假設(shè)你面臨這樣的問題，“組織A”中的“員工甲”其身份角色屬于“組織A”，“組織B”中的“員工乙”其身份角色屬于“組織B”，那么在“組織A”和“組織B”的復(fù)合管理組織中，“員工甲”究竟內(nèi)心中屬于哪個(gè)組織呢，是A、B還是新組織？“員工乙”應(yīng)該認(rèn)同“組織B”的企業(yè)文化還是新組織的文化呢？這些問題是伴隨組織管理的復(fù)合而相應(yīng)帶來(lái)的。

　　我們知道，社會(huì)轉(zhuǎn)型是一種綜合性的社會(huì)變遷，它不僅體現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌、社會(huì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型以及文化模式的轉(zhuǎn)換，還體現(xiàn)為人們心理上的轉(zhuǎn)型適應(yīng)、價(jià)值認(rèn)同的變化。法國(guó)社會(huì)學(xué)家迪爾凱姆認(rèn)為，人類社會(huì)由傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)社會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的工業(yè)社會(huì)，引發(fā)了社會(huì)整合方式的巨變。傳統(tǒng)社會(huì)是一個(gè)由熟人組成、單元?jiǎng)澮坏纳鐣?huì)，因?yàn)閭€(gè)體的同構(gòu)性而產(chǎn)生“機(jī)械式整合”?，F(xiàn)代社會(huì)則是一個(gè)由陌生人組成、多元差異的社會(huì)，由于個(gè)體必須相互依存而出現(xiàn)“有機(jī)式整合”。有機(jī)式整合的典型問題就是組織成員的組織認(rèn)同問題。

　　當(dāng)今社會(huì)分工逐漸細(xì)化，群體組織日益復(fù)雜，多元分層的社會(huì)主體之間謀求合作，但在合作中也常常容易造成缺乏理解、難于溝通與協(xié)作等情況。事實(shí)上，在不同類型的復(fù)合型主體的摸索和實(shí)踐中，必不可免的會(huì)帶來(lái)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，利益的分化，甚至在構(gòu)建復(fù)合主體過程中的種種矛盾因素，如個(gè)體焦慮、人際關(guān)系冷漠、誤解和偏見、價(jià)值觀錯(cuò)位、疏于溝通和協(xié)作等。這些因素將會(huì)影響成員的心理，進(jìn)而以各種顯性或隱性方式表現(xiàn)出對(duì)組織發(fā)展的阻抗，比如抵抗與不合作、不滿和牢騷，以及阻擾工作開展等。

　　認(rèn)同，從認(rèn)知角度出發(fā)是成員的歸屬感，體現(xiàn)為個(gè)人和組織“在一起”的感受；從情感上看，組織對(duì)成員具有一定的吸引力和滿足其基本需要；從社會(huì)性看，成員把組織身份看作是個(gè)人身份，把自己當(dāng)作“圈中人”?？v觀現(xiàn)代社會(huì)生活，人們離不開認(rèn)同，這不僅是出于利益的相互合作，也是來(lái)源于個(gè)體的認(rèn)同感更加增強(qiáng)其幸福感和歸屬感。認(rèn)同是個(gè)人和組織之間的一種心理和情感的紐帶，個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同度越高，那么他就會(huì)更多的站在組織的角度去思考問題或者做出某種有利于組織的行為，比如較多的合作行為或者組織公民行為等。

　　當(dāng)越來(lái)越多的復(fù)合性組織開始出現(xiàn)，這種為了實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而結(jié)合起來(lái)協(xié)調(diào)一致行動(dòng)的集合體，其面臨的主要問題是能否構(gòu)建統(tǒng)一而和諧的組織認(rèn)同。這是因?yàn)樵趶?fù)合型的組織中，各個(gè)不同的組織成員、組織目標(biāo)、組織活動(dòng)、組織資源、組織環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)以及組織文化都可能不同，這樣的網(wǎng)羅千差萬(wàn)別組織的復(fù)合主體，其基本的維系力量只有對(duì)組織的統(tǒng)一認(rèn)同。當(dāng)今社會(huì)的組織中，分工越來(lái)越細(xì)化、群體力量日益復(fù)雜、多元組織的合作中難于調(diào)整認(rèn)同，容易造成組織管理內(nèi)部的個(gè)體焦慮、人際關(guān)系冷漠、誤解和偏見。

　　我們發(fā)現(xiàn)，在個(gè)人的內(nèi)在變量中，認(rèn)同就與個(gè)體的工作滿意感、組織內(nèi)角色、職責(zé)、組織內(nèi)參與性、歸屬感和人格因素相關(guān)。其中，工作滿意感和認(rèn)同度呈正相關(guān)；組織參與性越強(qiáng)，地位和工作職權(quán)越大，參與度越高；收獲體驗(yàn)越大，越容易形成高度認(rèn)同。在人際間變量中，人際間的相互支持、和諧的復(fù)合主體內(nèi)部的人際關(guān)系、有機(jī)而高效的人際溝通都容易促進(jìn)和激發(fā)人們對(duì)復(fù)合主體的高度認(rèn)同。提高認(rèn)同的另外一個(gè)因素來(lái)自于組織因素，這包括組織聲譽(yù)、組織文化、組織特色、組織內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)、組織間競(jìng)爭(zhēng)和組織吸引力等。

　　德國(guó)社會(huì)學(xué)家克勞斯認(rèn)為，所有的社會(huì)認(rèn)同都是建構(gòu)出來(lái)的。因而，復(fù)合型組織的認(rèn)同也可以在一定程度上加以構(gòu)建。構(gòu)建的方式有兩種，一種是自上而下的思路，另一種是自下而上的思路。前者是通過宣傳和行政干預(yù)來(lái)完成的，后者是通過對(duì)話和交往而實(shí)現(xiàn)的。事實(shí)上，前者是一種“外推”的模式，后者是一種“內(nèi)生”的模式。外推模式一般由行政機(jī)關(guān)推動(dòng)，事實(shí)上也是公共管理中政府職能向民間轉(zhuǎn)移的最好例證。內(nèi)生模式強(qiáng)調(diào)各個(gè)組織之間的聚合和累積效應(yīng)，強(qiáng)調(diào)成員通過參與而獲得報(bào)償，逐步體驗(yàn)到認(rèn)同的優(yōu)勢(shì)?？梢灾v，內(nèi)生是外推的更高層次，而且它們?nèi)鐚\生兄弟一般，從一開始就是雙向建構(gòu)和相伴而生的。這要求組織首先從外圍系統(tǒng)建構(gòu)群體之間的合作與協(xié)同，為這一合作提供積極平臺(tái)，同時(shí)在內(nèi)核系統(tǒng)建構(gòu)個(gè)體或組織的內(nèi)生性價(jià)值認(rèn)同，這是復(fù)合型主體在管理中的核心追求，它在一定程度上也會(huì)進(jìn)一步推動(dòng)組織的健康發(fā)展