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  2013年10月04日    Jacquelyn Smith 福布斯中文網(wǎng)      
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    為吸引優(yōu)等生,了解7,500萬千禧一代畢業(yè)生如何進入當下的勞動市場就業(yè)以及他們最看重企業(yè)和工作的哪些方面,這對于雇主來說至關重要。

      人力資源 咨詢公司I Love Rewards(ILR)和就業(yè)服務公司Experience, Inc.,共同完成了“2011屆畢業(yè)生”調查,向8,000多名學生詢問其就業(yè)目的地,所喜歡的激勵方式以及雇主要留住他們所需付出的代價。

     “現(xiàn)在,對于雇主來說,了解如何能夠吸引頂尖人才,這一點比以往任何時候都更重要,”ILR首席執(zhí)行官雷澤·蘇勒曼(Razor Suleman)說道。“在我們這個以知識和服務為基礎的經(jīng)濟體系中,人力資本是競爭優(yōu)勢所在。”

      他們如何搜索職位

       雖然千禧一代的學生對于社交媒體和傳播工具非常在行,但事實上,其中只有37%的人會使用它們作為求職的首選信息來源。大部分人仍在采用老式的求職方式。

       當被要求將6種搜索職位的方式按重要性的程度進行排序時,約88%的受訪者表示,他們計劃直接尋找職位的來源,并直接向公司提交求職申請。72%的受訪者表示,他們最可能利用校園職業(yè)服務中心的資源,28%的受訪者會在報紙上尋找職位信息——比去年下降了6%。

       但這并不意味著這些學生在求職過程中完全忽視了諸如Facebook、LinkedIn和Twitter這樣的網(wǎng)站。對于企業(yè)來說,出現(xiàn)在各個求職平臺很重要,因為表示會用報紙了解職位信息那28%受訪者,同樣計劃將LinkedIn也作為一種網(wǎng)絡工具和發(fā)掘自己感興趣企業(yè)的方式。這比去年猛增了21%,2010年,只有5%的受訪者表示LinkedIn是自己求職的首選方式。選擇Facebook的受訪者人數(shù)與去年相比也略有增加,上升了兩個百分點。7%的受訪者會使用流行的社交網(wǎng)站作為主要求職工具。2%的人選擇了Twitter。

       雖然社交媒體網(wǎng)站并非學生求職搜索之主要工具,但是有朝這一方向顯著轉變的趨勢。

      “千禧一代學生求職方式的轉變,標志著未來的走向,”蘇勒曼表示,“使用LinkedIn作為求職搜索平臺的學生增長了21%,且社交網(wǎng)絡在該領域的勢頭強勁??梢灶A見,隨著傳統(tǒng)方式的持續(xù)衰退,會有更多人使用社交網(wǎng)絡進行求職?,F(xiàn)在的勞動市場中,Y一代最好地將傳統(tǒng)和社交網(wǎng)絡這兩種方式結合起來。蘇勒曼表示,企業(yè)是時候進行調整,與求職者想使用的搜索平臺以及正在搜索的內容更保持一致。

      為吸引優(yōu)等生,了解7,500萬千禧一代畢業(yè)生如何進入當下的勞動市場就業(yè)以及他們最看重企業(yè)和工作的哪些方面,這對于雇主來說至關重要。

      人力資源咨詢公司I Love Rewards(ILR)和就業(yè)服務公司Experience, Inc.,共同完成了“2011屆畢業(yè)生”調查,向8,000多名學生詢問其就業(yè)目的地,所喜歡的激勵方式以及雇主要留住他們所需付出的代價。

     “現(xiàn)在,對于雇主來說,了解如何能夠吸引頂尖人才,這一點比以往任何時候都更重要,”ILR首席執(zhí)行官雷澤·蘇勒曼(Razor Suleman)說道。“在我們這個以知識和服務為基礎的經(jīng)濟體系中,人力資本是競爭優(yōu)勢所在。”

      他們如何搜索職位

       雖然千禧一代的學生對于社交媒體和傳播工具非常在行,但事實上,其中只有37%的人會使用它們作為求職的首選信息來源。大部分人仍在采用老式的求職方式。

       當被要求將6種搜索職位的方式按重要性的程度進行排序時,約88%的受訪者表示,他們計劃直接尋找職位的來源,并直接向公司提交求職申請。72%的受訪者表示,他們最可能利用校園職業(yè)服務中心的資源,28%的受訪者會在報紙上尋找職位信息——比去年下降了6%。

       但這并不意味著這些學生在求職過程中完全忽視了諸如Facebook、LinkedIn和Twitter這樣的網(wǎng)站。對于企業(yè)來說,出現(xiàn)在各個求職平臺很重要,因為表示會用報紙了解職位信息那28%受訪者,同樣計劃將LinkedIn也作為一種網(wǎng)絡工具和發(fā)掘自己感興趣企業(yè)的方式。這比去年猛增了21%,2010年,只有5%的受訪者表示LinkedIn是自己求職的首選方式。選擇Facebook的受訪者人數(shù)與去年相比也略有增加,上升了兩個百分點。7%的受訪者會使用流行的社交網(wǎng)站作為主要求職工具。2%的人選擇了Twitter。

       雖然社交媒體網(wǎng)站并非學生求職搜索之主要工具,但是有朝這一方向顯著轉變的趨勢。

      “千禧一代學生求職方式的轉變,標志著未來的走向,”蘇勒曼表示,“使用LinkedIn作為求職搜索平臺的學生增長了21%,且社交網(wǎng)絡在該領域的勢頭強勁??梢灶A見,隨著傳統(tǒng)方式的持續(xù)衰退,會有更多人使用社交網(wǎng)絡進行求職?,F(xiàn)在的勞動市場中,Y一代最好地將傳統(tǒng)和社交網(wǎng)絡這兩種方式結合起來。蘇勒曼表示,企業(yè)是時候進行調整,與求職者想使用的搜索平臺以及正在搜索的內容更保持一致。

       最重要的因素

       該調查還向學生詢問,在決定去哪工作時,什么因素對他們來說最重要。超過半數(shù)的受訪者選擇了 薪酬 ,這不足為奇,但薪酬并非受訪者選出的最重要因素。55%的學生最看重事業(yè)發(fā)展的機會,這一比例比去年增長了17%。

     “我會被在企業(yè)內晉升的可能性所吸引,”一名學生在調查中寫道。

       Y一代對于晉升十分渴望,剛畢業(yè)的學生渴望能夠提供發(fā)展機會的工作。鑒于職業(yè)發(fā)展是如此強有力的激勵因素,雇主在招聘過程中突出這種機會至關重要。

      “薪酬永遠是首要考慮的因素,因為它能滿足人的基本需求;但是,事業(yè)發(fā)展這一因素首次超過薪酬,成為對學生來說最重要的因素,”蘇勒曼說道,“他們自我激勵,以滿足更高需求為重心,并希望企業(yè)能夠認可他們的貢獻,從而給予他們更多動力。”

      企業(yè)規(guī)模無所謂

      事實證明,在選擇雇主的過程中,企業(yè)的規(guī)模大小并不重要。“現(xiàn)在的經(jīng)濟狀況下,對于千禧一代來說,找工作競爭激烈,大部分人并不關心企業(yè)的規(guī)模,只要確保能夠找到一份工作就行,什么工作都可以,”蘇勒曼解釋道。

       41%的受訪學生表示,他們不在乎企業(yè)規(guī)模,這意味著雇主必須用其他因素讓自己區(qū)別于其他企業(yè)。強大的 企業(yè)文化 是雇主維持自己優(yōu)勢的一種方式。

       一位學生在調查中寫道,“在我看來,輕松而溫馨的企業(yè)文化是吸引優(yōu)秀員工的重要優(yōu)勢。”

       34%的受訪者表示,他們更愿意進入規(guī)模在26至500人之間的企業(yè);10%的人表示他們愿意進入雇員不到25人的企業(yè);另有10%的受訪者希望進入規(guī)模為501至5,000人的企業(yè);余下5%的人希望企業(yè)員工超過5,000人。

       他們能在一個企業(yè)留多久

       根據(jù)美國勞工部的統(tǒng)計,千禧一代的平均工作任期為1.5年;但是,絕大多數(shù)受訪者都希望能夠在第一份工作堅持2至5年。更為雄心勃勃的一部分受訪者(24%)估計自己會在第一個雇主處工作10年以上。

       千禧一代的忠誠意愿和當今飛快的離職率,這兩者之間的鮮明差異,使得雇主們有機會設計出更為有效的留才策略。

       聘請到了一流的員工并不意味著你的工作就完成了。雇主需要了解,可能員工會收到新的錄用并離開。確保你向員工提供了他們所想要的東西,如職業(yè)發(fā)展機會和優(yōu)秀的企業(yè)文化。另一種留住最有價值員工的方式是獎勵他們的成就。

       投其所好進行獎勵

       假設你的雇主有一個員工獎勵項目,且你獲得了該獎勵。如果可以選擇,你希望是怎樣的獎勵?

       這個問題出現(xiàn)在“2011屆畢業(yè)生”調查中。84%的受訪者表示,旅游是最具吸引力的獎勵。

     “旅游是最理想的獎勵,不過經(jīng)驗性獎勵和物質獎勵也很受歡迎,”蘇勒曼說道,“對于千禧一代來說,最重要的是有選擇的可能,這也是每代人的共鳴。傳統(tǒng)的優(yōu)秀員工獎是過時的人力資源做法,即沒效果,也和員工的需要關系不大,但92%的北美企業(yè)仍在使用這種方式。就外在激勵而言,千禧一代最偏好無形獎勵和經(jīng)驗性獎勵。他們是實干家,不是夢想家,上書‘我很棒’的水晶花瓶或獎杯并不能滿足他們。”

      調查對千禧一代的解讀“每代人都有其相應的固定印象。對于千禧一代來說,人們對其固定印象就精通技術、成長于創(chuàng)新的年代這一點而言是正確的,”蘇勒曼解釋道。

     “這個調查只是證明了,千禧一代知道自己想要什么。珍惜他們的貢獻,能夠提供職業(yè)發(fā)展機會和有競爭力的薪酬,這是他們想要為之工作的組織和機構。此外,如果自己的需要能夠得以滿足,他們愿意為雇主工作很長一段時間。”

      招聘者正積極努力以吸引有才之士加入團隊,蘇勒曼表示,其中最為成功的方法是,利用雇主品牌來吸引求職者。“要成功做到這一點,雇主必須了解會對千禧一代產(chǎn)生激勵的因素,然后調整自己,讓公司的價值觀和文化都與之一致。譯 余倩

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隨機讀管理故事:《兩輛中巴》
  家門口有一條汽車線路,是從小港口開往火車站的。不知是因為線路短,還是沿途人少的緣故,客運公司僅安排兩輛中巴來回對開。開101的是一對夫婦,開102的也是一對夫婦。 
  坐車的大多是一些船民,由于他們長期在水上生活,因此一進城往往是一家老少。 
  101號的女主人很少讓船民給孩子買票,即使是一對夫婦帶幾個孩子,她也像是熟視無睹似的,只要求船民買兩張成人票。 
  有的船民過意不去,執(zhí)意要給大點的孩子買票。她就笑著對船民的孩子說:"下次給帶個小河蚌來,好嗎?這次就讓你免費坐車。" 
  102號的女主人恰恰相反。只要有帶孩子的,大一點的要全票,小一點的也得買半票,她總是說,車是承包的,每月要向客運公司交多少多少錢,哪個月不交足,馬上就干不下去了。 
  船員民們也理解,幾個人就掏幾張票的錢。因此,每次也都相安無事。不過,三個月后,門口的102號不見了,聽說停開了。它應驗了102號女主人話:馬上就干不下去了,因為搭她的車的人很少。 
  點評:營銷是不見硝煙的戰(zhàn)場。在這個戰(zhàn)場上,競爭者之間比拼的不僅僅是價格、質量和服務,還有營銷哲學這樣深層次的東西。102號的做法無可厚非,101號的做法似乎很傻,然而,最后卻是"傻人"取得了成功,"精明的"反而做不下去了。再看看我們身邊無數(shù)的"傻人自有傻福"、"機關算盡太聰明"的例子,其中的道理還用多說嗎? 
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