“人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險(xiǎn)，浮云不足以比其變。”

    ――蘇軾

    案例：

    長(zhǎng)豐公司是國(guó)內(nèi)一家大型制造企業(yè)，目前已成為本行業(yè)領(lǐng)域中最有價(jià)值的品牌之一。為了順利實(shí)現(xiàn)08年的戰(zhàn)略規(guī)劃，長(zhǎng)豐公司急需儲(chǔ)備一批各專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的管理人才。本次咨詢公司介入的便是該公司二級(jí)經(jīng)理后備人才的測(cè)評(píng)與選拔。

    所謂二級(jí)經(jīng)理即是長(zhǎng)豐公司管理梯隊(duì)中的基層管理人員，包括項(xiàng)目經(jīng)理、部門內(nèi)各科室科長(zhǎng)、生產(chǎn)車間主任等同級(jí)別人員。長(zhǎng)豐公司從400名員工中選出了100名候選人，這些候選人是由本部門領(lǐng)導(dǎo)推薦出來(lái)的各領(lǐng)域內(nèi)的佼佼者，大都是本科及以上學(xué)歷，年齡在27～40歲之間。他們中大部分沒(méi)有帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)，小部分曾擔(dān)任或正在擔(dān)任 項(xiàng)目管理 、車間管理以及科室內(nèi)小組組長(zhǎng)的職務(wù)。

    咨詢公司需要借助專業(yè)的測(cè)評(píng)工具和手段在最短時(shí)間內(nèi)完成人才的測(cè)評(píng)和選拔工作，最終向長(zhǎng)豐公司提供每一位候選人的測(cè)評(píng)結(jié)果定量、定性分析報(bào)告以及發(fā)展定位、改進(jìn)建議和學(xué)習(xí) 幫助計(jì)劃。

    選擇何種能力素質(zhì)項(xiàng)?

    擺在咨詢公司面前的首要問(wèn)題就是究竟該選什么樣的人?能通過(guò)哪些能力素質(zhì)的鑒別將這些人從普通員工中很好的區(qū)分出來(lái)?

    由于長(zhǎng)豐公司此前并沒(méi)有建立二級(jí) 經(jīng)理人 員的素質(zhì)模型，沒(méi)有相應(yīng)的素質(zhì)項(xiàng)可作為選拔標(biāo)準(zhǔn)的參考，加之項(xiàng)目時(shí)間緊、人數(shù)多，重新訪談二級(jí)經(jīng)理、建立素質(zhì)模型已不太現(xiàn)實(shí)，只有依靠以往的咨詢經(jīng)驗(yàn)并根據(jù)前期對(duì)長(zhǎng)豐公司的深入了解去重新建立一套標(biāo)準(zhǔn)和模型。

    經(jīng)過(guò)雙方項(xiàng)目組詳細(xì)的溝通與討論，咨詢顧問(wèn)從能力素質(zhì)模型庫(kù)中選出了兩種核心素質(zhì)和三種輔助能力，并加以定制化處理作為本次測(cè)評(píng)的能力素質(zhì)項(xiàng)，它們分別是分析判斷、溝通影響和計(jì)劃執(zhí)行、組織協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。由于本次選拔出的基層管理者也是為中層管理者做儲(chǔ)備人才的，因此是否具有管理者潛質(zhì)將被做為考察重點(diǎn)。

    從管理學(xué)角度講，管理者素質(zhì)是指從事管理工作所必備的品質(zhì)和能力，包括人格素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)以及能力和身體素質(zhì)。能力素質(zhì)的冰山模型告訴我們，管理者潛質(zhì)更多的取決于冰山下難以改變的部分，尤其是價(jià)值觀和動(dòng)機(jī)。美國(guó)著名行為 心理學(xué) 家McClelland的動(dòng)機(jī)需求學(xué)說(shuō)指出：人類的三種需求動(dòng)機(jī)分別是成就動(dòng)機(jī)、權(quán)力動(dòng)機(jī)及親和動(dòng)機(jī)。三種動(dòng)機(jī)中占主導(dǎo)地位的動(dòng)機(jī)對(duì)管理者的行為、風(fēng)格影響最大。所以本次項(xiàng)目我們選擇了動(dòng)機(jī)的考察 知識(shí)

    技術(shù)

    社會(huì)角色

    素質(zhì)品質(zhì)

    價(jià)值觀

    動(dòng)機(jī)

    ……

    另外，管理者面對(duì)復(fù)雜的環(huán)境，自身要承受來(lái)自各方面的壓力，因此情緒的管理與控制也將作為管理者必備素質(zhì)的考察點(diǎn)。

    選擇何種測(cè)評(píng)手段?

    不同的考察項(xiàng)需要有針對(duì)性的運(yùn)用不同的測(cè)評(píng)手段和方法。近100位候選人的選拔，我們采取了BEI、LGD以及動(dòng)力、智力和情商筆試測(cè)驗(yàn)。詳見(jiàn)下表：

測(cè)試手段測(cè)評(píng)項(xiàng)		BEI	無(wú)領(lǐng)導(dǎo)	動(dòng)力測(cè)試	情商測(cè)試	一般能力測(cè)試
動(dòng)機(jī)	成就動(dòng)機(jī)	★	★
	權(quán)力動(dòng)機(jī)	★	★
	親和動(dòng)機(jī)	★	★	★
核心技能	分析判斷	★	★	★
	溝通影響	★	★
情商	情緒管理	★	★	★
輔助技能	計(jì)劃執(zhí)行	★
	組織協(xié)調(diào)	★	★
	團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)	★

     ★ 表示該測(cè)評(píng)項(xiàng)所對(duì)應(yīng)的施測(cè)手段    其中，一般能力測(cè)試能很好的從智力層面評(píng)價(jià)候選人，它包括數(shù)學(xué)能力、判斷推理、言語(yǔ)理解和思維策略，屬于“門檻”類的評(píng)判指標(biāo)，該項(xiàng)得分低的候選人將直接被淘汰出局。

    對(duì)于動(dòng)力和情商測(cè)試，由于被測(cè)評(píng)人自我認(rèn)知程度不同以及在施測(cè)的特定環(huán)境和目的下有一定的社會(huì)稱許性傾向，所以這兩項(xiàng)測(cè)試都作為BEI和LGD的輔助測(cè)試手段，并不起決定性作用。

    BEI和LGD是本次測(cè)評(píng)中的重頭戲，這兩種手段的結(jié)合使用可以相互支持、相互印證。由于候選人來(lái)自基層，相對(duì)來(lái)講從業(yè)經(jīng)驗(yàn)較少、綜合能力偏低、掩飾能力較弱，在BEI和LGD中更能表現(xiàn)出其真實(shí)的行為，大大提高了測(cè)評(píng)的信度和效度。但不論如何，BEI和LGD都需要訓(xùn)練有素和具備資深經(jīng)驗(yàn)的專家來(lái)操作。尤其是BEI，它作為一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的實(shí)操技術(shù)，在國(guó)內(nèi)運(yùn)用得卓有成效的企業(yè)并不多見(jiàn)。

    施測(cè)時(shí)應(yīng)注意什么?

    可以說(shuō)施測(cè)的組織效果對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果有著重要的影響。在短時(shí)間內(nèi)想要清晰的了解一個(gè)人的特質(zhì)并不容易，必須從開(kāi)始的組織、實(shí)施到最終評(píng)估結(jié)果的匯總、測(cè)評(píng)報(bào)告的撰寫等各個(gè)環(huán)節(jié)嚴(yán)格操作，確保程序的統(tǒng)一與標(biāo)準(zhǔn)化是客觀公正評(píng)價(jià)的前提。

    筆試時(shí)要注意測(cè)前的組織、說(shuō)明及測(cè)試時(shí)間的控制。為了公平起見(jiàn)，應(yīng)組織所有人員統(tǒng)一筆試。其中，動(dòng)力與情商測(cè)試前需向被測(cè)評(píng)人說(shuō)明：為了更有效的了解和評(píng)估自己，請(qǐng)一定要依據(jù)自身真實(shí)情況和第一反應(yīng)作答，以便于專家綜合評(píng)估時(shí)給出更準(zhǔn)確的個(gè)人指導(dǎo)及改進(jìn)建議。從個(gè)體心理學(xué)角度來(lái)講，人們頭腦中的自己往往高于現(xiàn)實(shí)中的自己，屬于“過(guò)度自信”。這個(gè)觀點(diǎn)在社會(huì)心理學(xué)的研究中也得到了證實(shí)，即人們普遍存在“社會(huì)稱許性”的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象在需要證明和表現(xiàn)自己的環(huán)境下還會(huì)得到強(qiáng)化。例如在面試時(shí)，為了得到錄用機(jī)會(huì)，應(yīng)聘者會(huì)盡力展現(xiàn)社會(huì)公認(rèn)的好的一面、弱化不好的一面。所以筆試前簡(jiǎn)短而有力的提示能夠從一定程度上降低社會(huì)稱許性對(duì)被測(cè)者的影響，讓其從了解自己、認(rèn)識(shí)自己的角度真實(shí)作答，以更好的還原一個(gè)“本我”。

    LGD時(shí)將候選人分成6～8人一組，人太少討論不起來(lái)，太多則降低考官的觀察敏感度。人數(shù)計(jì)劃 盡量為偶數(shù)，這樣不至于在討論舉手表決時(shí)出現(xiàn)一票之差定乾坤的局面，畢竟測(cè)評(píng)人希望討論的越激烈越好，因?yàn)樵诿軟_突中能更清晰的鑒別出候選人的分析判斷、溝通影響、組織協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等管理者素質(zhì)。

    這里需要強(qiáng)調(diào)的是“細(xì)節(jié)決定成敗”。在LGD討論結(jié)束后，請(qǐng)大家在各自的題目試卷和草稿紙上寫上名字交與考官。這樣做的目的在于，試卷和草稿紙上是被測(cè)者思路最自然的記錄，從中可以進(jìn)一步評(píng)估他的分析判斷能力。有些被測(cè)者性格比較內(nèi)向，討論中少有發(fā)言，但實(shí)際上邏輯清晰、準(zhǔn)確。舉一個(gè)反例，有一個(gè)被測(cè)者在LGD中非?；钴S，發(fā)言積極表現(xiàn)欲極強(qiáng)，看上去挺有管理特質(zhì)，但草稿紙中字體潦草、思維混亂，這一點(diǎn)筆者在下午的BEI中也得到了證實(shí)，再找出其一般能力測(cè)驗(yàn)和動(dòng)力測(cè)驗(yàn)，其得分都偏低。仔細(xì)分析，他的動(dòng)力測(cè)驗(yàn)結(jié)果顯示：成就動(dòng)機(jī)、權(quán)力動(dòng)機(jī)和親和動(dòng)機(jī)得分都很低，這與真實(shí)情況基本接近，但在LGD中 “社會(huì)稱許性”被擴(kuò)大。為了贏得考官的好印象，他極力表現(xiàn)，但因其分析判斷水平不足導(dǎo)致語(yǔ)言表述繁瑣、缺乏邏輯性，同時(shí)對(duì)于別人的反對(duì)意見(jiàn)表現(xiàn)出氣憤、焦慮等失控情緒，而這一點(diǎn)在與考官面對(duì)面交流的BEI中又顯得平和謙虛。綜合幾種測(cè)試結(jié)果，該候選人不能勝任管理崗位?？梢?jiàn)，對(duì)于施測(cè)中的任何細(xì)節(jié)都要考慮周全，否則有可能會(huì)對(duì)一個(gè)人做出相反的判斷。

    語(yǔ)言的局限性在BEI中體現(xiàn)的也很明顯，“社會(huì)稱許”的天性致使很多人有意無(wú)意的放大自己的優(yōu)點(diǎn)。如何抽絲剝繭出候選人真實(shí)的能力素質(zhì)，這對(duì)考官望聞問(wèn)切的水平是個(gè)極大的考驗(yàn)。

    心理學(xué)認(rèn)為，人們真實(shí)的精神世界大部分存在于無(wú)意識(shí)狀態(tài)中，而任何的無(wú)意識(shí)都終究會(huì)體現(xiàn)在行為上。我們雖然沒(méi)有辦法直接探察到人們深層次的無(wú)意識(shí)狀態(tài)，但卻可通過(guò)觀察外顯的行為來(lái)捕捉人們深層次的人格特征。其中，最大的難點(diǎn)在于人格特征相對(duì)穩(wěn)定但行為表現(xiàn)會(huì)因情景不同而千變?nèi)f化，難以把握。由“交互推斷理論”可知，雖然同一個(gè)人的行為表現(xiàn)迥異，但總是存在某種穩(wěn)定而一致的內(nèi)在行為模式，我們可通過(guò)幾個(gè)不同事件中的行為特征總結(jié)推斷其穩(wěn)定的內(nèi)在行為模式，從而準(zhǔn)確把握人們的內(nèi)在特質(zhì)，這就是行為與深層無(wú)意識(shí)精神世界的“交互印證”。如一個(gè)人其行為表現(xiàn)為甘愿冒險(xiǎn)、力求完美、堅(jiān)持不懈、注重職業(yè)生涯規(guī)劃等等，這些行為基本上都可歸結(jié)為不斷給自己設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、有追求成功的強(qiáng)烈愿望，這體現(xiàn)出了“成就導(dǎo)向”特質(zhì)的穩(wěn)定行為模式。實(shí)際上，BEI就是讓被訪者講述一個(gè)個(gè)典型“故事”，通過(guò)有技巧的提問(wèn)，一層層剝開(kāi)“洋蔥”，將最里層的特質(zhì)顯露出來(lái)。

    因?yàn)樯婕暗秸Z(yǔ)言局限性的識(shí)別和提問(wèn)技巧的掌握，BEI需要訪談?wù)呤苓^(guò)很專業(yè)的訓(xùn)練。核心步驟是讓被訪者講述兩到三個(gè)成功或失敗事件，然后圍繞著所需考察的能力素質(zhì)不斷提問(wèn)，追問(wèn)的STAR原則如下：     此外，還應(yīng)注意有效數(shù)據(jù)與無(wú)效數(shù)據(jù)的鑒別。BEI的核心是考察被訪者本人在當(dāng)時(shí)情境下的具體行為，一切模糊而簡(jiǎn)單的說(shuō)法均被視為無(wú)效數(shù)據(jù)，如“我們”、“通常/一般”以及對(duì)過(guò)去事件的現(xiàn)在感受和總結(jié)等等。

    為提高測(cè)評(píng)的效度，如果時(shí)間充裕，最后還可提出以下問(wèn)題，以對(duì)前面的訪談判斷做進(jìn)一步的印證和拾漏補(bǔ)遺：

    ü 你認(rèn)為勝任該崗位需要具備哪些知識(shí)、技能和個(gè)性特征，可詳細(xì)描述或舉例

    ü 對(duì)自己的筆試題目怎么評(píng)價(jià)

    ü 對(duì)自己在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組中的表現(xiàn)有什么評(píng)價(jià)

    ü 你認(rèn)為本部門的XXX同事最大的特點(diǎn)是什么

    ü 你認(rèn)為自己屬于哪種類型的人：技術(shù)、管理，還是介于兩者之間……

    對(duì)于BEI的編碼以及幾種測(cè)評(píng)手段的評(píng)分、匯總因?yàn)樯婕暗奖容^復(fù)雜的操作步驟，在這里筆者就不多贅述。僅提一點(diǎn)，職業(yè)動(dòng)力測(cè)驗(yàn)得分的統(tǒng)計(jì)比較，最好采用方差和偏離度分析而非百分位排名分析，因?yàn)楹蜻x人都是經(jīng)過(guò)初洋挑出來(lái)的業(yè)績(jī)優(yōu)異者，可能從絕對(duì)分值上相差不大。如果用百分位統(tǒng)計(jì)，則會(huì)造成一些判斷上的錯(cuò)覺(jué)和失誤。

    古人云“人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險(xiǎn)，浮云不足以比其變”，可見(jiàn)知人并善任是多么的不易。人的復(fù)雜性和多樣性僅靠一種測(cè)評(píng)手段已不足以成功診斷，在企業(yè)中還不具備建立素質(zhì)模型的B超檢測(cè)時(shí)，請(qǐng)務(wù)必掌握好望聞問(wèn)切的法則和要領(lǐng)。管理既是科學(xué)又是藝術(shù)，現(xiàn)代的測(cè)評(píng)技術(shù)在講究客觀性、技術(shù)性的同時(shí)，也同樣離不開(kāi)經(jīng)驗(yàn)與藝術(shù)。

    本文作者系正略鈞策管理咨詢顧問(wèn)