生存與發(fā)展邊界,當(dāng)利潤為負(fù)值時(shí),市場會告訴你競爭力太差,當(dāng)利潤為正值時(shí),市場也會告訴你,競爭力正在上升。而邊界的價(jià)值在于,當(dāng)你利潤為正或者利潤為負(fù)的時(shí)候,你知道如何沿著相反的方向或者更高的目標(biāo)去突破,而市場也會用諸如“占有率”這樣的指標(biāo),來告訴你所謂的邊界到底在哪?

同樣的,如果只談競爭力,那么企業(yè)的攻擊力有余,但穩(wěn)定性不足。凝聚人心和團(tuán)隊(duì)的,不光是市場占有率和利潤本身這類硬指標(biāo),還需要愿景、使命、核心價(jià)值觀這類軟指標(biāo)。大多數(shù)情況下,人們知道競爭力對于企業(yè)的約束,會往競爭力這個(gè)層面做投資,但往往在價(jià)值觀上會認(rèn)為“務(wù)虛”,因此關(guān)注和投入的并不多。但價(jià)值觀在邊界上的最大價(jià)值在于:它告訴你,當(dāng)價(jià)值觀不足以凝聚人心的時(shí)候,你的企業(yè)其實(shí)就是一個(gè)市場交易平臺,利潤高的時(shí)候大家都努力,利潤低的時(shí)候如鳥獸散,但市場中從來沒有一個(gè)企業(yè)可以做到永遠(yuǎn)的高歌猛進(jìn),從整體趨勢看,任何一家企業(yè)都是在上升下降的曲線中獲得突破,沒有了價(jià)值觀,處于轉(zhuǎn)型、低谷和調(diào)整中的企業(yè),就會遭遇“折騰”的命運(yùn),大起大落不是經(jīng)營企業(yè)的好方式。

理性與感性的邊界:一邊是六親不認(rèn),一邊是左右為難,是理性戰(zhàn)勝感性,還是感性戰(zhàn)勝理性

最后是理性與感性的邊界問題。有了前兩個(gè)邊界,最后一個(gè)邊界不難理解,企業(yè)在本質(zhì)上是一個(gè)正式組織,但越來越多的管理者認(rèn)識到,企業(yè)還是一個(gè)非正式組織。正式組織,意味著企業(yè)必須是“責(zé)任、權(quán)力、利益”的結(jié)合體,所以壓力傳遞是它的核心;非正式組織,意味著企業(yè)必須是“情感、喜好、圈子”的結(jié)合體,所以歸屬感是它的核心。而所謂企業(yè)的邊界,一方面是壓力系統(tǒng)的邊界(收入、成本、利潤),一方面是歸屬感的邊界(認(rèn)同、尊重、激發(fā)),這兩個(gè)邊界在大多數(shù)情況下都有交叉,既不是理性戰(zhàn)勝感性,也不是感性戰(zhàn)勝理性,而是他們的結(jié)合。

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隨機(jī)讀管理故事:《敵人與朋友》
  林肯作為美國總統(tǒng),他對政敵的態(tài)度引起了一位官員的不滿。他批評林肯不應(yīng)該試圖跟那些人做朋友,而應(yīng)該消滅他們。"當(dāng)他們變成我的朋友時(shí),"林肯十分溫和地說,"難道我不是在消滅我的敵人嗎?" 
  
  營銷啟示:朋友和敵人是相對的,如果一個(gè)敵人變成了朋友,不正是少了一個(gè)敵人嗎?在銷售市場上,競爭對手是相對的,如果相互之間通過聯(lián)盟共同開拓市場,對于企業(yè)來說不但節(jié)省了大量的銷售成本,而且市場空間會更廣闊。 
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