從20個人的企業(yè)到200人,別看人數(shù)只增加了180人,但管理上需要一個質(zhì)的飛躍,它要從人治轉(zhuǎn)向法治,從老板隨意指揮轉(zhuǎn)向制度指揮系統(tǒng)。就像車輛多了,岔路口多了,交通指揮系統(tǒng)就要從交警指揮轉(zhuǎn)向紅綠燈指揮一樣。
這個系統(tǒng)是可復(fù)制的,是企業(yè)運營管理的綜合系統(tǒng)。不管它有多復(fù)雜,核心只有一個——人。人是生產(chǎn)力中最核心的因素,只有把人的組織、調(diào)度、激勵、管控、成長等問題解決了,才能說,企業(yè)真正地建立起了一套可自我運轉(zhuǎn)的指揮系統(tǒng),企業(yè)才能進入正常的循環(huán)通道。
從許多中小企業(yè)體系再造的實踐來看,它通常包括如下幾個方面的內(nèi)容:
凡事“不以規(guī)矩不能成方圓”。有效率的企業(yè),任何一項作業(yè),哪怕是像客戶接待這樣貌似瑣碎的事情,都要講究流程化作業(yè)。不能想怎么接待就怎么接待,要做到“千人一面”,而不是“千人千面”。華為為了搞好客戶接待,還專門成立了客戶工程部,流程化作業(yè)大大提高了接待效率和質(zhì)量。
很多中小企業(yè)在早期的發(fā)展過程中帶有很強的隨意性,沒有流程作業(yè)的習(xí)慣。企業(yè)一大了之后,發(fā)現(xiàn)問題就來了,很多員工做事不講規(guī)矩。這時候流程管控就要提上日程,因為從本質(zhì)上講,流程就是識別作業(yè)的關(guān)鍵節(jié)點,進行關(guān)鍵節(jié)點管控。
在OA系統(tǒng)里,關(guān)鍵節(jié)點不簽字,你就無法往下走。當(dāng)然,搞流程管控也要注意粗細有度,不能放開了搞,一下子搞成百上千個流程,精力跟不上。要先規(guī)劃好核心流程。
通過流程找到作業(yè)的關(guān)鍵節(jié)點后,實際上部門職責(zé)和崗位職責(zé)也就出來了,這正是很多企業(yè)家一直苦苦尋找的。每個部門、每個崗位究竟該做什么?實際上,我們應(yīng)該反過來思考,我們?yōu)槭裁匆O(shè)立這些部門或崗位?如果不設(shè)立,會帶來什么不良的后果嗎?答案就是,因為要做這些事,才要設(shè)立這個部門、那個部門、這個崗位、那個崗位。
主流程確定了一個企業(yè)作業(yè)的大的節(jié)點,要實現(xiàn)每個節(jié)點的工作,就要設(shè)立相應(yīng)的部門。子流程確定了每個大的節(jié)點下的具體作業(yè)環(huán)節(jié),為了實現(xiàn)各個小的節(jié)點的工作,就要分拆出來,設(shè)立相應(yīng)的崗位。這個原則就是人們通常所說的“流程決定組織結(jié)構(gòu)”以及組織設(shè)計中的“因事原則”。
我以前寫過一篇文章呼吁企業(yè)要搞制度瘦身計劃。什么意思?很多制度都是擺設(shè),沒有實際用處,要果斷地扔掉。但企業(yè)要規(guī)范管理,沒有制度又怎么行呢?所以制度還得有,關(guān)鍵是做哪些制度?不能為了做制度而設(shè)計制度。還是那句話,所有的制度源于流程!
原因很簡單,當(dāng)流程走到某一審批節(jié)點時,需要決策依據(jù),這個依據(jù)就要有一個制度做支撐,這個時候制度就跟上。這個制度就是有用的,不是裝點門面的。制度當(dāng)然也包括考核制度、薪資制度、福利制度、晉升制度、培訓(xùn)制度,它們體現(xiàn)了企業(yè)完整的激勵體系。
這里重點提兩點,首先,薪資不能是鐵板一塊,不能讓員工覺得工資拿的理所應(yīng)得,拿工資要靠業(yè)績說話。所以,工資要分開,無責(zé)任底薪和績效工資分開發(fā)。其次是績效考核,員工的績效考核既是對過去工作的業(yè)績評價,是薪資發(fā)放的依據(jù),更是對未來工作的指導(dǎo)。只有知道過去工作做好不好,好在哪,不好在哪,才能指導(dǎo)將來工作怎么改進。
我問一個問題,為什么很多企業(yè)搞軍訓(xùn)?有人覺得荒唐,甚至覺得是作秀。但我說,軍訓(xùn)有百益而無一害。因為它能加強員工的紀(jì)律意識、服從意識、團隊意識。有哪個企業(yè)敢說,自己不需要員工的這三個意識?但你又怎么能培養(yǎng)員工的這三個意識?光靠天天說教是不行的,只有在實踐中磨礪。軍訓(xùn)就提供了這樣的機會。
很多中小企業(yè)不注重培訓(xùn),這是迫需改變的:第一,員工技能跟不上,作業(yè)就老出問題。第二,員工職業(yè)素養(yǎng)跟不上,干工作懶懶散散、七扯八繞,搞成了太平習(xí)氣。而太平意識是企業(yè)最要不得的。“人生于憂患而死于安樂”,這個道理大家都懂。第三,不培訓(xùn),員工沒長進,也很難留住能人。能人都是要求進步的。沒有培訓(xùn)和技能上的長進,他就會有危機感,就會瞅準(zhǔn)機會逃跑。
當(dāng)然,培訓(xùn)要有多種形式,不能死板??措娪耙彩桥嘤?xùn),故事會也行,現(xiàn)場教學(xué)、經(jīng)驗分享、討論會都可以。要寓教于樂,在快樂中學(xué)習(xí),不能讓人一培訓(xùn)就想睡覺。最后,留人要瞄準(zhǔn)人才的工作訴求,概括起來主要有三點:一是物質(zhì)激勵;二是發(fā)展空間;三是工作氛圍。
只有建立起科學(xué)的考核和薪資體系,獎優(yōu)罰劣,讓能干的人、干好的人的價值得到真正體現(xiàn)和尊重,激勵體系才能算過關(guān)。只有構(gòu)建起管理和專業(yè)人才分開走的雙通道晉升體系,做到專精所長、各盡其能,同時通過培訓(xùn)提升員工技能,發(fā)展空間才能過關(guān)。
只有建立起透明、公開公正、不徇私枉情、不包庇縱容的制度規(guī)則,才能說工作氛圍過關(guān)。只有做到這三點,企業(yè)才能真正地留住人才。只有留住人才,企業(yè)才有不斷發(fā)展的續(xù)航能力。