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  2013年10月04日    慧聰網(wǎng)企業(yè)管理頻道      
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    前言:

    老員工究竟是公司的財富,還是公司最大的仇人,老板在受害前和受害后的看法想必是不一樣的,當然,世界上沒有絕對的好與壞,在商業(yè)領域,就更沒有絕對的是非標準。有些老板之所以把老員工看的非常重,自然有他的道理,不過,這些道理往往只是老板自己的一廂情愿,若是站在客觀的角度,或者是這些老員工自己的角度,估計有相當多的所謂道理是占不住腳的。

    自從2008年《新勞動合同法》頒布與實施,擴大了無固定期限合同的訂立范圍,同時還設定了嚴厲的處罰規(guī)定。這個在當時就引起企業(yè)普遍重視的政策,其效果在近年慢慢凸顯出來。老員工的數(shù)量在企業(yè)中逐漸增多,而由于老員工所引發(fā)的管理問題也越來越受到企業(yè)重視。在大多數(shù)公司里,老員工管理問題一直是個不可回避的問題,對于如何使用老員工,如何看待老員工的去留問題,一直困擾著一些HR管理者。公司應充分肯定老員工以往為企業(yè)的發(fā)展所做的突出貢獻,同時對阻礙企業(yè)發(fā)展的老員工也不能任之、放之。

    同時,HR管理人員開始分析“新”、“老”員工的差別,深入研究老員工所表現(xiàn)的職業(yè)特點,用一切管理手段激發(fā)老員工的工作積極性,降低老員工的工作惰性,發(fā)揮老員工在企業(yè)中的價值。著名企管專家譚小芳老師(官網(wǎng)www.tanxiaofang.com)表示,老員工在公司工作時間長、資歷老、了解公司情況、做事駕輕就熟,是公司的資源與財富;但另一方面,也可能倚老賣老、仗勢欺人,令公司頭痛。如何管理老員工,是很多企業(yè)都面臨的問題。我們在談及老員工管理問題前,必須明確企業(yè)的哪些員工可以歸為“老員工”?在這里,譚小芳老師(預定老員工 管理學習 ,請聯(lián)系13938256450)表示,我們所說的老員工主要體現(xiàn)在兩個方面:

    第一是資歷老。所謂資歷老,并不是指年齡大,而是指這些員工在本企業(yè)中的工齡(或司齡)相對較長,有的甚至是企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的員工,他們與企業(yè)的發(fā)展有著很深的淵源,他們經(jīng)歷了企業(yè)發(fā)展歷程,對 企業(yè)文化 的認同感較強;第二是貢獻大。所謂貢獻大,是指這些員工在某一領域、某一行業(yè)內(nèi)擁有熟練的專業(yè)知識及技能、較豐富的工作經(jīng)驗及人脈等,在企業(yè)任職期間曾做出突出貢獻。

    20世紀初意大利統(tǒng)計學家、經(jīng)濟學家維爾弗萊多·帕累托提出:在任何特定群體中,重要的因子通常只占少數(shù),而不重要的因子則占多數(shù)。世界上許多事物,都是按78:22這樣的比率存在的。這就是著名的“二八定理”。應用在 人力資源 管理中,它主要是指企業(yè)應抓好20%的骨干力量的管理,再以20%的少數(shù)帶動80%的多數(shù)員工,以提高企業(yè)的經(jīng)營效率。

    老員工就是企業(yè)的20%部分,企業(yè)的重要因子和財富。企業(yè)的決策者要把這個法則用在企業(yè)的生存和發(fā)展之道上,要做到面面俱到幾乎是不可能的。管理學的“二八定理”,為企業(yè)領導的工作提供了很好的借鑒。企業(yè)領導要靈活、合理地分配時間和精力,把80%的資源用在能出關鍵效益的20%的方面,這20%的方面又能帶動其余80%的發(fā)展。

    老員工,提起來就讓主管們心中如倒了五味瓶,個中滋味只有自己知道。在一個崗位上時間久了,無論是成文的還是不成文的規(guī)則,都是非常的熟悉。給他們布置任務,經(jīng)理們需要的話語少得多,能達到的質量或者效率卻象用尺子量過一樣穩(wěn)定。這就是老員工的好處,因此企業(yè)就省下了學習 新員工和團隊磨合需要的成本。不過這只是其一,不少老員工常常自稱“老油條”,公司的規(guī)章制度,哪些是實打實要遵守的,哪些是墻上的畫,掛著看的,也都清清楚楚。當然,缺少進取心,沒有冒險精神,甚至不把領導當回事,也是老員工容易犯的毛病。

   問題出來了,難道企業(yè)有老員工就不好嗎?我們不能武斷的回答好或者不好。針對這種情況我提出來的建議是:首先要加強老員工持續(xù)學習系統(tǒng)的引導和執(zhí)行;其次就是對在座的各位學員提出一個要求,就是你要對你的老員工進行能力提升輔導與激勵。經(jīng)常與老員工描繪企業(yè)的戰(zhàn)略目標以及對他們提出如何才能達到或完成戰(zhàn)略目標,引導他們不斷持續(xù)的學習;最后就是要引進崗位競爭機制——能者上庸者下,讓老員工做適合的事。這樣,就會把老員工阻礙企業(yè)發(fā)展的系數(shù)降低,讓其從事自己適合的崗位,從而使老員工對企業(yè)發(fā)展起到該起的作用。

    著名企管專家譚小芳老師了解到,常常有企業(yè)認為,老員工就是一張支付養(yǎng)老金的發(fā)票,會給企業(yè)帶來無可估量的負擔,有企業(yè)甚至表示:我們也是要做生意的,企業(yè)不是養(yǎng)老院。而在一些開明的企業(yè)家或管理者看來,“家有一老,如有一寶”,有些經(jīng)大浪淘沙成長起來的老員工,如果“開發(fā)”得當,也會煥發(fā)金子般的光芒。

    如何對待老員工,歷史上有朱元璋、趙匡胤和李世民三人可以為鑒。老員工在企業(yè)中的作用,更大程度上就像一把雙刃劍。用好了是錦上添花,用不好則會埋下隱患。關鍵是看領導怎樣對待、怎樣去用老員工,讓老員工發(fā)揮什么作用。企業(yè)領導要考慮的是把老員工的責任感培養(yǎng)起來,讓老員工發(fā)揮更多的能量。既然是老員工,與企業(yè)共同走過了很長的一段路,付出了生命的大部分,企業(yè)的管理者就有責任為這些老員工考慮到更多、更長遠的發(fā)展。

    因此,企業(yè)情注老員工,無論怎樣講也是不過分的。領導者除了要認真聽取老員工對企業(yè)發(fā)展的意見和建議外,還要認真了解老員工的困難和問題,把解決老員工最關心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題擺在突出位置,給老員工多一份關愛,多辦一些實事。一份和諧會平衡情感的天平,一份和諧能緩解工作的勞頓。一件小事,一份真情,感動的不只是老員工,全體員工都看在眼里,記在心頭。這種親情的感召,潛移默化地會在廣大員工中轉化為奮進的力量。激發(fā)了廣大員工的積極性,增強了歸屬感,營造了祥和的工作氛圍,企業(yè)才會有生命力。

    企業(yè)情注老員工,關鍵的是要讓老員工不斷地“增值”,讓他們感受到企業(yè)更多的關注與培養(yǎng)。那么,就有很多學員會問了——如何做到老員工的“增值”?方法很多,主要的是做好他們的職業(yè)生涯規(guī)劃,這樣老員工自然就會成為企業(yè)的中流砥柱,成為企業(yè)的精英。這是現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營者不得不思考的問題。具體地,怎樣管理老員工?譚小芳老師提出了以下9點,姑且稱之為老員工管理的“九陽神功”:

    1、福利方面有所傾斜

    很多公司的福利體系都會對老員工有所照顧,譬如工作滿一定年限,可以獲得一筆額外的住房公積金,擁有更多的公司股票與期權,或者分發(fā)一筆獎金等等,譚小芳老師認為,這些措施對于吸引員工長期安心工作是有一定幫助的。另外,企業(yè)依法與其簽訂無固定期限勞動合同,其實是企業(yè)對于老員工長期奉獻的應有回報,也是長期奉獻的老員工們應享的福利。

    2、讓老員工有危機感

    有些老員工,憑借積累的人脈與資源,即使在公司混日子,收入可能也比拼死拼活工作的新進員工要高。為此,要在公司內(nèi)部營造危機感。譬如,去年華為讓工號靠前的七八千人辭職再重新簽約,一定程度上也是為了重新激發(fā)老員工的危機感與工作動力。

    3、防止諸侯封地為王

    在合理授權的同時,要有效監(jiān)控老員工,以免出現(xiàn)封地為王、難以管理,或者因為老員工的離開,給公司帶來巨大的損失。譬如聯(lián)想的楊元慶,每隔段時間都要輪換高層。還有,馬云親自操刀集團八大高管換班,杯酒釋兵權。記得當TCL手機業(yè)務總經(jīng)理萬明堅、電腦總經(jīng)理楊偉強的風頭蓋過集團總裁李東生時,即使他們在TCL工作年限都要近十年,負責的業(yè)務部門曾有過輝煌的業(yè)績,也免不了辭職的結局。

    4、不唯資歷,唯能力

    譬如聯(lián)想倡導不唯資歷,唯能力:所有的員工都要通過直接的對自己的崗位目標負責,而保證公司整體目標的達成,在這一點上是沒有新老員工之分的。通用電氣集團下屬NBC的總裁安迪.萊克說:“CEO杰克和我已經(jīng)是8年的老朋友了,我們的妻子幾乎天天見面。但是如果我開始走下坡路,做了4個令人難以置信的愚蠢決定,我知道他一定會炒我的魷魚。他會擁抱我,說他很難過。"而且你可能再也不想與我共進晚餐了。"但他對我的解雇卻不會有半點的猶豫。”

    5、授權授責,利益捆綁

    很多老員工之所以無事生非,那是因為有可能他們真正“悶”的慌,因此,需要搬弄些是非,以此提醒自己的存在。在這種情況下,作為老員工老板,一定要轉變“大當家”的職責定位,要成為一個戰(zhàn)略家、規(guī)劃家,更多的具體事務要交給這些老人去打理,讓他們“連軸轉”,要實現(xiàn)這個目標,老板就必須學會授權,對于跟著老板一起走過來的老員工,由于老板知根知底,不用擔心會出現(xiàn)很大的風險,因此,有必要大膽地給予授權、授責,當然還有受控,通過給予其更多的責任,讓其承擔更多的工作職責!

    6、強化考核,優(yōu)勝劣汰

    一個企業(yè)發(fā)展壯大的過程,就是一個不斷地淘汰落后員工的過程,老員工企業(yè)也不例外,過度地縱容、寬容、包容那些“落伍”的老員工,就是對其他優(yōu)秀員工的一種打擊與排斥,因此,老員工企業(yè)必須按照考核制度,用業(yè)績說話,對于業(yè)績較差而一段時間內(nèi)得不到提升或改善的,必須要按照考核制度,給予職務及其 薪酬 、獎金等方面的處罰,對于業(yè)績一直很差,態(tài)度惡劣,而又不思進取和悔改的,必須亮起考核的“大棒”,果斷地予以降職、降級,下崗或者待崗,嚴重的要予以開除,以“殺雞駭猴”,起到警示的作用。

    7、培養(yǎng)新人,威懾老人

    一些老員工只所以害怕管理老員工,甚至擔心“失控”或者“跳槽”,一個原因也許就是因為團隊梯隊建設不夠,人才缺乏,以致讓老人感覺無人可以替代,行為處事飛揚跋扈,因此,老員工需要不斷地根據(jù)企業(yè)業(yè)務發(fā)展的需要,不斷地引入適合自身發(fā)展階段的新的 職業(yè) 經(jīng)理人 ,不斷地培養(yǎng)一些后備人才,“流水不腐,戶樞不蠹”,通過人才的進出,威懾老員工,促使其有壓力感,從而珍惜工作的機會,擺正自己的位置,更好地為企業(yè)做出更大的貢獻。

    8、用人要疑,疑人要用

    現(xiàn)在流行這么一個管理觀念是“用人要疑,疑人要用”,用在老員工管理上非常合適。這里所說的“疑”包含著考察、監(jiān)督、管理的意思。

對待新員工,很多老板能通過三個月的試用期或者更長的時間,觀其行,察其言,來判斷他適不適合這個崗位,但對于老員工,老板們卻疏于管理,因為他們認為公司的理念已經(jīng)深入其骨髓之中,公司給了他們高額的回報,他們是沒有理由不忠誠的,因此很多老員工是游離于制度之外的,這樣就形成了一個管理盲區(qū)。一個公司的發(fā)展,其根本是一個團隊的發(fā)展,在制度的監(jiān)督下,做到人盡其才,才是“用人要疑,疑人要用”理念的最好注解。

 

    9、因人制宜,因地制宜

    史玉柱在關鍵崗位上用的都是跟他打拼過來的老人,在他看來,內(nèi)部的員工就像是地底長出的樹根。經(jīng)歷了二次艱難創(chuàng)業(yè),那些老員工,史玉柱最看重的還是德,他自信5年時間能看出一個人的德性。當然也包括已經(jīng)熟悉多年的人。征途的一名副董事長,是史玉柱18年前,賒賬買電腦的那家小公司當時的副總經(jīng)理。

    在“老員工管理”這個問題上,馬云和史玉柱的管理態(tài)度和做法截然相反。人才的使用上,馬云看重職業(yè)經(jīng)理人和空降兵。阿里巴巴IPO后,除他本人外,獲得股份最多的不是跟隨他8年的“18羅漢”,而是11個月前才從百安居空降過來的CEO衛(wèi)哲。盡管馬云和史玉柱對老員工的任用大相徑庭,但他們所領導的企業(yè)無疑都創(chuàng)造了中國商界的神話。所以,我說,老員工管理:因人制宜,因地制宜。
 

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隨機讀管理故事:《“給我”還是“拿去”?》
    有一朋友,做人特別吝嗇,從來不會把東西送給別人。他最不喜歡聽到的一句話就是:把東西給誰!  
  有一天,他不小心掉到河里去了。他的朋友在岸邊立即喊到:把手給我,把手給我,我拉你上來!這個人始終不肯把手給他的朋友。他的朋友急了,又接連喊到:把手給我。他情愿掙扎,也不肯把手給出去。
  他的朋友知道這個人的習慣,靈機一動喊到:把我的手拿去,把我的手拿去。這個人立馬伸出手,握住了他的朋友的手。
  啟發(fā)思考:
  “給我”還是“拿去”?我們在經(jīng)營事業(yè)的過程中,是不是一直在向客戶表達著“把你的錢給我”,客戶就象上面那個吝嗇的人,情愿在痛苦與不滿足中掙扎,也不愿意把錢給我們。
  如果我們對客戶說的是:把我的產(chǎn)品拿去,是否會更好一些呢?客戶會更情愿地去體驗你的產(chǎn)品,購買你的產(chǎn)品。
  “給我”還是“拿去”?這是一個問題,也是一個精明的商家是否能從客戶的角度去設計成交,設計商業(yè)模式的問題,換一個角度,事業(yè)就豁然開然。
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