知名家具上市公司卡芾的品牌經(jīng)理陳妮，最近有點(diǎn)煩：進(jìn)入這家公司已近兩年，但總感覺自己是個(gè)邊緣人。當(dāng)初放棄市場(chǎng)部經(jīng)理職務(wù)，自降薪水進(jìn)入卡芾，為的是在這家號(hào)稱企業(yè)文化和管理非常有特色的企業(yè)立足并做出一番成績(jī)。然而，事與愿違，任憑自己怎么投入，怎么調(diào)整，怎么降低要求，也進(jìn)入不了那些老資格的卡芾人圈子?

　　主持人：王 玉 李 剛

　　案例撰寫：上海錦坤傳播有限公司

　　特邀專家：石章強(qiáng)　姜程閏 李 俊　李忠誠(chéng)

　　[情景案例]

　　“陳妮小姐是嗎？我是鵬遠(yuǎn)獵頭公司的業(yè)務(wù)經(jīng)理王海，請(qǐng)問你現(xiàn)在說話方便嗎？”剛下班回到家的陳妮，接到了一個(gè)陌生號(hào)碼的電話。

　　愣了片刻，陳妮想起自己前段時(shí)間在網(wǎng)上投了幾份簡(jiǎn)歷，其中似乎有一家獵頭公司。雖然目前在這家公司的職位和薪水都不錯(cuò)，但與畢業(yè)前的職業(yè)設(shè)想有些出入，她想換一家更合適的企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想。想到這里，陳妮回答：“是的，王先生你好。”

　　“陳小姐，經(jīng)過嚴(yán)格細(xì)致的篩選，我們認(rèn)為有一個(gè)崗位特別適合你，就是卡芾集團(tuán)品牌經(jīng)理的職務(wù)，這家公司你應(yīng)該比較熟悉，算是你們的同行，它的價(jià)值觀和企業(yè)文化在業(yè)內(nèi)都是比較知名的。與對(duì)方人力資源部溝通后，他們似乎對(duì)你的簡(jiǎn)歷很有意向，你若愿意的話，我們可以計(jì)劃 你去面試。”

　　“好的，我同意面試。”陳妮不假思索地回答。約定好面試的時(shí)間后，雙方結(jié)束了通話。

　　陳妮感到意外且驚喜，1994年成立的知名家具企業(yè)卡芾集團(tuán)，在業(yè)內(nèi)有口皆碑。1994年，卡芾年銷售額只有300萬元，到2008年，其在中國(guó)市場(chǎng)的銷售額突破20億元，15年間增長(zhǎng)了600倍！中國(guó)商業(yè)聯(lián)合會(huì)、中華全國(guó)商業(yè)信息中心頒布的數(shù)據(jù)表明，卡芾在2004～2008年連續(xù)5年市場(chǎng)占有率均為第一?？ㄜ烙昧?5年，從一開始的追隨者，成了名副其實(shí)的領(lǐng)跑者。這樣的企業(yè)應(yīng)該可以給自己提供更多施展才能的空間。

　　以價(jià)值觀甄選的面試

　　面試當(dāng)天，穿著職業(yè)套裝的陳妮，信心滿滿地來到卡芙集團(tuán)。獵頭公司計(jì)劃 陳妮先接觸一下卡芾的最高領(lǐng)導(dǎo)者——董事長(zhǎng)劉林誼，雙方先做個(gè)基本溝通。

　　在秘書的帶領(lǐng)下，陳妮來到董事長(zhǎng)辦公室。

　　“劉董您好！”陳妮謙虛地問候道。

　　“陳妮小姐，很高興認(rèn)識(shí)你。”劉林誼微笑著說，“你的簡(jiǎn)歷我已經(jīng)看過了，我們公司非常歡迎優(yōu)秀的人才加入卡芾這個(gè)團(tuán)隊(duì)。”

　　簡(jiǎn)要地寒暄后，陳妮問出了一直思考的問題：“劉董，卡芾的成功是業(yè)內(nèi)皆知的，但卡芾到底成功在哪兒？在于它遍布全國(guó)大中城市的1000多家連鎖終端嗎？在于它每月都能推出100多個(gè)新花型的研發(fā)力量嗎？在于它擁有一大批忠心耿耿追隨10多年的精兵強(qiáng)將嗎？仿佛是，仔細(xì)思考，卻又不盡然。渠道、產(chǎn)品甚至人才，都不是哪一個(gè)品牌的專有資源，你有的，別人都會(huì)有。請(qǐng)說說您的看法。”

　　“你這個(gè)問題問得好。”劉林誼回答，“探尋成功者走過的腳印，總能有些不同尋常的收獲，但往往又很難從中總結(jié)出這個(gè)企業(yè)真正成功的原因是什么。因?yàn)楸砻婵瓷先ィ晒Φ钠髽I(yè)太相似了，它們有太多的優(yōu)點(diǎn)，但大家卻不知道哪一個(gè)是真正最重要的。”

　　停頓片刻，他端起桌上的茶杯喝了一口，繼續(xù)說：“企業(yè)有兩個(gè)核心，一個(gè)是人才，一個(gè)是企業(yè)文化。文化的對(duì)象是人，因此，歸根結(jié)底，企業(yè)的核心是企業(yè)文化。卡芾有今天，靠的就是‘專一、卓越、合作’這個(gè)獨(dú)有的企業(yè)文化。我們的員工和渠道商來自全國(guó)各地，有著不同的經(jīng)歷、不同的文化背景、不同的需求。我們用什么來統(tǒng)一思想，凝聚人心？只有共同的價(jià)值觀。這個(gè)共同的價(jià)值觀就是卡芾文化。”

　　聽完劉林誼的話，陳妮頗有觸動(dòng)，會(huì)面結(jié)束后，緊接而來的3次面試，似乎又讓陳妮對(duì)卡芾多了一些了解和不同的感觸。

　　雖然是獵頭推薦，但卡芾對(duì)陳妮的面試并沒有少任何流程。據(jù)說是為了檢驗(yàn)陳妮的企業(yè)文化價(jià)值觀是否與卡芾的相一致。

　　經(jīng)過人力資源、業(yè)務(wù)部門以及營(yíng)銷副總裁的面試之后，陳妮再次接到了獵頭的電話，說是總裁要最后面試她，讓陳妮有點(diǎn)想不到。

　　后來，進(jìn)入卡芾之后，她才了解，原來卡芾在面試時(shí)，會(huì)用企業(yè)價(jià)值觀來評(píng)判面試者，不僅人力資源部、業(yè)務(wù)部門會(huì)來會(huì)審，甚至最高領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)參與把關(guān)。因?yàn)榭ㄜ勒J(rèn)為，雖然人力資源部也會(huì)審視企業(yè)文化和價(jià)值觀，但畢竟不一樣。而總裁是了解企業(yè)價(jià)值觀最深刻的人，只有他的眼睛看過了，與新員工聊過了，才能判斷這個(gè)人的價(jià)值觀是否真的可以和卡芾統(tǒng)一。用獵頭的話說就是，通過價(jià)值觀的把控，嚴(yán)格甄選員工，卡芾的員工流失率很低，也是為員工自己負(fù)責(zé)。

　　不為人知的內(nèi)幕

　　在真正進(jìn)入卡芾之后，陳妮發(fā)現(xiàn)了一個(gè)非常有趣的現(xiàn)象，那就是卡芾對(duì)渠道商的考核，不是資金實(shí)力甚至經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)都不是，最重要的那條標(biāo)準(zhǔn)反而是比較虛的“價(jià)值觀”。只有價(jià)值觀與卡芾的“專一、卓越、合作”一致的投資者，才可能成為卡芾的渠道商。這點(diǎn)讓一直倡導(dǎo)生意和品牌同等重要的陳妮感覺有點(diǎn)怪怪的。

　　然而，在卡芾待了半年之后，陳妮卻才發(fā)現(xiàn)，外界所知道的卡芾與現(xiàn)實(shí)中的卡芾真的是差異太大了，簡(jiǎn)直是截然不同的表現(xiàn)。

　　先說“專一”吧。專一做好本職工作沒有錯(cuò)，但很多卡芾員工對(duì)于超出自己工作崗位的任何一點(diǎn)事情都是不聞不問，事不關(guān)己高高掛起，注意業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成，敢于克服任何阻力固然是對(duì)的，但是卡芾員工完成業(yè)績(jī)的過程和方法就很值得商榷了。例如某位經(jīng)理拿內(nèi)部資源換外部利益，拿外部資源來成就自己的業(yè)績(jī)，并頻頻截留費(fèi)用，很多基層同事看在眼里，也無可奈何，所有知道內(nèi)情的人被一一擠走，然后，這位經(jīng)理拍拍屁股換個(gè)位置“從頭再來”?

　　再說“卓越”吧。卡芾員工雖然倡導(dǎo)“要注重學(xué)習(xí)提升，努力成為本專業(yè)的高手，管理者以身作則，樹立榜樣，做一個(gè)好老師”，但現(xiàn)實(shí)中更多的是做給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)看的，而所謂的“有長(zhǎng)遠(yuǎn)的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃”則是規(guī)劃如何跟對(duì)領(lǐng)導(dǎo)，盤算著如何媳婦熬成婆“剩”者為王。例如某位總監(jiān)，此前的履歷非常一般，而且編造得很厲害，但憑著在卡芾的資歷長(zhǎng)，與老板關(guān)系近，在擠走幾位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同事之后，竟然一路高升，做到總監(jiān)職位，據(jù)說最近還去負(fù)責(zé)卡芾新成立的子公司了?

　　“合作”又是什么呢？在卡芾員工的真正內(nèi)心里，所謂的合作更多是利益交換，一旦發(fā)現(xiàn)沒有什么實(shí)質(zhì)的利益交換，馬上翻臉不認(rèn)人，或者以另一種完全利益掠奪式和壓榨式的方式來合作。例如某位區(qū)域經(jīng)理，在通知某位渠道商來參加卡芾的年度渠道商大會(huì)時(shí)，渠道商解釋說，最近剛剛懷孕，也是比較危險(xiǎn)的時(shí)刻，好不容易懷上，能不能不參加，或請(qǐng)人代為參加，這位區(qū)域經(jīng)理對(duì)此事的處理意見是“必須本人來參加，否則，就別做卡芾了?”事后，這位渠道商把此事告訴了她老公，她老公的合作邏輯很簡(jiǎn)單，能培養(yǎng)出這種區(qū)域經(jīng)理的企業(yè)也好不到哪兒去，不做了拉倒，于是，第二天，就找人把剛剛裝修好不到一個(gè)月的旗艦店給拆了。3個(gè)月后，這位區(qū)域經(jīng)理來催年度任務(wù)時(shí)才發(fā)現(xiàn)找不到卡芾的旗艦店了，渠道商已改投另一家苦苦追了他們夫妻兩年的一家家具品牌。

　　這種鮮明的反差和對(duì)比，讓陳妮很困惑。

　　尷尬的邊緣人

　　剛開始，陳妮以為是自己來卡芾的時(shí)間不長(zhǎng)，是一些好事的員工編出來的八卦企業(yè)內(nèi)幕和故事。然而，隨著自己在卡芾待的時(shí)間越來越長(zhǎng)，曾以為是好事員工編出來的八卦企業(yè)內(nèi)幕和故事也都得到了證實(shí)，陳妮開始有點(diǎn)難受了。而越來越多離奇古怪的有反卡芾企業(yè)文化的事情，接二連三地發(fā)生在自己身上，陳妮開始越發(fā)的痛苦。

　　作為品牌經(jīng)理，她不管媒介，也不能參與產(chǎn)品的開發(fā)和管理。原來以為只是公司的崗位設(shè)置需要，后來才知道是因?yàn)檫@兩塊有兩個(gè)老資歷的員工“把守”，后來者無法輕易“染指”，否則，只能出局。陳妮感嘆，怪不得前段時(shí)間，自己剛剛參與產(chǎn)品和媒體的事情深一些，就被很多人莫名其妙地“穿小鞋”，更甚者，連績(jī)效考評(píng)得分都很低?

　　轉(zhuǎn)眼間，進(jìn)入卡芾已近兩年時(shí)間，作為公司人力資源部門當(dāng)初設(shè)定的儲(chǔ)備型的核心中層，陳妮似乎沒有感覺到任何的核心味道，反倒在很多層面上不如那些進(jìn)來時(shí)間更長(zhǎng)的基層老員工，種種情況表明，自己就是個(gè)邊緣人。

　　當(dāng)初進(jìn)入卡芾，陳妮是做了很大犧牲的，放棄原先那家二線家具企業(yè)的市場(chǎng)部經(jīng)理職務(wù)，自降薪水，為的是在卡芾這家號(hào)稱企業(yè)文化和管理非常有特色的企業(yè)立足并做出一番成績(jī)。

　　然而，原先的判斷是錯(cuò)的，職業(yè)設(shè)想也幾乎很難實(shí)現(xiàn)。任憑自己怎么融入，怎么調(diào)整，怎么降低要求，怎么投入，就是感覺進(jìn)入不了那些老資格的卡芾人圈子。大老板是產(chǎn)品研發(fā)和設(shè)計(jì)出身，二老板是渠道開發(fā)與管理出身，研發(fā)和渠道在卡芾最受重視，其他的非研發(fā)、非渠道系統(tǒng)的人則只有一條路，媳婦熬成婆才能剩者為王。而且，任何人都不愿意承擔(dān)責(zé)任和做出決策?在這樣的企業(yè)文化中，陳妮又該如何做出自己下一步的選擇呢？

　　

　　[專家評(píng)析]

　　企業(yè)文化之于企業(yè)，不客氣地說就像“吃狗肉”一樣，助強(qiáng)不助弱。如果說它能夠助推企業(yè)飛速的成長(zhǎng)，也是指那些適合企業(yè)的企業(yè)文化，其前提是針對(duì)有一定基礎(chǔ)的企業(yè)而言。

　　企業(yè)文化的“皮”與“毛”

　　文/石章強(qiáng)

　　20世紀(jì)70年代，企業(yè)文化一詞伴隨西方先進(jìn)的管理理念闖入中國(guó)市場(chǎng)，逐漸被中國(guó)企業(yè)所接受，并懸在公司高堂成為指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)外的管理綱領(lǐng)。大大小小的企業(yè)都捧著企業(yè)文化，將其當(dāng)做發(fā)展的法寶，可它們真的了解企業(yè)文化的精神內(nèi)涵嗎？案例中的卡芾就是典型的“偽企業(yè)文化”的代表。

　　是柄雙刃劍

　　企業(yè)文化被當(dāng)做“寶”的直接原因就是企業(yè)發(fā)展到一定程度，本身就需要一個(gè)精神，這是屬于上層建筑的事。好的企業(yè)文化的確能為企業(yè)帶來好的收益，比如方太集團(tuán)提出“產(chǎn)品、廠品、人品”的文化精髓，貫徹得非常好，在企業(yè)內(nèi)部樹立了很好的情感形象。但是，企業(yè)文化不是點(diǎn)金石，文化的根本在于效應(yīng)而不在于框架，拿健力寶的“三位一體（名稱、商標(biāo)、產(chǎn)品）”企業(yè)文化理論來說，它曾是20世紀(jì)80年代后期中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的典范，但由于過度注重外部框架，忽視了企業(yè)內(nèi)部管理，這種所謂的文化并未給健力寶帶來多少實(shí)際的好處。與此相同，案例中卡芾“專一、卓越、合作”的企業(yè)文化就感覺沒有落到實(shí)處，反而成為一件虛偽的文化外衣。

　　某種意義上，企業(yè)文化之于企業(yè)，不客氣地說就像“吃狗肉”一樣，助強(qiáng)不助弱。如果說它能夠助推企業(yè)飛速的成長(zhǎng)，也是指那些適合企業(yè)的企業(yè)文化，其前提是針對(duì)有一定基礎(chǔ)的企業(yè)而言。而不適合企業(yè)的企業(yè)文化，只會(huì)加速企業(yè)的死亡步伐。紅桃K的穩(wěn)步增長(zhǎng)和三株的快速死亡，無不是企業(yè)文化的積極推動(dòng)和消極妨礙產(chǎn)生的作用。

　　企業(yè)文化就像是一柄雙刃劍，究竟是寶還是利刃，都取決于企業(yè)自身。當(dāng)企業(yè)是一種朝向良性的存在時(shí)，它就是寶，可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，反之，就是利刃，會(huì)傷及企業(yè)自身。比如，小霸王的老板文化就使段永平受不了，后來段離開小霸王自創(chuàng)步步高，使小霸王元?dú)獯髠?。案例中卡芾的企業(yè)文化，只適合于原來體系內(nèi)的老卡芾人，而對(duì)于新進(jìn)來的外人，明顯不適應(yīng)。這在卡芾的未來發(fā)展上是個(gè)大問題。

　　皮毛應(yīng)為一體

　　真正的企業(yè)文化就是在組織里能夠以最小的溝通交易成本實(shí)現(xiàn)最好的溝通交易效果。為什么閩粵能產(chǎn)生大企業(yè)，而江浙就很難產(chǎn)生大企業(yè)？一個(gè)最根本的原因就是閩粵的企業(yè)的內(nèi)部溝通交易成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于江浙企業(yè)的內(nèi)部溝通交易成本，也就是企業(yè)文化的因素。

　　企業(yè)文化是一種存在，它基于企業(yè)的宗旨、管理思想、管理制度以及管理者的構(gòu)成而產(chǎn)生，由企業(yè)行為和員工行為所創(chuàng)造，又作為一個(gè)熔爐，不斷將員工的意識(shí)磨煉趨同。只有把這種存在融入領(lǐng)導(dǎo)和員工的思與行、德與品中，它才能真正皮毛一體。

　　案例中卡芾的企業(yè)文化的根本問題，在于皮與毛脫離——毛是很好的毛，但沒辦法植入這張老皮和這張壞皮中。如卡芾董事長(zhǎng)劉林誼所說，企業(yè)的核心是企業(yè)文化，但卡芾能發(fā)展到今天，卻未必是企業(yè)文化的功勞。從案例的描述來看，卡芾的階段性成功更多的是品牌文化的成功，是品牌的整體外延投射到消費(fèi)者層面上形成的品牌拉力，而非企業(yè)文化的成功。

　　升級(jí)企業(yè)文化

　　對(duì)于卡芾來說，知行合一、皮毛一體的解決關(guān)鍵在于企業(yè)文化的升級(jí)和聚變。策略建議如下：

　?。?）成立企業(yè)文化變革領(lǐng)導(dǎo)小組，推進(jìn)卡芾的企業(yè)文化升級(jí)和聚變；

　?。?）引進(jìn)專業(yè)機(jī)構(gòu)，對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行梳理和診斷，找出問題和癥結(jié)；

　　（3）批量引進(jìn)與現(xiàn)有企業(yè)文化價(jià)值觀相符的新人，包括領(lǐng)導(dǎo)層、管理層和執(zhí)行層，同時(shí)，批量淘汰與現(xiàn)有企業(yè)文化價(jià)值觀不相符、說一套做一套的老人；

　　（4）建立最高層和最基層參與的草根會(huì)議制度，不斷地發(fā)現(xiàn)問題和解決問題；

　?。?）建立神秘顧客和神秘員工制度，通過獨(dú)立第三方發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。

　　企業(yè)文化雖然流溢于一切企業(yè)活動(dòng)之外，卻又滲透于企業(yè)一切活動(dòng)之中，員工的一切行為都可以在這里找到標(biāo)準(zhǔn)和方向，因而其最大作用不是拿來炫耀給外人看的，而是拿來自己用的，重點(diǎn)是關(guān)注其內(nèi)容的指導(dǎo)性及其在管理上所起的作用。這也是卡芾在未來企業(yè)文化建設(shè)上必須直面的根本問題。

　　[專家評(píng)析]

　　人們常常存在這樣一個(gè)誤解，當(dāng)常規(guī)管理無法奏效時(shí)，就想靠文化管理。殊不知，文化管理所具有的是錦上添花的功能，而沒有雪中送炭的能力。

　　盲人摸象的文化認(rèn)知

　　文/姜程閏

　　看過案例之后，我很是感慨，中國(guó)企業(yè)、特別是中小企業(yè)在管理上存在太多的誤區(qū)，常常是市場(chǎng)沖勁有余，發(fā)展后勁不足。這樣的例子有很多，秦池酒業(yè)、春都?在這些沿著“低開—高走—重摔”的企業(yè)生命周期曲線行進(jìn)的企業(yè)群體中，卡芾只是“沉舟側(cè)畔千帆過”中的一分子，它不是第一，更不會(huì)是最后。

　　人們常常存在這樣一個(gè)誤解，當(dāng)常規(guī)管理無法奏效時(shí)，就想靠文化管理。殊不知，文化管理所具有的是錦上添花的功能，而沒有雪中送炭的能力，是建立在效率管理、成本管理、質(zhì)量管理、人性管理、知識(shí)管理、創(chuàng)新管理、經(jīng)驗(yàn)管理基礎(chǔ)上的，絕不是可以替代上述任何管理行為的。而劉林誼董事長(zhǎng)認(rèn)為只有共同的價(jià)值觀（卡芾文化）才能統(tǒng)一思想，凝聚人心，這種排他性認(rèn)識(shí)本身就是有缺陷的。從他對(duì)企業(yè)文化的總結(jié)來看，卡芾對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)也是有限的。

　　企業(yè)文化是什么

　　我們首先要搞清楚企業(yè)發(fā)展的要素有哪些，企業(yè)文化又是什么。

　　從圖1可見，企業(yè)發(fā)展到成長(zhǎng)期、具備可持續(xù)發(fā)展的能力和愿望以后，首先應(yīng)該確定的是企業(yè)向哪兒去的問題，也就是要考慮清楚企業(yè)的使命是什么？如果認(rèn)為企業(yè)使命的概念太抽象，那么就去考慮企業(yè)存在的終極目的是什么？一旦這個(gè)企業(yè)在世界上消亡了，會(huì)給世界留下什么遺憾？這就是企業(yè)使命的通俗化理解。

　　當(dāng)使命確定之后，它會(huì)指導(dǎo)企業(yè)形成兩個(gè)重要的概念，一個(gè)是基于使命的企業(yè)戰(zhàn)略，另一個(gè)就是基于使命而為戰(zhàn)略服務(wù)的企業(yè)文化體系，由此形成一個(gè)互為支撐的鐵三角。請(qǐng)注意，在此我們談到的是企業(yè)文化體系。

　　任何一個(gè)企業(yè)都有自己的文化，這種文化是依附于人的聚集而自然形成的原生態(tài)文化，它可以成為企業(yè)文化體系的一部分，但絕不是全部。

　　企業(yè)文化體系的定義是：一群人共有的價(jià)值觀和規(guī)范的體系。價(jià)值觀是一群人對(duì)好壞、對(duì)錯(cuò)等的判斷標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)事物應(yīng)該怎樣發(fā)展而達(dá)成的共識(shí)；規(guī)范指規(guī)定具體情形下適當(dāng)行為的社會(huì)規(guī)則和指導(dǎo)性方針。

　　由企業(yè)文化體系的定義可見，它是既包含了企業(yè)文化核心的共同價(jià)值觀，又囊括了企業(yè)文化保障機(jī)制的制度規(guī)范。所以，作為企業(yè)發(fā)展要素的人、財(cái)、物和經(jīng)營(yíng)行為的供、產(chǎn)、銷都是被約束在企業(yè)文化體系的共同價(jià)值觀上限和管理制度的下限之間的。沒有與之支撐和適應(yīng)的管理體系，共同價(jià)值觀就會(huì)成為空談，沒有使命的源頭，戰(zhàn)略和文化就會(huì)是盲人摸象。陳妮后來發(fā)現(xiàn)的諸多卡芾偽文化現(xiàn)象也充分證明了這一點(diǎn)。

　　企業(yè)應(yīng)追求本質(zhì)指標(biāo)

　　從案例中看到，卡芾貌似有著輝煌的發(fā)展歷程：卡芾用了15年，從一開始的追隨者，成為名副其實(shí)的領(lǐng)跑者。15年間銷售額增長(zhǎng)了600倍，連續(xù)5年市場(chǎng)占有率均為第一。

　　這又引出了企業(yè)到底追求什么的問題？

　　林林總總，是企業(yè)要追求的真實(shí)目標(biāo)嗎？是企業(yè)存在的終極價(jià)值嗎？是否有點(diǎn)把過程當(dāng)做結(jié)果展示的嫌疑？

　　在汽車行業(yè)有兩個(gè)知名企業(yè)，保時(shí)捷和大眾，它們的經(jīng)營(yíng)有什么不同？您更欣賞哪一個(gè)？

　　企業(yè)追求的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，會(huì)根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)不同和企業(yè)的發(fā)展階段不同而有所差異，但長(zhǎng)期的財(cái)務(wù)指標(biāo)絕不是市場(chǎng)占有率和銷售收入增長(zhǎng)率。因?yàn)閺谋举|(zhì)上講企業(yè)就是創(chuàng)造價(jià)值和賺取利潤(rùn)的，但在整個(gè)案例中我們沒有看到這方面的成果。而不顧本質(zhì)指標(biāo)的“攻城略地”和“占山為王”，是很多企業(yè)沿著“低開—高走—重摔”這個(gè)生命周期曲線行走不可回避的結(jié)果，秦池酒業(yè)如此、春都如此、前赴后繼的后來者亦如此！

　　

　　[專家評(píng)析]

　　卡芾把企業(yè)文化作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是非?？扇〉模z憾的是，由于虛功沒有實(shí)做，使得企業(yè)文化像油一樣浮在水面上。

　　去偽存真，倡導(dǎo)“實(shí)”文化

　　文/李 俊

　　建設(shè)企業(yè)文化，有利于促進(jìn)企業(yè)健康協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，這是毋庸贅言的事實(shí)。但在開展企業(yè)文化工作中，作為企業(yè)管理者，必須端正思想認(rèn)識(shí)，形成正確的指導(dǎo)思想。

　　文化不可量化的“虛”正說明其能量的無限性，善于把“虛”變成“實(shí)”，企業(yè)文化就會(huì)放射出猶如“核能量”般的巨大功能。

　　善待文化“虛”與“實(shí)”

　　企業(yè)文化的“虛”體現(xiàn)在：對(duì)企業(yè)文化界定說法不一，莫衷一是，很難定義。因此，有些人認(rèn)為它是虛的和捉摸不定的，似乎與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)很難掛鉤。理論界、企業(yè)界普遍認(rèn)為，企業(yè)文化是一種觀念、理念、信念，是企業(yè)成員所培養(yǎng)的共同規(guī)范、共同信仰和共同追求，它體現(xiàn)一種精神、一種作風(fēng)、一種氛圍 ；企業(yè)理念、企業(yè)精神很難量化，貫穿于企業(yè)戰(zhàn)略、組織制度、人力資源、績(jī)效薪酬等經(jīng)營(yíng)管理理念及活動(dòng)中，短期內(nèi)看不到業(yè)績(jī)。

　　企業(yè)文化的“實(shí)”體現(xiàn)在：它是滲透到企業(yè)各個(gè)層面、各個(gè)崗位員工的精神動(dòng)力，它雖是無形的，但確是能動(dòng)的，在企業(yè)行為的各個(gè)方面發(fā)揮著“看不見的手”的作用。先進(jìn)企業(yè)文化是企業(yè)領(lǐng)先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的獨(dú)一無二的關(guān)鍵力量，是企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)和發(fā)展的核心。華為的“狼”文化、海爾的“海”文化、吉德的“實(shí)”文化無一不是這種能量的體現(xiàn)。而相對(duì)來說，卡芾的企業(yè)文化，虛遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于實(shí)，才導(dǎo)致企業(yè)文化的扭曲和變形。

　　美國(guó)著名的管理行為和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威專家約翰•科特教授用11年時(shí)間對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行了實(shí)質(zhì)性研究并得出結(jié)論：凡是重視企業(yè)文化因素的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)遠(yuǎn)勝于那些不重視企業(yè)文化建設(shè)的公司。重視企業(yè)文化的公司總收入平均增長(zhǎng)682%，不重視的只有166%；重視的員工收入增長(zhǎng)282%，不重視的增長(zhǎng)36%；公司股票價(jià)格，重視企業(yè)文化的公司平均增長(zhǎng)901%，而不重視企業(yè)文化的公司只增長(zhǎng)74%。這證明，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展有實(shí)實(shí)在在的推動(dòng)作用，不僅在表面，而且在企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)上也能體現(xiàn)。

　　讓企業(yè)文化落到實(shí)處

　　那么，怎樣才能把企業(yè)文化落到實(shí)處呢？

　　制定實(shí)事求是的企業(yè)愿景、規(guī)劃實(shí)實(shí)在在的企業(yè)品牌和制造精益求精的企業(yè)產(chǎn)品是任何一個(gè)企業(yè)打造“實(shí)”文化最重要的三步曲，只有這樣，才能充分剔除虛的一面，保留并彰揚(yáng)實(shí)的一面，才能實(shí)現(xiàn)文化與戰(zhàn)略、管理與營(yíng)銷的三位一體虛實(shí)相合，真正鍛造出屬于企業(yè)自己的“實(shí)”文化。

　　1.制定實(shí)事求是的企業(yè)愿景

　　愿景是鼓舞人的，但過虛的愿景只會(huì)讓員工覺得公司不實(shí)在，只會(huì)空喊口號(hào)?？谔?hào)不在于喊多高，在于能否逐步實(shí)現(xiàn)。

　　吉德能夠發(fā)展到今天，30年屹立不倒，很大一部分原因是吉德的愿景比較實(shí)在，也因此一步步地實(shí)現(xiàn)了。當(dāng)1980年領(lǐng)取寧波的第一張企業(yè)工商執(zhí)照時(shí)，吉德的愿景是做中國(guó)最好的家電塑料配件商，這一愿景它用10年時(shí)間實(shí)現(xiàn)了；第二步，它提出做全球最好的塑料配件商，也用10年時(shí)間實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)?，F(xiàn)在，吉德喊出了做中國(guó)最好的冰洗制造商的愿景，目前也正在一步步地得到實(shí)現(xiàn)。

　　當(dāng)企業(yè)的員工覺得企業(yè)的愿景太虛或根本不可能實(shí)現(xiàn)時(shí)，企業(yè)的愿景就往往真的不可實(shí)現(xiàn)。這是建設(shè)“實(shí)”文化的最重要的出發(fā)點(diǎn)。

　　2.規(guī)劃實(shí)實(shí)在在的企業(yè)品牌

　　品牌，說白了，很簡(jiǎn)單，就是當(dāng)你的產(chǎn)品買的人多了時(shí)，你就成了品牌。但如何或憑什么讓買你產(chǎn)品的人多起來，這是根本。這就需要對(duì)品牌進(jìn)行規(guī)劃。

　　吉德的品牌規(guī)劃，沒有太多虛的套路，從一開始我們就統(tǒng)一了思想，好產(chǎn)品自己會(huì)說話。從購(gòu)買吉德產(chǎn)品消費(fèi)者的數(shù)據(jù)調(diào)查顯示：高達(dá)95%的消費(fèi)者對(duì)吉德的產(chǎn)品質(zhì)量都給予了很高的好評(píng)，高達(dá)78%的消費(fèi)者在使用了吉德產(chǎn)品后都向其朋友、同事和親戚進(jìn)行推薦。這種文化的力量不僅影響了吉德人和吉德合作伙伴，甚至影響了吉德的消費(fèi)者。

　　3.制造精益求精的企業(yè)產(chǎn)品

　　品牌的背后就是產(chǎn)品。一個(gè)品牌如果沒有好的產(chǎn)品品質(zhì)做后盾，其品牌營(yíng)銷推廣終將遭遇“滑鐵盧”，產(chǎn)品和品牌就像一個(gè)人的雙腳，左右腳交替前行，才能走得長(zhǎng)走得遠(yuǎn)走得快，否則就要摔跤和栽跟頭。

　　為了制造出精益求精的好產(chǎn)品，吉德的硬件投入是行業(yè)平均水平的3倍，每年的研發(fā)費(fèi)用占到公司銷售額的5%以上，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同行業(yè)的1%的比率，每年向市場(chǎng)投放20多款新產(chǎn)品，通過不斷創(chuàng)新的產(chǎn)品吸引消費(fèi)者。

　　

　　[專家評(píng)析]

　　讓企業(yè)文化的宣傳更加生動(dòng)形象，有三種方法：一是把“精神人格化”，二是把“理念故事化”，三是把“規(guī)范案例化”。

　　企業(yè)文化的進(jìn)化與升級(jí)

　　文/李忠誠(chéng)

　　凡是企業(yè)皆有文化，甚至可以說有兩個(gè)人以上的地方就有文化。

　　企業(yè)文化本身是企業(yè)存在的一種體現(xiàn)。不同的是，有些企業(yè)的文化是“山頂洞文化”，原始、質(zhì)樸、粗獷；有些企業(yè)的文化是“酷吏式文化”，充滿猜疑、欺騙和誣陷；有些企業(yè)的文化是“晚清式文化”，昏庸、腐敗、低效、守舊；還有一些企業(yè)的文化是所謂“宣傳式文化”，這種文化的最大優(yōu)勢(shì)就是懂得把文化本身作為宣傳的噱頭，它們依仗自身企業(yè)的強(qiáng)大實(shí)力或者市場(chǎng)占有率幾乎控制全部的“文化話語權(quán)”，頻頻在媒體、沙龍、學(xué)習(xí) 中為自身文化歌功頌德，使不明所以者誤以為只有它們才有文化，或誤以為只有它們的文化才是真正的文化；還有些企業(yè)的文化是“內(nèi)斂式文化”，成熟而不腐朽，厚重而不保守，開放而不張揚(yáng)，先進(jìn)而不傲慢。

　　從這個(gè)角度上講，案例中的卡芾則是典型的“宣傳式文化”，對(duì)內(nèi)是如此，對(duì)外也是如此。真正的文化內(nèi)核并沒有落到實(shí)處，浸入骨中。

　　文化需“文而化之”

　　企業(yè)文化原本就是一種潛意識(shí)的東西，看不見，摸不著，但根據(jù)案例內(nèi)容我們發(fā)現(xiàn)，卡芾在企業(yè)文化建設(shè)過程中，不自覺地發(fā)展成“文”而不“化”，要么用來忽悠大眾和媒體，要么就是用來忽悠合作伙伴。

　　文化文化，就得“文而化之”。

　　如何“文而化之”，關(guān)鍵在于文化是否合適。帽子不在于大小，關(guān)鍵在于是否戴著舒服、有用。企業(yè)文化不是寫在紙上、掛在墻上的裝飾品，它的最終目的是要在企業(yè)實(shí)踐中發(fā)揮其應(yīng)有的作用。文化的適合與否，與企業(yè)自身的發(fā)展階段以及企業(yè)所處的大環(huán)境息息相關(guān)。比如，對(duì)那些尚未站穩(wěn)腳跟的小企業(yè)來說，生存和發(fā)展才是最大的、最根本的企業(yè)文化。

　　企業(yè)文化要得到真正的實(shí)施，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵。對(duì)于企業(yè)文化的具體實(shí)踐問題，實(shí)例引導(dǎo)是個(gè)不錯(cuò)的手段。

　　企業(yè)的觀念文化比較抽象，如何生動(dòng)形象地進(jìn)行宣傳教育呢？我認(rèn)為，一是把“精神人格化”。大慶石油人把大慶精神人格化，持續(xù)深入地開展“學(xué)鐵人，立新功”的主題教育活動(dòng)，強(qiáng)化了全體員工對(duì)企業(yè)精神的理解。二是把“理念故事化”。蒙牛集團(tuán)通過非洲大草原“獅子與羚羊”的故事，生動(dòng)地闡釋了“物競(jìng)天擇、適者生存”的競(jìng)爭(zhēng)理念。三是把“規(guī)范案例化”。運(yùn)用正反案例的“震撼效應(yīng)”，加深行為規(guī)范的指引力度，使之入腦入心。

　　此外，制度是企業(yè)文化不可或缺的重要方面。它也是企業(yè)成長(zhǎng)的一個(gè)直接反映。我們經(jīng)常所說的“固化于制”，就是用制度、機(jī)制來反映文化理念，將已取得的文化建設(shè)成果用規(guī)章、制度固定下來，對(duì)員工既是價(jià)值觀的導(dǎo)向，又是制度化的規(guī)范。

　　“僵化—固化—優(yōu)化—僵化”循環(huán)

　　為了“文而化之”，我們需要先“細(xì)化”，接著“僵化”，再“固化”，最后再“優(yōu)化”。“文”是為了傳播，“化”是為了實(shí)用。

　　企業(yè)文化的“細(xì)化”不但需要全體管理人員甚至全體員工的大力參與，而且需要反復(fù)研討、現(xiàn)場(chǎng)模擬，而不是個(gè)別管理者的“閉門造車”、“個(gè)性化創(chuàng)造”。

　　企業(yè)文化的“僵化”需要有關(guān)崗位員工完全照搬企業(yè)文化的相關(guān)規(guī)則，一字不差地按照規(guī)則做工作，這里不可靈活變通，若靈活變通，則會(huì)“仁者見仁、智者見智”，每個(gè)人按照自己的理解做事，工程的質(zhì)量、工作的結(jié)果就無法保證。

　　再說企業(yè)文化的“固化”，員工僵化執(zhí)行企業(yè)文化的相關(guān)規(guī)則，無論是主動(dòng)還是被動(dòng)，只要能夠始終如一，堅(jiān)持不懈，久而久之，執(zhí)行規(guī)則就會(huì)成為員工的習(xí)慣，此時(shí)規(guī)則已經(jīng)固化在員工心中，成為員工的自覺意識(shí)。

　　企業(yè)文化得到“固化”，員工自覺執(zhí)行企業(yè)文化的相關(guān)規(guī)則，規(guī)則中的不足就會(huì)真實(shí)地顯現(xiàn)出來（規(guī)則實(shí)施之初也會(huì)有問題顯露，但因此時(shí)規(guī)則尚未“固化”，故問題并不一定是規(guī)則本身原因?qū)е拢?，員工包括各級(jí)管理者均可就此提出優(yōu)化建議，專職部門及各級(jí)管理者受理建議，組織實(shí)施規(guī)則的“優(yōu)化”。優(yōu)化后再僵化，而后固化。如此方能進(jìn)入“僵化—固化—優(yōu)化—僵化”的循環(huán)。

　　托馬斯•彼得斯和小羅伯特•沃特曼曾經(jīng)說過：“成績(jī)卓越的公司能夠創(chuàng)造一種豐富、道德觀念高尚且為大家所接受的文化準(zhǔn)則。”卡芾也許目前不是最卓越的，但我們相信，如果它真能朝著這個(gè)方向努力，它一定會(huì)成為一家真正受人尊敬的卓越的公司。