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  2013年10月04日    中人網(wǎng)      
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    “去年公司招聘了70個大學生, 人力資源 部為他們計劃 了接近一個月的學習 ,從心態(tài)轉換到職業(yè)技能訓練;從室內學習 到戶外拓展,還計劃 了現(xiàn)場參觀、集中軍訓,可謂豐富多彩。這些新員工在學習 期間沒有為公司做一點工作,卻照樣領著工資;同時公司還要投入大量的資金與人力來學習 、管理他們。誰知一年之后,那70個人只剩下了不到15人!企業(yè)成了”先就業(yè),后擇業(yè)“的臨時跳板,而我們不知是在為誰培養(yǎng)人才!這樣的學習 ,企業(yè)做得心寒哪!”

    大多數(shù)企業(yè)早已意識到管理和學習 的重要性,也并不介意在員工成長方面進行投資,可企業(yè)卻實在害怕員工學習 后能力提高了,一甩手走了。員工的高流失率使學習 管理者面臨著兩難的困境:不學習 要落后;學習 花費了很多人力、物力、財力,培養(yǎng)了需要的人員,可投入的學習 費用卻為跳槽的員工做了嫁衣,更有甚者,為競爭對手培養(yǎng)了人才!企業(yè)畢竟不是高校,不必承擔為社會培養(yǎng)人才的職責,這種得不償失的學習 ,的確讓企業(yè)傷透了心,管理者不得不以十分謹慎的態(tài)度來對待員工學習 。

    可以肯定,一個只將員工看作是制造利潤的機器、沒有建立學習 機制的企業(yè),不但無法獲得自己需要的人才,更難留住真正想有所作為的人才。正如一句格言所說:“你今天站在哪里并不重要,但是你下一步邁向哪里卻很重要。”員工很大程度上并不是全都看重當前的利益,而更看重將來的機會和發(fā)展。所以,學習 是必不可少的 人力資源管理 工作。當然,為了降低風險,避免員工“翅膀硬了就飛”,企業(yè)可根據(jù)自身情況,設計不同的解決方案,如:規(guī)范學習 制度、巧設學習 經(jīng)費、為員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向、提供具有挑戰(zhàn)性的事業(yè)平臺、構建完善的人力資源管理平臺等多種措施,來留住這些隨著學習 成長起來的“天大、地大、心更大”的員工。

    學習 制度:傳遞道德約束規(guī)范

    最基本的方法是規(guī)范學習 協(xié)約制度,減少學習 帶來的風險。企業(yè)可以要求員工在接受學習 前,先與公司簽訂《學習 服務協(xié)議書》,規(guī)定員工接受某類學習 后在本公司的最短服務年限,如果未滿服務期要求離職,則應按一定比例補償來企業(yè)的學習 損失。當然單純的物質賠償并不能阻當員工離職的腳步,因為下一個職位更高的 薪酬 將使得這筆賠償變得微不足道,再說企業(yè)也不會愿意留用一名“身在曹營心在漢”的人才,因為他已不會再為本企業(yè)創(chuàng)造任何價值。這種強制處罰式的制度更多的是給員工傳遞一種職業(yè)道德范疇的信息:企業(yè)為提升員工的個人技能進行了投資,遵循“誰投資,誰受益”的原則,企業(yè)理應將這種投資帶來的收益收回,形式就是受訓員工要為公司持續(xù)服務一段時間,并不斷創(chuàng)造新的價值。以此喚起有良知的員工感恩的心態(tài),至少要在約定的服務期過后再考慮離職。

    巧設經(jīng)費:為員工建立學習 基金帳戶

    在實施員工學習 時,企業(yè)要投入各項費用支出,如高額的講師費、學習 組織者的工資、受訓員工的誤工費……這些對企業(yè)來說是一筆數(shù)目可觀的支出。企業(yè)在制定學習 經(jīng)費政策時,除了公司層面統(tǒng)一計劃 的學習 外,對于員工的個性化的學習 ,可以按員工工資總額、獲得的獎金、年終獎勵的數(shù)額,以一定的比例獎勵給員工,作為每位員工建立一個屬于員工個人的學習 基金帳戶,作為員工下一年度的學習 經(jīng)費。這批費用由公司統(tǒng)一管理,只能用于學習 方面的開支。這樣員工的薪水越高,業(yè)績越突出,在企業(yè)工作的時間越長,他的學習 基金賬戶里的積累就會越多,也就意味著他在本企業(yè)將獲得的學習 機會就越多,他成長的速度會越快。

   員工將根據(jù)自己的崗位要求、職業(yè)興趣、能力差異,向人力資源部申請參加喜歡的學習 項目,人力資源部經(jīng)過核查,證實該項學習 與員工的崗位職責與職業(yè)發(fā)展方向相關性較強,就會同意該員工支取屬于他的那部分學習 費用。如有的員工愿意參加一些職業(yè)技能類的短訓班,有的員工則希望能有機會走進商學院,接受全面、系統(tǒng)的正規(guī)學習 。這樣的學習 設計既可以有更強的個性化和針對性,激發(fā)員工的學習興趣;也可以保證企業(yè)中業(yè)績突出的員工優(yōu)先得到學習 ,使企業(yè)從員工的持續(xù)不斷的學習提升中受益;并且使員工備加珍惜在公司內所積累的學習 機會,達到學習 留人的目的。

    職業(yè)規(guī)劃:個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結合

    要使人才學習 后穩(wěn)定在企業(yè),關鍵要把員工個人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相結合。學習 管理者要在員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結合點。在學習 內容的選擇上最大限度地貼近 企業(yè)管理 和業(yè)務的實際,使員工接受學習 后能夠在企業(yè)中實際應用學習 成果,發(fā)揮自己的職業(yè)技能和體現(xiàn)自身的市場受雇價值。同時,要幫助員工規(guī)劃在企業(yè)的發(fā)展路徑,讓員工感覺到在公司他的前途是看得見摸得著的,他的鍛煉機會是很多的。對一些關鍵崗位實行輪崗制度,使員工始終保持工作的新鮮感,也能夠感受到自己與工作崗位要求的明顯差距,進而對公司懷有持久的好感。

    在人才就是核心競爭力的今天,企業(yè)要培養(yǎng)自己的核心競爭力,就要根據(jù) 企業(yè)戰(zhàn)略 需求,針對關鍵崗位及核心員工開發(fā)特定于企業(yè)的獨特技能。企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展需要,對關鍵崗位員工前瞻性地進行專業(yè)技能學習 ,加強員工獨特性技能的培養(yǎng),在企業(yè)內建立更有利于本企業(yè),而不是其他大眾企業(yè)的個體化學習計劃。

    夯實基礎:構建人力資源管理平臺

    任何一個體系都不是孤立存在的,學習 體系只有在完善的薪酬體系和 績效 體系基礎上才能更好的發(fā)揮學習 的效能。接受學習 后,許多員工的技能和管理能力確實提高了,為企業(yè)創(chuàng)造的價值比以往有了成倍甚至數(shù)倍的增長,而有的企業(yè)卻沒有意識到這些,仍以以前的價值觀來衡量這些員工,特別是完善的績效考核制度沒有跟上,員工的能力增強和業(yè)績提升無法明確顯現(xiàn),而相應的薪資待遇更是與績效結果脫鉤。于是,感覺“學與不學一個樣,干好干壞一個樣”,價值得不到體現(xiàn)、對企業(yè)越來越失望的員工便紛紛出走。還有一些經(jīng)過學習 能力有了明顯提高的管理層人員,希望企業(yè)能夠提供更為廣闊的舞臺,來施展自己的才能,如果企業(yè)漠視他們的感受,不能為他們提供更多的機會,那么跳槽也就成了自然而然的事情。

    只要企業(yè)能夠為員工提供有益的學習 ,就理應收回相應的投資,但收回的方式需要管理者仔細斟酌。一方面企業(yè)要在制度建設方面加以規(guī)范,以硬性地制度來約束受訓員工;另一方面要加強企業(yè)的基礎管理,為能力強的員工提供客觀、公正的成長空間。真正做到以優(yōu)秀的人才培養(yǎng)機制、銳意進取的文化氛圍、公平競爭的內部環(huán)境、更為廣闊的職業(yè)發(fā)展空間,來培育、留住企業(yè)所需的人才。
 

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