引 言

對(duì) 人力資源 開發(fā)HRD(Human Resource Development)進(jìn)行專業(yè)學(xué)科的探討非常重要，已經(jīng)日益成為理論界探討的最為頻繁的課題之一。人力資源開發(fā)主要包括學(xué)習(xí) 、職業(yè)生涯開發(fā)、管理開發(fā)和組織開發(fā)幾個(gè)方面。e-HR是先進(jìn)的信息技術(shù)與HR管理的完美結(jié)合，代表著先進(jìn)的IT工具、變革的文化和變革促成的實(shí)踐。本文旨在將e-HR與人力資源開發(fā)活動(dòng)緊密結(jié)合，運(yùn)用知識(shí)管理的方法和工具，進(jìn)行基于e-HR的知識(shí)型人力資源開發(fā)研究。

1 知識(shí)型人力資源開發(fā)

1.1 知識(shí)管理與人力資源的結(jié)合

如果一個(gè)組織希望把知識(shí)資產(chǎn)轉(zhuǎn)化為資本，就必須將各種各樣的人力資源活動(dòng)與知識(shí)管理(KM)相結(jié)合。用正確的知識(shí)和技能吸引每一個(gè)員工，確保他們?cè)诮?jīng)過(guò) 人力資源管理 、開發(fā)、發(fā)揮價(jià)值、受到激勵(lì)之后，將努力繼續(xù)創(chuàng)建他們的知識(shí)，并通過(guò)這一努力與組織一起創(chuàng)造新的價(jià)值。

人力資源(HR)從業(yè)者采用戰(zhàn)略的方法管理知識(shí)，需要保證每一個(gè)人力資源的實(shí)踐活動(dòng)都與組織知識(shí)管理的目標(biāo)一致，從而使組織中的知識(shí)獲取、知識(shí)創(chuàng)建、知識(shí)分享、知識(shí)再利用、知識(shí)開發(fā)、知識(shí)保留等知識(shí)管理活動(dòng)的實(shí)施機(jī)會(huì)最大化。如圖1所示。

圖1 KM與HR相結(jié)合的實(shí)踐活動(dòng)

1.2 知識(shí)型人力資源開發(fā)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)依賴于組織通過(guò)新知識(shí)的連續(xù)產(chǎn)生和應(yīng)用適應(yīng)快速變化的環(huán)境的能力；人力資源開發(fā)過(guò)程就是保證這些能力的關(guān)鍵。Kesseis認(rèn)為知識(shí)生產(chǎn)力是指組織在產(chǎn)品、流程和服務(wù)中產(chǎn)生知識(shí)、傳播知識(shí)和應(yīng)用知識(shí)的能力，而人力資源開發(fā)過(guò)程可以增進(jìn)知識(shí)生產(chǎn)力。

Amrit在論述電子商務(wù)關(guān)系管理中知識(shí)管理的應(yīng)用時(shí)，定義了知識(shí)型客戶關(guān)系管理KCRM(Knowledge-enabled Customer Relationship Management)的概念。知識(shí)型客戶關(guān)系管理指通過(guò)客戶知識(shí)管理建立創(chuàng)造價(jià)值的客戶鎖定，通過(guò)渠道知識(shí)管理強(qiáng)化關(guān)系與合作效應(yīng)。當(dāng)我們把員工視為客戶時(shí)，借用Amrit的定義方式，定義知識(shí)型人力資源開發(fā)KHRD(Knowledge-enabled Human Resource Development)的概念，在集中強(qiáng)調(diào)知識(shí)管理的前提下，進(jìn)行人力資源開發(fā)活動(dòng)。知識(shí)型人力資源開發(fā)指通過(guò)知識(shí)管理的方法和工具，挖掘人力資源潛力，通過(guò)人力資源開發(fā)流程的優(yōu)化創(chuàng)造智力資本價(jià)值。

2 e-HR與人力資源

運(yùn)用信息技術(shù)支持組織中的人力資源實(shí)踐是一個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題，在今后的數(shù)年中將成為理論界研究的重點(diǎn)課題。

e-HR，即電子化人力資源管理，是基于先進(jìn)的軟件和高速、大容量的硬件基礎(chǔ)上的新的人力資源管理模式。通過(guò)集中式的信息庫(kù)、自動(dòng)處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享，達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的。完整的e-HR方案是先進(jìn)的信息技術(shù)與HR管理的完美結(jié)合。人力資源管理領(lǐng)域信息技術(shù)的應(yīng)用經(jīng)歷了信息統(tǒng)計(jì)、手工操作計(jì)算機(jī)化、人力資源管理的信息化以及人力資源管理與企業(yè)整體管理高度集成四個(gè)主要階段。

e-HR不僅僅是技術(shù)，更是人力資源管理理念的革新，它代表著一種全新的工作方法和思維模式，代表著先進(jìn)的IT工具、變革的文化和變革促成的實(shí)踐。如圖2所示。

圖2 e-HR推動(dòng)人力資源變革

3 基于e-HR的知識(shí)型人力資源開發(fā)

企業(yè)正在從市場(chǎng)導(dǎo)向時(shí)代向人力資源導(dǎo)向時(shí)代轉(zhuǎn)化，這是由于知識(shí)化、網(wǎng)絡(luò)化及全球化的e時(shí)代的根本特征和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局所決定的。知識(shí)化改變了衡量企業(yè)財(cái)富的標(biāo)準(zhǔn)和競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則，作為知識(shí)和技能“承載者”的人力資源，代表了企業(yè)所擁有的專門知識(shí)、技能和能力的總和。e時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，對(duì)人力資源的管理、學(xué)習(xí) 和開發(fā)的過(guò)程就是企業(yè)核心能力培育的過(guò)程，這一過(guò)程的基礎(chǔ)就是知識(shí)管理。

3.1 基于e-HR的知識(shí)型人力資源開發(fā)的知識(shí)框架

當(dāng)我們運(yùn)用知識(shí)管理的方法重新思考和進(jìn)行人力資源開發(fā)活動(dòng)，形成知識(shí)型人力資源開發(fā)活動(dòng)；當(dāng)企業(yè)資源規(guī)劃(ERP)或者管理信息系統(tǒng)(MIS)的工具在人力資源開發(fā)領(lǐng)域使用時(shí)，形成電子化人力資源(e-HR)；當(dāng)知識(shí)管理的內(nèi)容體現(xiàn)在ERP或MIS之中的時(shí)候，形成知識(shí)管理系統(tǒng)(KMS)。而KMS、e-HR、KHRD的完美結(jié)合正是基于爭(zhēng)HR的知識(shí)型人力資源開發(fā)(KHRD based Oil e-HR)活動(dòng)的目標(biāo)。如圖3所示。

圖3 基于e-HR的人力資源開發(fā)的知識(shí)框架

在一個(gè)組織中，人力資源開發(fā)的主要實(shí)施和推動(dòng)者是CHO或CLO；知識(shí)管理的主要實(shí)施和推動(dòng)者是CMO；ERP和MIS的主要實(shí)施和推動(dòng)者是CIO。而基于e-HR的知識(shí)型人力資源開發(fā)活動(dòng)無(wú)疑，需要CHO、CLO、CMO、CIO幾位高層管理人員的共同配合及全體員工的支持才能得以成功實(shí)施。

3.2 基于e-HR的知識(shí)型人力資源開發(fā)的理論模型

以知識(shí)為核心的組織將個(gè)人與組織學(xué)習(xí)看成是組織在競(jìng)爭(zhēng)中成長(zhǎng)的關(guān)鍵，這個(gè)理念是人力資源開發(fā)的動(dòng)力。ERP提供豐富的信息存儲(chǔ)，而將這些信息和數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)移成為知識(shí)和行動(dòng)需要復(fù)雜的個(gè)人行為和組織行為的協(xié)調(diào)過(guò)程。在一個(gè)ERP系統(tǒng)基礎(chǔ)上創(chuàng)建競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人力資源需要承擔(dān)知識(shí)推動(dòng)者、人力資本建設(shè)者、組織關(guān)系建設(shè)者三種重要的角色。Honey和Mumford的研究表明，每個(gè)人都有自己所喜好的學(xué)習(xí)方法。Ieek Ajzen教授和Martin Fishbein教授認(rèn)為，人們?cè)诠ぷ髦兴纬傻挠^念受到身邊的工作環(huán)境、過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和外部環(huán)境三個(gè)關(guān)鍵因素的影響。當(dāng)公司的業(yè)務(wù)成為全球化的實(shí)體，雇傭有著各種不同文化、民族和種族背景的員工時(shí)，建設(shè)多元化的員工團(tuán)隊(duì)對(duì)公司成功越來(lái)越重要。

運(yùn)用e-HR系統(tǒng)對(duì)員工的異質(zhì)性信息進(jìn)行甄別，包括知識(shí)、技能、能力、態(tài)度、以往經(jīng)歷、主觀愿望、主觀期望、學(xué)習(xí)方式喜好、環(huán)境影響和多元化背景等方面，運(yùn)用知識(shí)管理的技術(shù)對(duì)信息進(jìn)行處理，得到有效地最佳地匹配，將HRD活動(dòng)更加富有效率，從而提高組織 績(jī)效 ，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。如圖4所示。

圖4 基于e-HR的人力資源開發(fā)的理論模型

3.3 基于e-HR的知識(shí)型人力資源開發(fā)的實(shí)施路徑

e-HR的設(shè)計(jì)和實(shí)施一般需要經(jīng)過(guò)項(xiàng)目籌備、業(yè)務(wù)藍(lán)圖設(shè)計(jì)、主要功能實(shí)現(xiàn)、二次開發(fā)、模擬運(yùn)行、整體上線、持續(xù)優(yōu)化的整體過(guò)程。在e-HR的設(shè)計(jì)和實(shí)施的每一個(gè)階段，重新以知識(shí)型人力資源開發(fā)的視角進(jìn)行思考，以KHRD的設(shè)計(jì)思想重新建構(gòu)e-HR的實(shí)施步驟和工作內(nèi)容；同時(shí)，運(yùn)用知識(shí)管理的相關(guān)工具、方法和技術(shù)，完成在e-HR的設(shè)計(jì)和實(shí)施中對(duì)人力資源開發(fā)活動(dòng)的更有效的實(shí)踐。(如圖5所示)

圖5 基于e-HR的人力資源開發(fā)的實(shí)施路徑

基于e-HR的知識(shí)型人力資源開發(fā)設(shè)計(jì)，可以甄別每位員工的異質(zhì)性學(xué)習(xí) 需求，給某一位員工更加吻合其個(gè)人異質(zhì)性學(xué)習(xí) 需求的有針對(duì)性的學(xué)習(xí) ，從而使學(xué)習(xí) 更為合理和更有效率。因此基于e-HR的知識(shí)型人力資源開發(fā)致力于完成異質(zhì)性的學(xué)習(xí) 管理、異質(zhì)性的學(xué)習(xí) 實(shí)施和異質(zhì)性的學(xué)習(xí) 評(píng)估活動(dòng)。對(duì)于管理開發(fā)活動(dòng)，致力于完成對(duì)各層級(jí)管理者的能力素質(zhì)匹配、各層級(jí)管理者的評(píng)價(jià)中心設(shè)計(jì)和各層級(jí)管理者的繼任計(jì)劃的制定；對(duì)于組織開發(fā)活動(dòng)，致力于完成組織變革所需要的知識(shí)需求發(fā)現(xiàn)、組織變革所需要的技能需求發(fā)現(xiàn)、組織變革所需要的能力需求發(fā)現(xiàn)和組織變革所需要的態(tài)度需求發(fā)現(xiàn)；對(duì)于職業(yè)生涯開發(fā)活動(dòng)，致力于完成員工能力素質(zhì)匹配、員工多元化職業(yè)生涯發(fā)展路徑設(shè)計(jì)和員工異質(zhì)性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。

4 結(jié) 論

知識(shí)型人力資源開發(fā)指通過(guò)知識(shí)管理的方法和工具，挖掘人力資源潛力，通過(guò)人力資源開發(fā)流程的優(yōu)化創(chuàng)造智力資本價(jià)值。本文主要探討了基于e-HR的知識(shí)型人力資源開發(fā)知識(shí)框架設(shè)計(jì)、理論模型設(shè)計(jì)和實(shí)施路徑設(shè)計(jì)。在知識(shí)框架設(shè)計(jì)中指出將KMS、e-HR、KHRD進(jìn)行完美的結(jié)合，需要CHO、CLO、CM0、CIO幾位高層管理人員的共同配合及全體員工的支持才能得以成功實(shí)施。在理論模型設(shè)計(jì)中指出運(yùn)用e-HR系統(tǒng)對(duì)員工的異質(zhì)性信息進(jìn)行甄別，運(yùn)用知識(shí)管理的技術(shù)對(duì)信息進(jìn)行處理，得到有效地最佳地匹配，將HRD活動(dòng)更加富有效率，從而提高組織績(jī)效，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在實(shí)施路徑設(shè)計(jì)中指出在e-HR的設(shè)計(jì)和實(shí)施的每一個(gè)階段，重新以知識(shí)型人力資源開發(fā)的設(shè)計(jì)思想重新建構(gòu)e-HR的實(shí)施步驟和工作內(nèi)容，運(yùn)用知識(shí)管理的相關(guān)工具、方法和技術(shù)，完成e-HR中KHRD針對(duì)員工和管理者異質(zhì)性需求的e-HR功能實(shí)現(xiàn)。對(duì)基于e-HR的知識(shí)型人力資源開發(fā)的影響因素研究、數(shù)據(jù)分析和案例研究、具體實(shí)施方法研究將是作者下一步深入研究的重點(diǎn)。