普華永道正值芳華的25歲女員工不久前突然離世，有關(guān)她是否過勞死的爭議還在繼續(xù)進(jìn)行。

拋開各方說辭，以加班和高強(qiáng)度工作著稱的四大會計師事務(wù)所里員工的生存狀態(tài)再次受到關(guān)注。

誘人的高薪、豐厚的福利、明晰的晉升機(jī)制、規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化的管理、雇主品牌的體面……所有的這些，都強(qiáng)烈地誘惑著優(yōu)秀的畢業(yè)生們削尖腦袋擠入這幾座華麗的城堡。

隨后，美好的青春便滴答滴答地被刻錄在冰冷的圖表上：玩命地加班，一個接一個的項目，時有耳聞的過勞死事件，猶豫著跳槽……青春，是殘酷的嗎？

一問：

是誘人的高薪還是低得可憐的性價比？

《第一財經(jīng)日報》記者從一些四大業(yè)內(nèi)人員處了解到，加班對他們來說是家常便飯。“年前差不多都是凌晨一兩點才回家，有時都是通宵，一周平均工作100個小時。”一位來自四大某公司的員工告訴本報。

與這樣高壓的工作強(qiáng)度相對應(yīng)，他們的薪水又是如何的呢？上述人員告訴記者：“我所在的二線城市給的薪水是一線同類員工的九折，研究生起薪5800元，第二年只漲到6100元，應(yīng)該是每年加50%~60%，但金融危機(jī)那時候基本上沒給加錢，去年底漲到8900元，那是我工作的第三年，現(xiàn)在起薪更低了，研究生起薪5000元。”

中智2010年對上海外企 薪酬 調(diào)研顯示，研究生平均起薪為3750元，按此計算，四大的薪酬比平均高出近一半，但每日 平均十四五個小時的工作時間讓這些誘人的薪水大幅縮水。

秦訓(xùn) 企業(yè)管理 咨詢（上海）有限公司資深學(xué)習(xí) 顧問郭迪對本報記者一針見血地指出：“類似四大這樣的外企肯定是以高薪誘人的，和員工的投入相比，企業(yè)的投入產(chǎn)出比是很超值的，優(yōu)秀的人才在那里是極為合算的人力成本。”

而更為令人不解的是，在一些類似四大的“智庫型”企業(yè)里，加班是家常便飯，加班費(fèi)卻刻意“缺失”，員工敢怒不敢言。“顯然是HR在打擦邊球，但很少有人愿意去維權(quán)，另一方面，也沒有人來監(jiān)督公司的行為，HR做這些事情沒有顧忌。”剛剛畢業(yè)的胡楊面對著忙碌季節(jié)里日日加班到凌晨的出租車票，無奈地?fù)u了搖頭。

二問：

是人性化的關(guān)懷還是虛假的擺設(shè)？

除了誘人的高薪外，這些著名的外企在宣講會上總不忘宣揚(yáng)一番企業(yè)的人文關(guān)懷。

一名來自重點院校的前畢業(yè)生說：“當(dāng)時印象很深刻，在校園宣講會上，聽他們提到公司會給自己的員工另外買獨立的商業(yè)保險，生病醫(yī)藥費(fèi)可以全報時，我們都感覺這是很有人性的公司。”

“進(jìn)來后公司也是明確這些福利的，但對我們而言這些健康福利是虛設(shè)的，我們的健康依舊得不到保障，最容易生病的忙季根本沒有時間去看病，而一般的發(fā)燒病假是請不下來的，除非你當(dāng)場病倒。”上述人員表示。

另一名從事咨詢行業(yè)的人士告訴本報：“公司有福利說可以每年出國旅游一次等，但事實上一個項目完成準(zhǔn)備休息時，第二個項目又開始了，有時想休假出國但得到的是老板‘自己看著辦’的態(tài)度，考慮到自己的升遷、獎金、位子等原因不得不再次回到崗位上去。”

中智 人力資源 管理咨詢有限公司咨詢總監(jiān)胡彭令分析：“有相當(dāng)一部分企業(yè)的管理和 企業(yè)文化 是急功近利型的，很多跨國企業(yè)中國分支每日 只關(guān)注員工的業(yè)績、指標(biāo)等，甚至認(rèn)為只有這樣才能更好地融入中國市場，與中國逐利至上的本土企業(yè)相競爭，幾乎很少真正關(guān)注員工的身體、職業(yè)心理以及情緒、承載壓力的限度，包括身心壓力最終導(dǎo)致的身心俱疲。這讓員工感受到‘以人為本’是句空話，沒有實際的意義。”

三問：

是最佳雇主還是最糟雇主？

超常的工作強(qiáng)度，在現(xiàn)實中忽視員工身體、心理的承受限度，形同虛設(shè)的福利等等，為何滿是罪狀的企業(yè)卻都冠上最佳雇主的美名？不難發(fā)現(xiàn)在不同的大學(xué)生最佳雇主年度榜上，著名的四大都曾經(jīng)榜上有名。

郭迪分析：“像四大這些著名外企，它們在業(yè)內(nèi)的確擁有強(qiáng)勢的資源，在業(yè)務(wù)方面也具有壟斷的地位，這方面來看它們的確可以提供不錯的事業(yè)平臺。”

而這些最佳雇主們大都有著長遠(yuǎn)的發(fā)展歷程，至今也形成了一套完善的管理體制和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化的流程。

“我們的項目看起來很規(guī)范，每家都會有電子審計系統(tǒng)，每個項目多少人力、時間和成本，都有一套標(biāo)準(zhǔn)的流程，每個人每周都要填寫時間表。”業(yè)內(nèi)人士告訴本報記者，“但是在實際操作層面時就不是那么一回事了，比如做一個項目正常需要四個人工作100小時，但執(zhí)行的時候項目經(jīng)理通常只會填寫40個小時，這意味著60個小時我們都是白白為他們干活，我們的積極性很受挫。”

胡彭令指出：“單個企業(yè)、一個行業(yè)、整條產(chǎn)業(yè)鏈長期浸潤習(xí)慣了‘GDP至上、 銷售 額為王、利潤稱霸’的發(fā)展軌道，深刻地影響了一家企業(yè)從上到下的思維模式。”

中智 人力資源管理 咨詢有限公司常務(wù)副總經(jīng)理應(yīng)利指出：“企業(yè)的人力資本品牌肯定會受到影響，而且對于企業(yè)未來在市場上招募和吸引人才方面或多或少都會帶來一些負(fù)面的效應(yīng)；如果發(fā)生極端個案，那企業(yè)的社會責(zé)任形象會有很大的影響，最后如果持續(xù)無法改善會導(dǎo)致國家層面啟動強(qiáng)有力的監(jiān)管手段，對于企業(yè)在中國商機(jī)無限的市場長期穩(wěn)定發(fā)展一定困難重重。”

四問：

是企業(yè)的強(qiáng)勢還是人才的無奈？

盡管有著種種的不好，盡管大學(xué)生們也早有耳聞類似四大的外企工作強(qiáng)度，也盡管這些公司的人才流失率很高，但一切似乎都在照常不紊地運(yùn)作著，照樣有懷揣夢想的優(yōu)秀畢業(yè)生進(jìn)去離開。

郭迪分析：“這些企業(yè)在業(yè)內(nèi)有很強(qiáng)的資源優(yōu)勢地位，相比較，人才是處于弱勢地位的，因為這些人需要通過這樣的平臺來提升自己，所以公司才會漠視人才；短期內(nèi)這樣的不平等地位不會改變，如果有一天中國本土的企業(yè)給予更好的機(jī)會，這些優(yōu)秀的人才有選擇權(quán)的時候，這些公司的壟斷地位就會慢慢流失。”

但是任何有“可持續(xù)發(fā)展”意識的人都應(yīng)該意識到存在上述種種問題的企業(yè)不管是從企業(yè)核心資產(chǎn)——人力資源的角度，還是業(yè)務(wù)模式的公信力上都將是不可持續(xù)的。

應(yīng)利建議：“企業(yè)中高層管理者，要思考怎樣更加主動地關(guān)注員工的身心健康，對員工實施援助計劃；而員工要思考好自己到底追求的是什么，一份工作是否適合自己包括身心各方面，如果真的不合適就要學(xué)會踩剎車。”