貝恩公司對1,834 名公司人開展大范圍調(diào)研，最新結(jié)果顯示：逾七成職場員工認為性別平等項目未能成功；性別感知的差距依然存在，但缺乏管理重點和投入有限是阻礙 女性 成為公司高管的最大障礙

全球知名管理咨詢公司貝恩公司近期開展了一項調(diào)研，發(fā)現(xiàn)無論是從觀念還是從現(xiàn)實角度來看，性別不平等的情況在職場上仍然存在。絕大多數(shù)受訪者，不論男女都認同工作場所中兩性平等的益處。但84%的女性認為性別平等應(yīng)成為公司的一項戰(zhàn)略舉措，而持有同一觀點的男性受訪者比例卻僅為48%。貝恩公司發(fā)現(xiàn)，缺乏結(jié)構(gòu)化的流程、有效的舉措和能貫徹組織內(nèi)部所有層級的全面監(jiān)管，是導致許多女性在職場的領(lǐng)導階梯上停滯不前的根本原因。調(diào)研顯示，75%的公司高管層未將性別平等作為一項明確的重點，而80%的公司未對此類項目投入足夠的資金和資源。

 “如果公司領(lǐng)導層采取系統(tǒng)化的、有針對性的方法找出組織內(nèi)部導致女性雇員偏離職業(yè)升遷軌道的原因，那么實現(xiàn)職場性別平等就不難做到”，此次調(diào)研的負責人之一、貝恩公司主席奧里特•加迪什（Orit Gadiesh）女士如是說：“公司需要制定適合公司自身情況的措施。公司有多少名女性員工、她們在哪個職位上停滯不前、影響她們晉升的原因是什么。不了解問題的答案，就沒辦法解決問題。”

本次調(diào)研的負責人認為，公司不僅應(yīng)認識到判斷組織內(nèi)部性別平等現(xiàn)狀的重要性，還應(yīng)該更進一步，在組織內(nèi)部的各個層級監(jiān)督性別平等的發(fā)展情況。調(diào)研結(jié)果顯示，許多公司并未收集足夠的數(shù)據(jù)，有效評估并監(jiān)管性別平等目標的實現(xiàn)進程。只有不足20%的調(diào)研受訪
者表示他們公司有效運用了性別平等指標，不到一半的受訪者了解其公司是否在追蹤諸如聘用、晉升及挽留女性雇員的比重等指標。

調(diào)研還發(fā)現(xiàn)許多公司未能與員工有效溝通組織內(nèi)部的性別平等項目，也未能讓員工積極參與此類項目的設(shè)計和實施。約六成的受訪者稱，他們的公司從未征詢過他們對制定性別平等措施的意見和建議。約一成的受訪者表示，其公司沒有設(shè)立任何正式反饋機制或提供相關(guān)機會供員工進行公開討論。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，男性和女性對于為家庭貢獻和犧牲的觀念仍存在明顯不同。調(diào)研負責人表示，盡管這一結(jié)果可能在許多人的意料之中，但男女觀念的相對差異凸顯了眾多女性所不斷面臨的巨大困惑——如何在其職業(yè)與家庭的需求和目標中尋找平衡：

• 約九成的受訪者（無論男女）表示，男女都可成為家庭的頂梁柱，但只有56%的男性同意或非常同意男女都可以擔起照看孩子的重任，相比之下，持有這一觀點的女性受訪者為80%；
• 各有一半以上的男女受訪者（男性：53%，女性：59%）表示，他們將在職業(yè)方面做出犧牲；近80%的男性同意或非常同意“他們的配偶或伴侶將會在職業(yè)方面做出犧牲”的說法，但僅有45%的女性表示她們的配偶或伴侶會這么做；
• 表示可能選擇靈活的職業(yè)發(fā)展道路或在必要時休長假的女性均是男性的2倍，而愿意從事兼職工作的女性更是多達男性的3倍。

此次調(diào)研的負責人之一、貝恩公司合伙人兼全球女性領(lǐng)導委員會主管朱莉•科夫曼（Julie Coffman）女士認為：“公司應(yīng)建立較為寬松的晉升流程和職業(yè)發(fā)展道路，并為靈活職業(yè)模式平反，以便挖掘員工的領(lǐng)導潛力。面對頂級人才日益稀缺的現(xiàn)狀，在組織內(nèi)部持續(xù)開展人才培養(yǎng)是另一明智之舉。”

關(guān)于職場性別平等調(diào)研

貝恩公司于2010年1月6日-1月13日期間對全球1,834 名職場人士開展了一項調(diào)研，旨在更好地了解在職場性別平等方面的觀點。超過一半的受訪者為“高級經(jīng)理”或“主管”，約3/4的受訪者為女性。調(diào)研結(jié)果在Bain.com、HBR.org等網(wǎng)站上均有登載，并直接發(fā)送給多家公司供發(fā)布傳播。