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  2013年10月04日    贏周刊       
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 中國正經(jīng)歷著經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式全面轉(zhuǎn)型的時(shí)代,伴隨著經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型,中國的人力市場同樣呼喚著價(jià)值結(jié)構(gòu)的變革,從“用工荒”到“用人荒”,均從側(cè)面反映了企業(yè)在快速發(fā)展的同時(shí)對人才的渴求、對 人力資源 的重視。升級時(shí)代,企業(yè) 人力資源管理 需要怎樣的用人策略?

  近日,在正略鈞策管理咨詢和前程無憂聯(lián)手舉辦的“2011中國人力資源發(fā)展與管理” 論壇 上,華南理工大學(xué)教授李敏以杰克·韋爾奇的管理方法為例,生動地闡述了企業(yè)核心人才的培養(yǎng)應(yīng)該從高層重視的理念。她提出了總經(jīng)理對于人才管理的3件必做之事:首先搭建人才選拔體系。經(jīng)理在人才學(xué)習(xí) 過程中,必須要建立文化、建立選拔體系,這是總經(jīng)理的主要責(zé)任,其他人只是輔助,只有總經(jīng)理才能夠做這種決策。其次善于做伯樂,要抓住一切機(jī)會去發(fā)現(xiàn)人才。最后是一定要做一個教練,重視學(xué)習(xí) ,有意識地去學(xué)習(xí) 后備人才,這樣在需要人才的時(shí)候就把這些得力干將晉升上去。

  李敏曾經(jīng)調(diào)研過一家于1992年成立的佛山企業(yè),和企業(yè)老板交流后發(fā)現(xiàn):第一,該企業(yè)非常缺乏高管人員。第二,企業(yè)對于人才的選拔缺乏迎合企業(yè)發(fā)展需求的、正確的認(rèn)識。第三,老板的選拔方式是托朋友幫忙找人,這最終會導(dǎo)致人才待不久就會離去,因?yàn)橛^念不同,需要時(shí)間進(jìn)行磨合。

  1998年她翻譯過一篇英國文章,文中談到一個事實(shí)是,西方跨國公司幾乎不會擔(dān)心被挖角。因?yàn)楸热缫粋€ 營銷 總監(jiān) 被挖走,到新的公司需要1-3年的時(shí)間與公司的 企業(yè)文化 、團(tuán)隊(duì)的磨合。而新上任的總監(jiān)通過一段時(shí)間的磨合,自然也會適應(yīng)。而且公司內(nèi)部有一個人力資源儲備系統(tǒng),一個人走后,還有第二梯隊(duì)、第三梯隊(duì)的人才可供選擇。

  李敏認(rèn)為,總經(jīng)理在學(xué)習(xí) 核心人才需要進(jìn)行三個決策,第一是搭建人才選拔培養(yǎng)體系。“這個體系一定是結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢而設(shè)的。首先了解核心競爭力在哪,再去考慮需要什么樣的人才去支撐整個公司的發(fā)展戰(zhàn)略。”李敏說,杰克·韋爾奇的自傳中記載著前總裁選拔他的經(jīng)歷,其前總裁選拔他的理由是,黑白家電輝煌了30、40年,但是無法在上世紀(jì)80年代、90年代繼續(xù)輝煌下去,生產(chǎn)線會移到發(fā)展中國家去,他要考慮挑選一個戰(zhàn)略思維與決策風(fēng)格他完全不同、必須具有海外經(jīng)驗(yàn)的人才。

  第二是做伯樂。韋爾奇說,作為總經(jīng)理每見一個人都是一次面試,無論是內(nèi)部員工還是外部的客戶、朋友,都要抓住每個機(jī)會去挖掘、挑選企業(yè)適合的人才。這一點(diǎn)很重要,目前總經(jīng)理總是依賴人力資源部,缺乏自己尋找的責(zé)任。如果不和 人力資源總監(jiān) 合作去尋找人才,人力資源部找的人才也不一定契合總經(jīng)理的口味,因而總經(jīng)理做伯樂很重要。

  國際大公司的方式是前任總裁選擇下一任總裁,下一任總裁再負(fù)責(zé)選擇適合自己的團(tuán)隊(duì),前任總裁會幫他分析,哪些人在平時(shí)工作中配合得比較好,可以形成優(yōu)勢互補(bǔ)。韋爾奇的前任總裁就是發(fā)覺他能突破傳統(tǒng)管理思維的特質(zhì)、非常具有創(chuàng)新性才最終選擇了他。

  第三是做教練,重視學(xué)習(xí) 。目前很多企業(yè)的學(xué)習(xí) 形式是集中上課或者散養(yǎng)式,沒有形成學(xué)習(xí) 體系。李敏在調(diào)研中也發(fā)現(xiàn),在過去10-20年,中國的企業(yè)缺乏系統(tǒng)規(guī)劃和一個很好的在職學(xué)習(xí) 體系。

  “西方強(qiáng)調(diào)員工要通過在職學(xué)習(xí) ,在工作中不斷地觀察和學(xué)習(xí)溝通。例如,作為秘書跟隨溫家寶視察汶川地震,可以親眼目睹溫總理是如何臨危不懼地處理各項(xiàng)重大決策,然后再對比日本地震,日本的首相是怎么面對的,這樣自然而然就會學(xué)到很多東西。因此,領(lǐng)導(dǎo)有意識地學(xué)習(xí) 和引導(dǎo)下屬,就不用擔(dān)心沒有人才。”李敏還舉了另一個例子,聯(lián)想高管都是柳傳志親自挑選出來,然后放到下面公司里面進(jìn)行鍛煉,并親自指導(dǎo)工作和現(xiàn)場授課學(xué)習(xí) 。
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隨機(jī)讀管理故事:《管理的弊端》
女孩買了條褲子,一試太長,請奶奶幫忙剪短,奶奶說忙;找媽媽,也沒空;找姐姐,更沒空。女孩失望地入睡了。奶奶忙完家務(wù)想起小孫女的褲子,就把褲子剪短了一點(diǎn);姐姐回來又把褲子剪短了;媽媽回來也把褲子剪短了,最后褲子沒法穿了。

——管理的弊端就在于:要么都不管,要么都來管!

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