近幾年來(lái)，無(wú)論是大型民企，還是中小民企，都越來(lái)越重視管理了，這是個(gè)大好事。但是，也有不少的中小型民企，在管理上的做法讓人不可思議，把本來(lái)簡(jiǎn)單的管理搞的復(fù)雜化，使企業(yè)的發(fā)展受到制約，甚至死無(wú)葬身之地。

亂象之一：建立繁雜冗長(zhǎng)的流程

在青島有這樣一家企業(yè)，老板是從國(guó)企辭職出來(lái)的，后來(lái)歷經(jīng)多年的打拼，建立起了自己的企業(yè)，因?yàn)樗麑?duì)國(guó)企那套管理套路非常熟悉，于是繼續(xù)沿用，并做的比國(guó)企還要復(fù)雜。

這家企業(yè)大概1000來(lái)人，年銷(xiāo)售收入不足10個(gè)億，他們提出的管理理念是：細(xì)化到細(xì)節(jié)，量化到刻度。在這樣的思想指導(dǎo)下，他們?cè)O(shè)置了大大小小的二十多個(gè)管理部門(mén)，建立了令人無(wú)法接受的繁瑣流程。

譬如他們的文件審批流程，文件由職能部門(mén)起草完成后，首先要經(jīng)過(guò)本部門(mén)負(fù)責(zé)人的審核，然后再到分管此項(xiàng)業(yè)務(wù)的總監(jiān)審核，再呈報(bào)至辦公室文書(shū)登記，再由辦公室主任審核，再由董事長(zhǎng)秘書(shū)審核，最后到董事長(zhǎng)的手里。董事長(zhǎng)在審批文件時(shí)，不僅要審查文件的內(nèi)容，還要對(duì)文件起草質(zhì)量給予或A或B或C的評(píng)價(jià)，這個(gè)評(píng)價(jià)要列入對(duì)文件起草部門(mén)的考核。

如果這是個(gè)國(guó)有企業(yè)，我們或許是可以理解的，但這樣的事發(fā)生在一個(gè)純粹的民營(yíng)企業(yè)里面，真的讓人抓狂。一個(gè)文件的審批流程是這個(gè)樣子，可想而知，這個(gè)企業(yè)的其他管理流程更要復(fù)雜。管理必須求質(zhì)量，但也必須考慮成本；管理必須有規(guī)矩，但更得考慮效率。

亂象之二：實(shí)行奇葩可笑的培訓(xùn)

在濰坊有一家500來(lái)人的企業(yè)，業(yè)務(wù)基本處于停滯狀態(tài)，企業(yè)迫切解決的問(wèn)題，顯然是如何走出困境，而不是其他。

但這個(gè)老板不這樣想，也不這樣做，卻把主要精力放在了對(duì)員工的培訓(xùn)上。于是做出了“每天培訓(xùn)不少于1小時(shí)，每人每天必須寫(xiě)不少于1000字讀書(shū)筆記”的決定，老板親自起草這個(gè)決定，要求個(gè)人筆記必須每天下班前上交，公司每天檢查，納入對(duì)個(gè)人的考核。

不僅如此，這個(gè)老板還組建了文化傳播公司，組建了管理咨詢(xún)公司，組建了培訓(xùn)公司，他說(shuō)，要把自己創(chuàng)業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)傳播出去，要讓更多的企業(yè)受益，幫助更多的職場(chǎng)人快速成長(zhǎng)。

說(shuō)起來(lái)這就像個(gè)笑話，但的確是個(gè)真實(shí)的例子。如果碰到這樣的老板，遇到這樣的企業(yè)，趕上這樣的培訓(xùn)，你不崩潰才怪。這樣的老板，已經(jīng)忘記了企業(yè)的使命是什么，企業(yè)生存的根本是什么。

亂象之三：進(jìn)行不切實(shí)際的考核

在淄博有一家企業(yè)，最近聽(tīng)說(shuō)他們邀請(qǐng)了一家據(jù)說(shuō)國(guó)內(nèi)很有名氣的管理咨詢(xún)公司，幫助他們搞360度績(jī)效考核。我心里話，別說(shuō)你們搞360度考核，就是砍掉一半搞“180度”考核，也難以推行，難以堅(jiān)持，結(jié)果可想而知。

360度考核是個(gè)啥東西。360度考核，是個(gè)全方位的考核方法，是通過(guò)員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同的主體，來(lái)了解其工作績(jī)效，知曉各方面的意見(jiàn)，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，達(dá)到提高自己的目的。

這樣的考核方法，適合你的企業(yè)嗎？自己對(duì)自己要評(píng)價(jià)，上司對(duì)下屬要評(píng)價(jià)，同事之間要評(píng)價(jià)，下屬對(duì)上司要評(píng)價(jià)，顧客對(duì)員工要評(píng)價(jià)，各種評(píng)價(jià)信息的可信度有多少？真實(shí)性誰(shuí)來(lái)檢驗(yàn)？即使這些都沒(méi)有問(wèn)題，難道不考慮企業(yè)投入考核的人力和物力？

這家企業(yè)已經(jīng)成立多年，核心業(yè)務(wù)為造紙，這些年的經(jīng)營(yíng)狀況也不錯(cuò)，相信他們一定會(huì)有比較完善的制度體系，也一定形成了具有自身特色的文化氛圍，對(duì)員工行為的考核，完全可以按照“違章必究”的簡(jiǎn)單辦法來(lái)進(jìn)行。

幾點(diǎn)感慨：管理的簡(jiǎn)單與復(fù)雜的邏輯

以上三個(gè)案例，從不同側(cè)面反映了一些民企在管理上走入誤區(qū)，問(wèn)題在企業(yè)，根子在老板。就民企來(lái)講，有什么樣的老板，就有什么樣的文化，就有什么樣的管理，這是很有道理的。

管理是科學(xué)，也是藝術(shù)。說(shuō)它是科學(xué)，因?yàn)榭梢赃\(yùn)用一些制度、流程、標(biāo)準(zhǔn)將企業(yè)的各項(xiàng)管理推向規(guī)范，這是管理“死”的方面。說(shuō)它是藝術(shù)，是因?yàn)楣芾磉^(guò)程離不開(kāi)各級(jí)管理者，不同的管理者有著不同的管理方式，這是管理的“活”的方面。

我們也應(yīng)該清楚，管理的簡(jiǎn)單與復(fù)雜，是企業(yè)不同階段的管理策略。由簡(jiǎn)單到復(fù)雜，體現(xiàn)為由分權(quán)到集權(quán)，是企業(yè)形成統(tǒng)一制度、統(tǒng)一文化的不經(jīng)之路。由復(fù)雜到簡(jiǎn)單，體現(xiàn)為由集權(quán)到分權(quán)，是核心價(jià)值理念深入人心基礎(chǔ)上的實(shí)現(xiàn)效率提升的不要措施。

也就是說(shuō)，該簡(jiǎn)單的時(shí)候一定要簡(jiǎn)單，該復(fù)雜的時(shí)候一定要復(fù)雜，但復(fù)雜之后，必須回歸到簡(jiǎn)單的軌道上去。要實(shí)現(xiàn)由復(fù)雜到簡(jiǎn)單，就必須建立必要的制度體系和考核體系，沒(méi)有制度做基礎(chǔ)，就不可能建立良好的文化；沒(méi)有考核做標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)部分配的公平公正也難以建立。