人力資源 咨詢公司I Love Rewards(ILR)和就業(yè)服務公司Experience, Inc.,共同完成了“2011屆畢業(yè)生”調查,向8,000多名學生詢問其就業(yè)目的地,所喜歡的激勵方式以及雇主要留住他們所需付出的代價。
“現(xiàn)在,對于雇主來說,了解如何能夠吸引頂尖人才,這一點比以往任何時候都更重要,”ILR首席執(zhí)行官雷澤·蘇勒曼(Razor Suleman)說道。“在我們這個以知識和服務為基礎的經(jīng)濟體系中,人力資本是競爭優(yōu)勢所在。”
他們如何搜索職位
雖然千禧一代的學生對于社交媒體和傳播工具非常在行,但事實上,其中只有37%的人會使用它們作為求職的首選信息來源。大部分人仍在采用老式的求職方式。
當被要求將6種搜索職位的方式按重要性的程度進行排序時,約88%的受訪者表示,他們計劃直接尋找職位的來源,并直接向公司提交求職申請。72%的受訪者表示,他們最可能利用校園職業(yè)服務中心的資源,28%的受訪者會在報紙上尋找職位信息——比去年下降了6%。
但這并不意味著這些學生在求職過程中完全忽視了諸如Facebook、LinkedIn和Twitter這樣的網(wǎng)站。對于企業(yè)來說,出現(xiàn)在各個求職平臺很重要,因為表示會用報紙了解職位信息那28%受訪者,同樣計劃將LinkedIn也作為一種網(wǎng)絡工具和發(fā)掘自己感興趣企業(yè)的方式。這比去年猛增了21%,2010年,只有5%的受訪者表示LinkedIn是自己求職的首選方式。選擇Facebook的受訪者人數(shù)與去年相比也略有增加,上升了兩個百分點。7%的受訪者會使用流行的社交網(wǎng)站作為主要求職工具。2%的人選擇了Twitter。
雖然社交媒體網(wǎng)站并非學生求職搜索之主要工具,但是有朝這一方向顯著轉變的趨勢。
“千禧一代學生求職方式的轉變,標志著未來的走向,”蘇勒曼表示,“使用LinkedIn作為求職搜索平臺的學生增長了21%,且社交網(wǎng)絡在該領域的勢頭強勁??梢灶A見,隨著傳統(tǒng)方式的持續(xù)衰退,會有更多人使用社交網(wǎng)絡進行求職?,F(xiàn)在的勞動市場中,Y一代最好地將傳統(tǒng)和社交網(wǎng)絡這兩種方式結合起來。蘇勒曼表示,企業(yè)是時候進行調整,與求職者想使用的搜索平臺以及正在搜索的內容更保持一致。
為吸引優(yōu)等生,了解7,500萬千禧一代畢業(yè)生如何進入當下的勞動市場就業(yè)以及他們最看重企業(yè)和工作的哪些方面,這對于雇主來說至關重要。
人力資源咨詢公司I Love Rewards(ILR)和就業(yè)服務公司Experience, Inc.,共同完成了“2011屆畢業(yè)生”調查,向8,000多名學生詢問其就業(yè)目的地,所喜歡的激勵方式以及雇主要留住他們所需付出的代價。
“現(xiàn)在,對于雇主來說,了解如何能夠吸引頂尖人才,這一點比以往任何時候都更重要,”ILR首席執(zhí)行官雷澤·蘇勒曼(Razor Suleman)說道。“在我們這個以知識和服務為基礎的經(jīng)濟體系中,人力資本是競爭優(yōu)勢所在。”
他們如何搜索職位
雖然千禧一代的學生對于社交媒體和傳播工具非常在行,但事實上,其中只有37%的人會使用它們作為求職的首選信息來源。大部分人仍在采用老式的求職方式。
當被要求將6種搜索職位的方式按重要性的程度進行排序時,約88%的受訪者表示,他們計劃直接尋找職位的來源,并直接向公司提交求職申請。72%的受訪者表示,他們最可能利用校園職業(yè)服務中心的資源,28%的受訪者會在報紙上尋找職位信息——比去年下降了6%。
但這并不意味著這些學生在求職過程中完全忽視了諸如Facebook、LinkedIn和Twitter這樣的網(wǎng)站。對于企業(yè)來說,出現(xiàn)在各個求職平臺很重要,因為表示會用報紙了解職位信息那28%受訪者,同樣計劃將LinkedIn也作為一種網(wǎng)絡工具和發(fā)掘自己感興趣企業(yè)的方式。這比去年猛增了21%,2010年,只有5%的受訪者表示LinkedIn是自己求職的首選方式。選擇Facebook的受訪者人數(shù)與去年相比也略有增加,上升了兩個百分點。7%的受訪者會使用流行的社交網(wǎng)站作為主要求職工具。2%的人選擇了Twitter。
雖然社交媒體網(wǎng)站并非學生求職搜索之主要工具,但是有朝這一方向顯著轉變的趨勢。
“千禧一代學生求職方式的轉變,標志著未來的走向,”蘇勒曼表示,“使用LinkedIn作為求職搜索平臺的學生增長了21%,且社交網(wǎng)絡在該領域的勢頭強勁??梢灶A見,隨著傳統(tǒng)方式的持續(xù)衰退,會有更多人使用社交網(wǎng)絡進行求職?,F(xiàn)在的勞動市場中,Y一代最好地將傳統(tǒng)和社交網(wǎng)絡這兩種方式結合起來。蘇勒曼表示,企業(yè)是時候進行調整,與求職者想使用的搜索平臺以及正在搜索的內容更保持一致。
最重要的因素
該調查還向學生詢問,在決定去哪工作時,什么因素對他們來說最重要。超過半數(shù)的受訪者選擇了 薪酬 ,這不足為奇,但薪酬并非受訪者選出的最重要因素。55%的學生最看重事業(yè)發(fā)展的機會,這一比例比去年增長了17%。
“我會被在企業(yè)內晉升的可能性所吸引,”一名學生在調查中寫道。
Y一代對于晉升十分渴望,剛畢業(yè)的學生渴望能夠提供發(fā)展機會的工作。鑒于職業(yè)發(fā)展是如此強有力的激勵因素,雇主在招聘過程中突出這種機會至關重要。
“薪酬永遠是首要考慮的因素,因為它能滿足人的基本需求;但是,事業(yè)發(fā)展這一因素首次超過薪酬,成為對學生來說最重要的因素,”蘇勒曼說道,“他們自我激勵,以滿足更高需求為重心,并希望企業(yè)能夠認可他們的貢獻,從而給予他們更多動力。”
企業(yè)規(guī)模無所謂
事實證明,在選擇雇主的過程中,企業(yè)的規(guī)模大小并不重要。“現(xiàn)在的經(jīng)濟狀況下,對于千禧一代來說,找工作競爭激烈,大部分人并不關心企業(yè)的規(guī)模,只要確保能夠找到一份工作就行,什么工作都可以,”蘇勒曼解釋道。
41%的受訪學生表示,他們不在乎企業(yè)規(guī)模,這意味著雇主必須用其他因素讓自己區(qū)別于其他企業(yè)。強大的 企業(yè)文化 是雇主維持自己優(yōu)勢的一種方式。
一位學生在調查中寫道,“在我看來,輕松而溫馨的企業(yè)文化是吸引優(yōu)秀員工的重要優(yōu)勢。”
34%的受訪者表示,他們更愿意進入規(guī)模在26至500人之間的企業(yè);10%的人表示他們愿意進入雇員不到25人的企業(yè);另有10%的受訪者希望進入規(guī)模為501至5,000人的企業(yè);余下5%的人希望企業(yè)員工超過5,000人。
他們能在一個企業(yè)留多久
根據(jù)美國勞工部的統(tǒng)計,千禧一代的平均工作任期為1.5年;但是,絕大多數(shù)受訪者都希望能夠在第一份工作堅持2至5年。更為雄心勃勃的一部分受訪者(24%)估計自己會在第一個雇主處工作10年以上。
千禧一代的忠誠意愿和當今飛快的離職率,這兩者之間的鮮明差異,使得雇主們有機會設計出更為有效的留才策略。
聘請到了一流的員工并不意味著你的工作就完成了。雇主需要了解,可能員工會收到新的錄用并離開。確保你向員工提供了他們所想要的東西,如職業(yè)發(fā)展機會和優(yōu)秀的企業(yè)文化。另一種留住最有價值員工的方式是獎勵他們的成就。
投其所好進行獎勵
假設你的雇主有一個員工獎勵項目,且你獲得了該獎勵。如果可以選擇,你希望是怎樣的獎勵?
這個問題出現(xiàn)在“2011屆畢業(yè)生”調查中。84%的受訪者表示,旅游是最具吸引力的獎勵。
“旅游是最理想的獎勵,不過經(jīng)驗性獎勵和物質獎勵也很受歡迎,”蘇勒曼說道,“對于千禧一代來說,最重要的是有選擇的可能,這也是每代人的共鳴。傳統(tǒng)的優(yōu)秀員工獎是過時的人力資源做法,即沒效果,也和員工的需要關系不大,但92%的北美企業(yè)仍在使用這種方式。就外在激勵而言,千禧一代最偏好無形獎勵和經(jīng)驗性獎勵。他們是實干家,不是夢想家,上書‘我很棒’的水晶花瓶或獎杯并不能滿足他們。”
調查對千禧一代的解讀“每代人都有其相應的固定印象。對于千禧一代來說,人們對其固定印象就精通技術、成長于創(chuàng)新的年代這一點而言是正確的,”蘇勒曼解釋道。
“這個調查只是證明了,千禧一代知道自己想要什么。珍惜他們的貢獻,能夠提供職業(yè)發(fā)展機會和有競爭力的薪酬,這是他們想要為之工作的組織和機構。此外,如果自己的需要能夠得以滿足,他們愿意為雇主工作很長一段時間。”
招聘者正積極努力以吸引有才之士加入團隊,蘇勒曼表示,其中最為成功的方法是,利用雇主品牌來吸引求職者。“要成功做到這一點,雇主必須了解會對千禧一代產(chǎn)生激勵的因素,然后調整自己,讓公司的價值觀和文化都與之一致。譯 余倩