為吸引優(yōu)等生，了解7,500萬千禧一代畢業(yè)生如何進入當下的勞動市場就業(yè)以及他們最看重企業(yè)和工作的哪些方面，這對于雇主來說至關重要。

      人力資源咨詢公司I Love Rewards（ILR）和就業(yè)服務公司Experience, Inc.，共同完成了“2011屆畢業(yè)生”調查，向8,000多名學生詢問其就業(yè)目的地，所喜歡的激勵方式以及雇主要留住他們所需付出的代價。

     “現(xiàn)在，對于雇主來說，了解如何能夠吸引頂尖人才，這一點比以往任何時候都更重要，”ILR首席執(zhí)行官雷澤·蘇勒曼（Razor Suleman）說道。“在我們這個以知識和服務為基礎的經(jīng)濟體系中，人力資本是競爭優(yōu)勢所在。”

      他們如何搜索職位

       雖然千禧一代的學生對于社交媒體和傳播工具非常在行，但事實上，其中只有37%的人會使用它們作為求職的首選信息來源。大部分人仍在采用老式的求職方式。

       當被要求將6種搜索職位的方式按重要性的程度進行排序時，約88%的受訪者表示，他們計劃直接尋找職位的來源，并直接向公司提交求職申請。72%的受訪者表示，他們最可能利用校園職業(yè)服務中心的資源，28%的受訪者會在報紙上尋找職位信息——比去年下降了6%。

       但這并不意味著這些學生在求職過程中完全忽視了諸如Facebook、LinkedIn和Twitter這樣的網(wǎng)站。對于企業(yè)來說，出現(xiàn)在各個求職平臺很重要，因為表示會用報紙了解職位信息那28%受訪者，同樣計劃將LinkedIn也作為一種網(wǎng)絡工具和發(fā)掘自己感興趣企業(yè)的方式。這比去年猛增了21%，2010年，只有5%的受訪者表示LinkedIn是自己求職的首選方式。選擇Facebook的受訪者人數(shù)與去年相比也略有增加，上升了兩個百分點。7%的受訪者會使用流行的社交網(wǎng)站作為主要求職工具。2%的人選擇了Twitter。

       雖然社交媒體網(wǎng)站并非學生求職搜索之主要工具，但是有朝這一方向顯著轉變的趨勢。

      “千禧一代學生求職方式的轉變，標志著未來的走向，”蘇勒曼表示，“使用LinkedIn作為求職搜索平臺的學生增長了21%，且社交網(wǎng)絡在該領域的勢頭強勁?？梢灶A見，隨著傳統(tǒng)方式的持續(xù)衰退，會有更多人使用社交網(wǎng)絡進行求職?，F(xiàn)在的勞動市場中，Y一代最好地將傳統(tǒng)和社交網(wǎng)絡這兩種方式結合起來。蘇勒曼表示，企業(yè)是時候進行調整，與求職者想使用的搜索平臺以及正在搜索的內容更保持一致。

       最重要的因素

       該調查還向學生詢問，在決定去哪工作時，什么因素對他們來說最重要。超過半數(shù)的受訪者選擇了 薪酬 ，這不足為奇，但薪酬并非受訪者選出的最重要因素。55%的學生最看重事業(yè)發(fā)展的機會，這一比例比去年增長了17%。

     “我會被在企業(yè)內晉升的可能性所吸引，”一名學生在調查中寫道。

       Y一代對于晉升十分渴望，剛畢業(yè)的學生渴望能夠提供發(fā)展機會的工作。鑒于職業(yè)發(fā)展是如此強有力的激勵因素，雇主在招聘過程中突出這種機會至關重要。

      “薪酬永遠是首要考慮的因素，因為它能滿足人的基本需求；但是，事業(yè)發(fā)展這一因素首次超過薪酬，成為對學生來說最重要的因素，”蘇勒曼說道，“他們自我激勵，以滿足更高需求為重心，并希望企業(yè)能夠認可他們的貢獻，從而給予他們更多動力。”

      企業(yè)規(guī)模無所謂

      事實證明，在選擇雇主的過程中，企業(yè)的規(guī)模大小并不重要。“現(xiàn)在的經(jīng)濟狀況下，對于千禧一代來說，找工作競爭激烈，大部分人并不關心企業(yè)的規(guī)模，只要確保能夠找到一份工作就行，什么工作都可以，”蘇勒曼解釋道。

       41%的受訪學生表示，他們不在乎企業(yè)規(guī)模，這意味著雇主必須用其他因素讓自己區(qū)別于其他企業(yè)。強大的 企業(yè)文化 是雇主維持自己優(yōu)勢的一種方式。

       一位學生在調查中寫道，“在我看來，輕松而溫馨的企業(yè)文化是吸引優(yōu)秀員工的重要優(yōu)勢。”

       34%的受訪者表示，他們更愿意進入規(guī)模在26至500人之間的企業(yè)；10%的人表示他們愿意進入雇員不到25人的企業(yè)；另有10%的受訪者希望進入規(guī)模為501至5,000人的企業(yè)；余下5%的人希望企業(yè)員工超過5,000人。

       他們能在一個企業(yè)留多久

       根據(jù)美國勞工部的統(tǒng)計，千禧一代的平均工作任期為1.5年；但是，絕大多數(shù)受訪者都希望能夠在第一份工作堅持2至5年。更為雄心勃勃的一部分受訪者（24%）估計自己會在第一個雇主處工作10年以上。

       千禧一代的忠誠意愿和當今飛快的離職率，這兩者之間的鮮明差異，使得雇主們有機會設計出更為有效的留才策略。

       聘請到了一流的員工并不意味著你的工作就完成了。雇主需要了解，可能員工會收到新的錄用并離開。確保你向員工提供了他們所想要的東西，如職業(yè)發(fā)展機會和優(yōu)秀的企業(yè)文化。另一種留住最有價值員工的方式是獎勵他們的成就。

       投其所好進行獎勵

       假設你的雇主有一個員工獎勵項目，且你獲得了該獎勵。如果可以選擇，你希望是怎樣的獎勵？

       這個問題出現(xiàn)在“2011屆畢業(yè)生”調查中。84%的受訪者表示，旅游是最具吸引力的獎勵。

     “旅游是最理想的獎勵，不過經(jīng)驗性獎勵和物質獎勵也很受歡迎，”蘇勒曼說道，“對于千禧一代來說，最重要的是有選擇的可能，這也是每代人的共鳴。傳統(tǒng)的優(yōu)秀員工獎是過時的人力資源做法，即沒效果，也和員工的需要關系不大，但92%的北美企業(yè)仍在使用這種方式。就外在激勵而言，千禧一代最偏好無形獎勵和經(jīng)驗性獎勵。他們是實干家，不是夢想家，上書‘我很棒’的水晶花瓶或獎杯并不能滿足他們。”

      調查對千禧一代的解讀“每代人都有其相應的固定印象。對于千禧一代來說，人們對其固定印象就精通技術、成長于創(chuàng)新的年代這一點而言是正確的，”蘇勒曼解釋道。

     “這個調查只是證明了，千禧一代知道自己想要什么。珍惜他們的貢獻，能夠提供職業(yè)發(fā)展機會和有競爭力的薪酬，這是他們想要為之工作的組織和機構。此外，如果自己的需要能夠得以滿足，他們愿意為雇主工作很長一段時間。”

      招聘者正積極努力以吸引有才之士加入團隊，蘇勒曼表示，其中最為成功的方法是，利用雇主品牌來吸引求職者。“要成功做到這一點，雇主必須了解會對千禧一代產(chǎn)生激勵的因素，然后調整自己，讓公司的價值觀和文化都與之一致。譯 余倩