企業(yè) 管理學(xué)習(xí) 的八大典型癥狀。 企業(yè)管理 學(xué)習(xí) 是企業(yè)管理層提升的重要途徑，然而現(xiàn)在企業(yè)管理學(xué)習(xí) 的效果卻很難讓人滿意，究其原因，主要有以下八大點(diǎn)：

    1、自負(fù)自滿，固步自封，認(rèn)為企業(yè)效益好，什么都好，不需學(xué)習(xí) ；

    目光短淺，只顧眼前，不未雨綢繆，計劃未來，典型的自我欣賞，自戀癥?；o百日香，日新月異的時代，變化太快，今天的效益好，并不能保證明天的持續(xù)效益好，據(jù)統(tǒng)計，世界500強(qiáng)的企業(yè)平均壽命為30年左右，美國新企業(yè)80%在第二年就宣布倒閉。中國的企業(yè)短命得更厲害，因而在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好時，適當(dāng)加強(qiáng)學(xué)習(xí) 恰恰是為了保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長遠(yuǎn)之計。而且加強(qiáng)員工學(xué)習(xí) ，能使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況更好；而由于缺乏員工學(xué)習(xí) ，可能會使員工的不適應(yīng)增多，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的下滑。

    2、悲觀自卑，得過且過，企業(yè)效益差時無錢就不計劃 學(xué)習(xí) ；

    有的企業(yè)一旦經(jīng)濟(jì)效益不太好時，就說資金不足而盡量減少學(xué)習(xí) 或者干脆不學(xué)習(xí) 。其實這種做法是對學(xué)習(xí) 的短視。效益差恰恰是不學(xué)習(xí) 的結(jié)果而不是原因！其因果鏈往往是：不學(xué)習(xí) ——經(jīng)營不好——更不學(xué)習(xí) ——經(jīng)營更不好，要打破這條因果鏈，走出魔咒和怪圈，一定要從重視學(xué)習(xí) 入手，因為學(xué)習(xí) 是轉(zhuǎn)虧為盈的重要手段，如果不通過學(xué)習(xí) ，員工的態(tài)度、技能、知識不提高，企業(yè)轉(zhuǎn)虧為盈幾乎是不可能的。惡性循環(huán)的后果是，越來越?jīng)]錢，越來越?jīng)]有人呆，慢慢走向完蛋。

    3、六神無主，不知道學(xué)習(xí) 呢什么，社會流行什么就學(xué)習(xí) 什么；

    一些企業(yè)的管理者喜歡趕時髦，對學(xué)習(xí) 內(nèi)容的選擇不清晰，受媒體熱點(diǎn)炒作的影響特別大，市場上在推廣 物流 ，就馬上辦一期"物流知識學(xué)習(xí) 班"；報紙上在宣傳知識經(jīng)濟(jì)，就立即組織"知識經(jīng)濟(jì)研討會"；有的一聽說要網(wǎng)絡(luò)化、信息化，就一窩蜂的搞計算機(jī)、IT學(xué)習(xí) ；中國加入世界貿(mào)易組織了，又一窩蜂地參加各種有關(guān)世界貿(mào)易組織的研討會。于是，什么ISO9000研討會、英語班，外貿(mào)短訓(xùn)班、 資本運(yùn)營 學(xué)習(xí) 班、 項目管理 學(xué)習(xí) 班等等，辦了一期又一期，從表面上看，企業(yè)學(xué)習(xí) 工作開展得轟轟烈烈，其實是無的放矢，效果并不理想。其原因是：組織者不了解企業(yè)的現(xiàn)狀，不了解員工的需求，更不了解工作中的難點(diǎn)，這樣的 人力資源 部其實壓根就是混混噩噩，不知道自己是誰的。學(xué)習(xí) 組織者的迷失，導(dǎo)致了學(xué)習(xí) 的浮躁病。這種學(xué)習(xí) 只重視表面的數(shù)量，不管學(xué)習(xí) 的質(zhì)量；只管場面面子和自己的所謂業(yè)績，不管學(xué)習(xí) 是否有針對性。

    4、小肚雞腸，斤斤計較金錢，認(rèn)為學(xué)習(xí) 是一種成本，越經(jīng)濟(jì)省錢越好；

    目前許多企業(yè)經(jīng)營者較偏重市場運(yùn)作方面，特別是在廣告投入上，不惜"一擲萬金"，渴望收到立竿見影的效果，卻輕視了顯效期較長的"學(xué)習(xí) "投資。這主要是有些管理者錯誤地認(rèn)為：學(xué)習(xí) 是一種成本，作為成本，當(dāng)然應(yīng)該盡量降低，因此，能省則省，在企業(yè)學(xué)習(xí) 方面投入的資金甚少。而且還患得患失，害怕折本。

    殊不知，學(xué)習(xí) 不是一種成本，而是一種投資、一種間接投資，要通過人的改變來產(chǎn)生效果，取得的效果是潛移默化的、無形的，通過員工素質(zhì)的提高從而帶來的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益是間接的。學(xué)習(xí) 是對人的投資、是對知識的投資，這也許是世界上最昂貴的投資，但也是最有價值的投資，您將獲得的投資回報率也是最高的。據(jù)國外有關(guān)資料統(tǒng)計表明，對員工學(xué)習(xí) 投資1美元，可以創(chuàng)造50美元的收益，投入產(chǎn)出比為1∶50.相信有了這樣的收益，經(jīng)營者會在學(xué)習(xí) 上也一擲千金的。學(xué)習(xí) 雖然不能立桿見影的產(chǎn)生效益，但是，它的效益一定會發(fā)揮出來的。而且是持久的。
 

    5、舍本逐末，輕重不分，關(guān)鍵的高層管理人員不參加學(xué)習(xí) ；

    一些企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人錯誤地認(rèn)為：學(xué)習(xí) 只是針對基層的管理人員和普通員工，而高層管理人員不需要學(xué)習(xí) ，其理由是：他們都很忙、他們經(jīng)驗豐富、他們本來就是人才。學(xué)習(xí) 的重要性和意義在他們看來就是讓素質(zhì)低的人提高。

    顯然這種認(rèn)識是病態(tài)的，應(yīng)該說，一個企業(yè)高層管理人員的素質(zhì)高低對于企業(yè)發(fā)展的影響最大。因而高層管理人員更需更新知識、改變觀念。國外許多知名企業(yè)就作出這樣的規(guī)定：越是高層管理者，參加的學(xué)習(xí) 就越多，有的甚至把學(xué)習(xí) 作為一項福利按職級進(jìn)行分配。高層的病態(tài)思維直接導(dǎo)致企業(yè)的學(xué)習(xí) 沒有理想的效果。領(lǐng)導(dǎo)的觀念止步不前，企業(yè)能不斷向前發(fā)展才怪！

    6、迷信，迷戀，單相思，認(rèn)為學(xué)習(xí) 是靈丹妙藥；

    有的企業(yè)對學(xué)習(xí) 急功近利，希望立竿見影，有的還企圖通過學(xué)習(xí) 解決企業(yè)人力資源的所有問題。近幾年我國企業(yè)發(fā)展迅速，急需各種人才，但有的企業(yè)卻很少下大力氣學(xué)習(xí) 自己的管理人員，總覺得"沒有時間慢慢鍛煉他們"，恨不得用兩三天時間就使管理人員從素質(zhì)到精神面貌發(fā)生根本變化，把學(xué)習(xí) 工作當(dāng)作治病良藥，藥到病除，立刻為企業(yè)創(chuàng)造 績效 。希望畢其功于一役，過分的迷戀學(xué)習(xí) 的作用，往往導(dǎo)致事與愿違，企業(yè)是個大系統(tǒng)，小社會，病毒入侵的幾率多，需要不斷地調(diào)理，才可能保持健康。世界上沒有靈丹妙藥。管理的提升除了學(xué)習(xí) ，還要有其他途徑。

    7、為學(xué)習(xí) 而學(xué)習(xí) ，好大喜功，面子意識大于效果意識，學(xué)習(xí) 工作流于形式；

    許多企業(yè)在對外宣傳時，常把本企業(yè)有多少高學(xué)歷員工作為熱點(diǎn)，造成企業(yè)紛紛為員工拿到MBA證書和其他證書不惜花費(fèi)較高費(fèi)用，不正常需求高漲。結(jié)果必然造成許多參差不齊的國內(nèi)外MBA學(xué)習(xí) 班及各類證書學(xué)習(xí) 班遍地開花。有的企業(yè)學(xué)習(xí) 工作流于形式表現(xiàn)在對學(xué)習(xí) 課題的確定不夠細(xì)致，針對性不強(qiáng)，沒有完整的系統(tǒng)性。學(xué)習(xí) 不是為企業(yè)撐門面，適合的，才是最好的。人人都拿MBA，人人當(dāng) 職業(yè) 經(jīng)理人 嗎？花錢還得看對工作有沒有實際效果，學(xué)習(xí) 的后續(xù)跟蹤和效果評估顯得特別重要。

    8、患得患失，焦慮不安，害怕學(xué)習(xí) 后員工流失得不償失；

    不少企業(yè)的管理者都有這樣一個困惑：不學(xué)習(xí) ，人員素質(zhì)跟不上，影響企業(yè)效益；學(xué)習(xí) 后，員工又不安心本職工作，弄不好跳槽到別的公司，甚至更可氣的是跳槽到競爭對頭公司。對待這個問題，很多企業(yè)無奈地選擇了這樣的做法：只學(xué)習(xí) 眼前必須的內(nèi)容。這也成為了管理者們不主張學(xué)習(xí) 的最有力"理由"，實際上員工真正流失的原因并不是源于學(xué)習(xí) 。據(jù)調(diào)查，員工跳槽的最大原因是"公平"問題，還有福利問題、制度問題、人際溝通等問題?？傊F(xiàn)在還沒有任何的調(diào)查表明員工跳槽理由是因為接受學(xué)習(xí) 所致。而且情況恰恰相反，如果企業(yè)重視學(xué)習(xí) ，真誠地與他們交流，并使他們感受到被重用，他們就不會想離開。正如凱斯通公司的查克。麥克高文所言："你越學(xué)習(xí) 員工，他們就越能出業(yè)績，業(yè)績越好，他們就越想留下來。"度量決定了境界，所有的付出都先想著回報，付出可能就是一種負(fù)擔(dān)。于是很多公司在學(xué)習(xí) 之前讓員工簽協(xié)議：學(xué)習(xí) 后離開，要賠償損失。其實這是一種最低級的留人方式，讓受學(xué)習(xí) 者心理總有疙瘩，不但不感激企業(yè)，反而會促使他學(xué)習(xí) 后就離開。一個好的人性化的公司，不可能會做出這樣的舉動，他們會尊重員工，讓員工珍惜學(xué)習(xí) 的同時，還想繼續(xù)為公司服務(wù)。這才是高明。