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  2013年10月03日    價(jià)值中國(guó)      
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  快節(jié)奏的工作和繁重的 績(jī)效 、不和諧的人際關(guān)系,讓1/3員工準(zhǔn)備離職。超過50%的員工認(rèn)為壓力過大,這讓員工的敬業(yè)度直線下降,給公司的效率和發(fā)展前景帶來了極大的不確定性。

  “你快樂嗎?我不快樂。”一首被改編過的歌曲,成為體現(xiàn)職場(chǎng)員工情緒的主題歌。

  根據(jù)多家管理咨詢公司的研究成果,快節(jié)奏的工作和繁重的績(jī)效、不和諧的人際關(guān)系,讓1/3員工準(zhǔn)備離職。超過50%的員工認(rèn)為壓力過大,這讓員工的敬業(yè)度直線下降,給公司的效率和發(fā)展前景帶來了極大的不確定性。

  美國(guó) 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力 協(xié)會(huì)和Gallup咨詢公司等研究機(jī)構(gòu)都支持這一說法。全球?qū)I(yè)咨詢服務(wù)公司韜?;輴傇谄浒l(fā)布的員工敬業(yè)度報(bào)告中稱,在所有被調(diào)研公司中,凡是員工敬業(yè)度高的公司同期12 個(gè)月內(nèi)均提升了19.2% 的經(jīng)營(yíng)收入,而敬業(yè)度低的公司則在同期12 個(gè)月內(nèi)經(jīng)營(yíng)收入下滑了32.7%。實(shí)質(zhì)上,員工敬業(yè)度高的公司獲得的經(jīng)營(yíng)收入高于敬業(yè)度低的公司50%。

  公司戰(zhàn)略與文化“掐架”

  咨詢公司科爾尼認(rèn)為,造成員工壓力過大、敬業(yè)度不高的主要因素之一是公司戰(zhàn)略與文化之間的“情感鴻溝”。

  從可見的層面來看,設(shè)定企業(yè)方向、基調(diào)和節(jié)奏的一系列正規(guī)機(jī)制界定了 企業(yè)文化 。這些機(jī)制包括 企業(yè)戰(zhàn)略 、組織架構(gòu)、規(guī)章、使命、價(jià)值觀和塑造的優(yōu)秀員工形象。設(shè)計(jì)這些機(jī)制的目的在于觸發(fā)符合企業(yè)期望的員工行為。然而正規(guī)機(jī)制和所期望行為之間的聯(lián)系并不直接。在它們之間存在著一套復(fù)雜的詮釋性和情感性的過濾層。雇員面對(duì)可見的企業(yè)文化的成分之時(shí),首先會(huì)詮釋這些組成部分,然后形成情感上的反應(yīng),之后才有意識(shí)或者無意識(shí)地作出是否采取行動(dòng)或如何采取對(duì)應(yīng)行動(dòng)的決策。

  很多戰(zhàn)略與文化的組合具有明顯的直覺性。然而當(dāng)企業(yè)文化無法與戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致時(shí)就會(huì)出現(xiàn)“情感鴻溝”,結(jié)果導(dǎo)致績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

  寶潔公司就是一個(gè)很好的例證。2000 年,當(dāng)雷富禮被任命為公司CEO 的時(shí)候,他繼承了寶潔公司產(chǎn)品種類廣泛、消費(fèi)群體多元的全球業(yè)務(wù),但是公司當(dāng)時(shí)推出新品牌和新產(chǎn)品的成功率僅為15%—20%。當(dāng)時(shí),寶潔公司絕大多數(shù)的員工都將自身工作寬泛地界定為開發(fā)與實(shí)現(xiàn)。12000 位研發(fā)人員和工程師承擔(dān)起了品牌和產(chǎn)品創(chuàng)新的重?fù)?dān),且將此視為寶潔公司贏得市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)的內(nèi)在核心能力。該年度,公司僅10%的創(chuàng)新想法來源于外部。

  雷富禮充分意識(shí)到了變革的需求。他在所有創(chuàng)新決策中優(yōu)先考慮顧客的看法(即將顧客體驗(yàn)凌駕于技術(shù)革新之上),此外他還將創(chuàng)新融入公司戰(zhàn)略之中。為了取得成功,寶潔公司需要確保所有創(chuàng)新理念均能深入體現(xiàn)顧客需求及看法,且公司高層領(lǐng)導(dǎo)人需要加快創(chuàng)新步伐。所有這些努力都不能僅局限于企業(yè)內(nèi)部。而且除非整個(gè)組織都采取新的工作方式,否則變革無法進(jìn)行。寶潔公司特此推出了“聯(lián)系+ 開發(fā)(C+D)”的研發(fā)戰(zhàn)略,由內(nèi)部組織和外部合作伙伴共同創(chuàng)新。上述提及的研發(fā)戰(zhàn)略需要一個(gè)內(nèi)部組織及外部伙伴之間充分信任且開放溝通的文化環(huán)境。

  這一戰(zhàn)略需要員工從根本上作出改變,即增加對(duì)終端顧客的關(guān)注,提升對(duì)新創(chuàng)意的好奇心和開放度,以及大幅度加強(qiáng)內(nèi)外部協(xié)作。因此,先前公司盛行的“非此處發(fā)明”(Not Invented Here)的沮喪心態(tài)的文化轉(zhuǎn)變成了“發(fā)現(xiàn)在別處”(Proudly Found Elsewhere)的積極企業(yè)文化。組織結(jié)構(gòu)、體系、溝通甚至招聘流程都強(qiáng)制實(shí)施了新的文化及理想的行為模式。結(jié)果,寶潔公司彌合了舊思維與創(chuàng)新型戰(zhàn)略之間的鴻溝,取得了組織文化與戰(zhàn)略相互協(xié)調(diào)的勝利。

  今天,寶潔公司在“C+D”研發(fā)戰(zhàn)略的推動(dòng)下成功地與外部伙伴簽訂了1000多項(xiàng)協(xié)議。在雷富禮任職期間,公司營(yíng)業(yè)額翻一番,利潤(rùn)翻兩番,市值增長(zhǎng)了1000多億美元。
 

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隨機(jī)讀管理故事:《阿氏實(shí)驗(yàn)》
半個(gè)世紀(jì)以前,心理學(xué)家所羅門·阿氏有過一個(gè)著名的實(shí)驗(yàn),并且從此后不斷被人們效仿。

這個(gè)實(shí)驗(yàn)由8個(gè)人來共同完成。實(shí)驗(yàn)者請(qǐng)這8個(gè)隨意選擇的實(shí)驗(yàn)對(duì)象,集中在同一個(gè)房間里,然后向他們展示一張劃有四條垂直線段的卡片,并要求每個(gè)實(shí)驗(yàn)對(duì)象依次分辨出,右邊的三根線段中,哪一根線段與第一根線段長(zhǎng)度相同。

其實(shí),在8個(gè)測(cè)試對(duì)象中有7名在實(shí)驗(yàn)之前已經(jīng)被安排串通好,他們都毫不猶豫地選擇了最右邊那根線段與第一根等長(zhǎng)。但實(shí)際上,他們的選擇是錯(cuò)誤的。而最后一名實(shí)驗(yàn)對(duì)象就要面臨這樣的抉擇;是茍同于其他7個(gè)人的選擇,宣布他明知是錯(cuò)誤的結(jié)果,還是提出與眾人不同的答案。

通過這樣的幾組試驗(yàn),有3∕4的人都至少一次放棄了正確的答案去選擇了大多數(shù)人選擇的錯(cuò)誤結(jié)論。

管理故事哲理

德國(guó)哲學(xué)家弗蘭德里克·尼采發(fā)現(xiàn):人們更愿意相信被別人認(rèn)定的事物。這就是人們常說的從眾心理。人們?cè)趯?duì)一件事物做判斷時(shí),往往會(huì)受外界的影響。而優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者,應(yīng)該具備抵御這種隨他性的能力,從而進(jìn)行獨(dú)立思考。

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