激勵(lì)本來(lái)是一個(gè) 心理學(xué) 概念，它表示某種動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的原因。當(dāng)人的動(dòng)機(jī)系數(shù)被激發(fā)后，處于一種活躍狀態(tài)，對(duì)行為有著強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，促使人們?yōu)槠谕湍繕?biāo)而努力。在管理學(xué)中，激勵(lì)被賦予了新的含義，它指的是一種精神力量或狀態(tài)，它對(duì)人的行為產(chǎn)生激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)的作用，并且指引行為導(dǎo)向目標(biāo)。簡(jiǎn)而言之，激勵(lì)是將人們的理想轉(zhuǎn)化為具體行為的連接手段，也就是我們平時(shí)所說(shuō)的調(diào)動(dòng)人的積極性。

    激勵(lì)體現(xiàn)著對(duì)員工的尊重，只有尊重才可能使員工產(chǎn)生價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足感和相應(yīng)的責(zé)任感、使命感。員工處在激勵(lì)情感下的工作狀態(tài)和精神狀態(tài)與被奴役或被驅(qū)使情感下的狀態(tài)有著根本的區(qū)別，前者是自覺(jué)、自愿、主動(dòng)，后者是強(qiáng)迫、違心、被動(dòng)。因此，激勵(lì)在本質(zhì)上是一種管理手段。它使管理者在執(zhí)行過(guò)程中處于主動(dòng)地位，從而能從組織全局出發(fā)，根據(jù)組織內(nèi)部各 經(jīng)營(yíng)管理 要素之間的相互關(guān)系及其對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的影響程度來(lái)制定一套完整的考核指標(biāo)，以此評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)，激發(fā)員工的積極性。如果組織不能有效運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制使自己在管理中處于主動(dòng)地位，就會(huì)發(fā)生一系列激勵(lì)缺位、激勵(lì)錯(cuò)位、激勵(lì)失當(dāng)、激勵(lì)失措、激勵(lì)失誤等問(wèn)題，引發(fā)員工的不滿和抵觸情緒，引致組織內(nèi)部的動(dòng)力損失，管理成本加大。

    美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉。詹姆斯在《行為管理學(xué)》一書(shū)中指出，通過(guò)對(duì)員工的激勵(lì)研究他發(fā)現(xiàn)，實(shí)行計(jì)件工資的員工，其能力僅發(fā)揮了20%~30%；在受到充分激勵(lì)時(shí)，其能力則可發(fā)揮至80%~90%.也就是說(shuō)，同樣一個(gè)人在收到充分激勵(lì)后發(fā)揮的作用相對(duì)于激勵(lì)前的3~4倍。通過(guò)激勵(lì)，可以使員工充分發(fā)揮其技術(shù)、特長(zhǎng)和潛能，保持工作的高效率。工作效率的提高，自然有助于組織 績(jī)效 的提高和組織目標(biāo)的達(dá)成。此外，激勵(lì)也是形成積極向上的品牌文化的有效途徑。

    有人說(shuō)日本人是“只知工作的蜜蜂”，“住在兔子窩里像發(fā)瘋一樣工作”，是“工作中毒”，這種高昂的工作熱情與日本企業(yè)中的激勵(lì)機(jī)制密切相關(guān)。

    松子幸之助在總結(jié)一生的管理經(jīng)驗(yàn)時(shí)，提出了激勵(lì)員工的21條訣竅：

    1、讓每個(gè)人了解自己的地位，定期和他們討論工作表現(xiàn)；

    2、給予與成就相當(dāng)?shù)莫?jiǎng)賞；

  3、如有某種改變，應(yīng)事先通知員工；
 
   4、讓員工參與同他們切身相關(guān)的決策和計(jì)劃；

    5、信任員工，贏得他們的忠誠(chéng)和信賴；

    6、實(shí)地接觸員工，了解他們的興趣、習(xí)慣和敏感的事物；

      7、聆聽(tīng)下屬的建議；

    8、如果有人舉止怪異，應(yīng)該了解清楚原因；

    9、盡可能委婉地讓大家知道你的想法；

10、解釋“為什么”要做某事，這樣員工會(huì)把事情做得更好；
    11、萬(wàn)一你犯了過(guò)錯(cuò)，立刻承認(rèn)，并表示歉意；

    12、告知員工他們所擔(dān)負(fù)職務(wù)的重要性，讓他們有安全感；

    13、提出批評(píng)要有理由，并找出改進(jìn)的方法；

    14、在責(zé)備某人之前，先指出他的優(yōu)點(diǎn)，表示你只是想幫助他；

     15、以身作則；

    16、言行一致；

    17、把握每一個(gè)機(jī)會(huì)，表明你以員工為驕傲，這樣能使他們發(fā)揮最大的潛力；

    18、假如有人發(fā)牢騷，要盡快找出他不滿的原因；

    19、盡最大可能安撫不滿的情緒，否則所有的人都有可能受到波及；

    20、制定長(zhǎng)短期目標(biāo)，以便人們據(jù)以衡量自己的進(jìn)步；

    21、支持你的員工，應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任是不可分的。

        從20世紀(jì)60年代起，日本的許多企業(yè)采取榮譽(yù)激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)并重的策略，把獎(jiǎng)金封在紅包里，數(shù)額不等，使獲獎(jiǎng)?wù)弋a(chǎn)生潛在的榮譽(yù)感，并微妙地使它轉(zhuǎn)化為彼此心照不宣的競(jìng)爭(zhēng)力量。在公開(kāi)場(chǎng)合，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也特別懂得如何去打動(dòng)員工的感情，每逢員工紅白喜事，都要登門祝賀或家訪慰問(wèn)，還有祝賀生日、野餐會(huì)，富有人情味。豐田公司對(duì)自己的員工優(yōu)惠出售汽車、住房，提供無(wú)息貸款，組織各種同鄉(xiāng)會(huì)、同期會(huì)、同窗會(huì)，培養(yǎng)“豐田人愛(ài)豐田”、“以豐田為榮”的集體榮譽(yù)感。