人都是在磨難中才得以成長的，你想享受多少財富，就必須承受多少苦難。企業(yè)也一樣，你想有多大成就就必須跨越多大的障礙。在前不久的一次總裁沙龍活動中，很多老板都提出了一個問題：知道自己的 企業(yè)管理 亂，也想盡快改善和提升。但是，卻都無一例外地遭遇管理人員缺乏的障礙：企業(yè)里現(xiàn)有的人雖然靠得住但卻又都沒有管理經(jīng)驗，外面招聘不一定能找得到，就是找得到也不一定靠得住，那些科班出身的人一般都難以腳踏實地，更難以融入團隊和認同 企業(yè)文化 ，怎樣找到適宜做管理的人？

    長期以來，因為生存的壓力，幾乎所有創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)都只能看重業(yè)績和技術；而因為受傳統(tǒng)文化的影響，“技而優(yōu)則仕”和“倫理文化”幾乎就是中國企業(yè)奉行的 人力資源 準則。在這種文化背景下，在中國企業(yè)里從事管理的不是技術人才就是業(yè)績高手，要不就是嫡系親屬；也就是說，j幾乎都是不懂管理或者沒有一點管理根基的人在搞管理。所以，管理之亂自然也是在情理之中。而等到企業(yè)在殘酷的現(xiàn)實面前意識到管理重要的時候，卻又不得不面對另一種現(xiàn)實：放眼之下，居然找不到一個真正懂管理并能予以重任解決問題的管理人才。

    眾所周知，管理本身就是經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)物，是立足在業(yè)務經(jīng)營基礎之上的一種科學，所以，管理就必須是為企業(yè)經(jīng)營服務并解決經(jīng)營過程問題的，沒有經(jīng)營自然也就沒有管理，而缺乏有效管理的企業(yè)也一定無法進行穩(wěn)健經(jīng)營，二者之間是相輔相成的。對于中國企業(yè)而言，本來也就二三十年的時間，而管理真正進入中國也不過就十幾年的事情，大學開設管理專業(yè)的時間就更短，很多人就是學習了理論都還沒機會消化和實踐，更不用說沉淀為自己的管理技能了。所以，管理者本身不懂管理和中國企業(yè)管理基礎之差、管理之亂也就都在情理之中，找不到滿意的管理人才更是毫不奇怪。

    職場中，知識和經(jīng)驗都是可以通過學習獲得的。一個人或許可以沒有經(jīng)驗，但是必須具有學習的欲望和能力，這已經(jīng)早已成為共識。這年頭，知識更新的速度就像過山車一樣快，幾年前的知識到了今天或許早已過時，在一個地方積累的經(jīng)驗到了另一個地方可能已經(jīng)毫無用處。所以，不斷學習和提升就是每一個職場人士的必然，也是企業(yè)尋找管理人員的最重要標準。

    有問題的地方就一定有答案，明白了這一點，找到自己的管理人才也就不難了。作為中國企業(yè)而言，找管理人才不一定需要有經(jīng)驗，很多人號稱有幾年經(jīng)驗的到了你的企業(yè)也不一定實用，并且很多人都是被自己的經(jīng)驗害死的。在企業(yè)里，管理人員的流失率最高就是明證。真正適宜做管理的其實就是企業(yè)里那些多年培養(yǎng)起來的熟悉流程、認同文化的業(yè)務骨干和精英，但是，他們都必須滿足一個前提條件——學習欲望和學習能力必須強烈，并且敢于給自己投資，敢于不斷學習和提升，否則就堅決不要用，這是選拔內(nèi)部管理人才不可或缺的標準。

    在管理混亂、 績效 低下的企業(yè)里，管理者們幾乎都有一個共同的特征——拒絕學習、拒絕改變。他們不只從不會主動學習，就連企業(yè)出資計劃 的學習 機會都會找盡借口去逃避，想讓他們給自己的學習成長進行投資簡直是異想天開。于此，姚紹龍老師的觀點是：不愿給自己投資的人不要重用，管理者中有這種人時也應該第一時間就應該淘汰，即使他們愿意做基層作業(yè)員也不要用。