在進(jìn)行薪酬調(diào)查前，企業(yè)要先明確自身的薪酬戰(zhàn)略。要了解行業(yè)市場(chǎng)薪酬整體處在怎樣的水平，自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都有誰(shuí)，人才供需情況如何，一些特定崗位的薪酬水平是該高于還是低于市場(chǎng)平均水平，或者與市場(chǎng)平均水平持平。

依據(jù)薪酬戰(zhàn)略，再確定薪酬調(diào)查的范圍，明確需要對(duì)哪些崗位以及哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，并注意崗位的可比性、穩(wěn)定性。同時(shí)，調(diào)查企業(yè)的數(shù)量也不宜過(guò)少，盡量爭(zhēng)取調(diào)查對(duì)象企業(yè)的合作。

一般來(lái)說(shuō)，首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查。企業(yè)人力資源部門可以主動(dòng)或者通過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì)、顧問(wèn)公司等機(jī)構(gòu)，與對(duì)象企業(yè)人力資源部門進(jìn)行聯(lián)系，促成薪酬調(diào)查。若無(wú)法獲得對(duì)方的支持，則可以委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。具體調(diào)查時(shí)，一般采用問(wèn)卷法和座談法。在調(diào)查前要準(zhǔn)備好調(diào)查所用的問(wèn)卷或訪談問(wèn)題的提綱。也可以嘗試通過(guò)勞動(dòng)部門或者網(wǎng)絡(luò)資源獲取一些公開的薪酬信息。

調(diào)查完成之后，便要對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析。整理時(shí)要注意將不同崗位、不同調(diào)查內(nèi)容的信息分類處理，并注意識(shí)別是否存在失真的信息。之后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對(duì)性地對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，一般有數(shù)據(jù)排列分析、頻率分析、趨中分析、離散分析、回歸分析。最后形成調(diào)查報(bào)告，對(duì)公司薪酬設(shè)計(jì)或改革提出合理的建議。

在薪酬調(diào)查的問(wèn)題上，總結(jié)以往實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，歸納出以下三點(diǎn)總結(jié)，希望可以對(duì)企業(yè)有所幫助：

第一，要明確需要進(jìn)行薪酬調(diào)查的崗位的職責(zé)范圍、能力要求等。

先舉個(gè)例子，同樣是辦公室主任崗位，外部市場(chǎng)該崗位的工資為6000元，而企業(yè)自身為4000元，此時(shí)員工可能會(huì)有抱怨，但通過(guò)薪酬調(diào)查了解到外部市場(chǎng)該崗位負(fù)責(zé)行政責(zé)任的同時(shí)還要進(jìn)行部分決策管理及外部溝通協(xié)調(diào)的工作，而企業(yè)內(nèi)部該崗位卻只負(fù)責(zé)行政工作，基本不參與決策及外事組織活動(dòng)，因此在薪酬上有所差距是正常的。

由此可以看出，企業(yè)在進(jìn)行薪酬調(diào)查之前應(yīng)先進(jìn)行工作分析與工作評(píng)價(jià)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部崗位的實(shí)際情況進(jìn)行梳理。常用的工作分析的方法有觀察法、訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、工作日志法、文獻(xiàn)研究法。將與崗位相關(guān)的所有工作全都收集起來(lái)后，對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入而全面的總結(jié)和分析，明確各個(gè)崗位的工作內(nèi)容是什么，由誰(shuí)來(lái)完成，什么時(shí)候完成工作，在哪里完成，怎樣完成此項(xiàng)工作，為什么要完成此項(xiàng)工作。

在工作分析完成的基礎(chǔ)上，開展工作評(píng)價(jià)，即對(duì)崗位本身對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、貢獻(xiàn)大小、責(zé)任大小、任職條件等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定崗位的相對(duì)價(jià)值。常用的工作評(píng)價(jià)方法有崗位排序法、崗位分類法、因素比較法、要素記點(diǎn)法。這種梳理工作可以為之后的薪酬調(diào)查提供專業(yè)的支持與幫助，更好的找到與內(nèi)部崗位情況相似的崗位進(jìn)行調(diào)查對(duì)比，就像指紋識(shí)別一樣，找到相似的點(diǎn)，然后進(jìn)行識(shí)別。

第二，要對(duì)晉升要點(diǎn)與晉升周期的情況進(jìn)行調(diào)查對(duì)比。

薪酬改革的主要目的是進(jìn)行員工激勵(lì)，但有時(shí)候薪酬的改變對(duì)員工積極性的調(diào)動(dòng)作用并不明顯。企業(yè)在進(jìn)行薪酬調(diào)查的同時(shí)要進(jìn)行外部相同崗位晉升情況的調(diào)研，以更好地完善企業(yè)內(nèi)部的任職資格。

通過(guò)與外部同類崗位的對(duì)比，一方面要明確崗位晉升新增的能力和責(zé)任要點(diǎn)，另一方面要調(diào)整崗位評(píng)估晉升的周期，例如，同樣一個(gè)崗位的晉升，外部可能需要6個(gè)月一次評(píng)估，而企業(yè)內(nèi)部5個(gè)月一次的話對(duì)人員的激勵(lì)及吸引作用就可能會(huì)更好。

最后，強(qiáng)調(diào)三個(gè)薪酬調(diào)查的關(guān)鍵點(diǎn)：

1.崗位的市場(chǎng)稀缺性。

崗位市場(chǎng)稀缺性，俗話說(shuō)物以稀為貴，如果外部市場(chǎng)上有很多適合該崗位的人才，那么該崗位人員的替代性就相對(duì)較強(qiáng)，可能該崗位的薪酬水平相比稀缺崗位的就要低一些，因此企業(yè)在調(diào)查時(shí)應(yīng)了解崗位人才的整體數(shù)量情況。

2.崗位承擔(dān)的主要責(zé)任。

崗位承擔(dān)的責(zé)任不同，對(duì)相關(guān)人員的能力要求也不同。一般來(lái)說(shuō)承擔(dān)決策職責(zé)的崗位對(duì)人的能力要求比較高，而以執(zhí)行類職責(zé)為主的崗位則對(duì)能力要求比較低。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬調(diào)查的時(shí)候要注意對(duì)崗位職責(zé)的了解。

3.不同級(jí)別企業(yè)，崗位的能力與經(jīng)驗(yàn)要求不同。

外部崗位對(duì)不同等級(jí)能力與經(jīng)驗(yàn)要求都是不同的，比如在大型企業(yè)中，部門主管需要管理的下屬人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于小型企業(yè)，業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度和重要程度往往也更高，各方面能力和經(jīng)驗(yàn)的要求自然更高，薪酬水平也就會(huì)更高。所以企業(yè)應(yīng)注意自身級(jí)別與外部相應(yīng)級(jí)別的對(duì)比。

薪酬調(diào)查能為企業(yè)薪酬調(diào)整提供依據(jù)，但最終是否能真正吸引、留住人才，還需要配套的激勵(lì)政策跟進(jìn)。