在企業(yè)文化建設(shè)中，管理故事正反兩個方面的激勵作用越來越受到人們的重視。如果說經(jīng)營活動的一個切實行動勝過一打綱領(lǐng)，那么企業(yè)文化中一個廣為傳頌的管理故事同樣勝過一打標語。當然，管理故事貴在傳頌一種精神，從而通過“神化”在企業(yè)文化建設(shè)中產(chǎn)生獨特的魅力。

　　每個企業(yè)都不乏創(chuàng)業(yè)“神話”

　　正如對于什么是管理眾說紛紜，對于什么是企業(yè)文化，管理者也是各有各的理解。不過有一點可以肯定，每個初具規(guī)模的企業(yè)都有自己創(chuàng)業(yè)中的故事，當管理者試圖用創(chuàng)業(yè)中的故事對員工施加影響時，那就是在進行企業(yè)文化基因的克隆。自覺地進行企業(yè)文化建設(shè)需要將一般的管理故事進行加工，使之成為一個“神話”。

　　國內(nèi)某機構(gòu)最近公布了2009年度中國企業(yè)文化卓越表現(xiàn)企業(yè)名單，其中每一個卓越企業(yè)的文化理念，都可以視為一個“神話”。比如吉利集團從“造老百姓買得起的好車”到“造最安全、最環(huán)保、最節(jié)能的好車”，就實現(xiàn)了一個完美的轉(zhuǎn)身。踐行“讓世界充滿吉利”和“快樂人生，吉利相伴”的理念，從外界傳聞、到成為現(xiàn)實，吉利集團的成功跨越頗具有傳奇色彩，在企業(yè)內(nèi)部無疑有許多動人的故事。同時獲獎的阿里巴巴集團、美的電器股份有限公司等等名企也是一樣。

　　問題在于，企業(yè)文化建設(shè)應當對自己的管理故事加以積極的利用。惠普在1989年過50歲生日時，搜集了100多個口耳相傳的惠普故事，其中最為員工所熟悉的，是公司創(chuàng)辦人之一比爾·惠利特與門的故事：一天，惠利特發(fā)現(xiàn)通往儲藏室的門被鎖上了，身上沒有鑰匙，于是他就用小螺絲刀將門鎖撬開，然后在門上留下了一張便條，上面寫著“此門永遠不再上鎖”。這個故事告訴所有的惠普人，惠普是重視互信與規(guī)定的企業(yè)。IBM公司廣為流傳的是一個門衛(wèi)露西的故事：門衛(wèi)露西的任務是檢查人們在進入安全區(qū)時是否佩戴了身份標識。一天，董事長沃森違反了這條規(guī)定而被露西攔在安全區(qū)外，沃森的陪同人員表示不滿，但沃森卻轉(zhuǎn)身取來了應該佩戴的標識。這個故事的精彩之處在于傳播了一條重要信息：即使是董事長也必須遵守企業(yè)規(guī)章。

　　毫無疑問，對管理故事的積極利用，需要進行必要的加工，在一定程度上使之成為“神話”。其間對故事里主人公的作用難免有所夸大，這對于發(fā)揮管理故事的激勵作用十分有益，正如民間神話往往以生活中的英雄人物為模特兒，創(chuàng)造了一些經(jīng)過夸張的人力奇跡，戰(zhàn)勝自然災害的故事一樣。按照馬克思的概括，神話是“在人民幻想中經(jīng)過不自覺的藝術(shù)方式所加工過的自然界和社會形態(tài)”。為了表達集體的愿望，把一些客觀事實演繹成為一種神話是必要的，在企業(yè)文化建設(shè)中也是一樣。盡管企業(yè)的創(chuàng)業(yè)“神話”只是企業(yè)文化的一種樸素形式，同樣能反映企業(yè)求生存圖發(fā)展的本能，為員工提供一些應對競爭的辦法，從而有利于避免市場風險，延續(xù)較好的生存狀態(tài)。

　　“神話”的成功激勵在于傳神

　　著名演員唐國強在談到扮演毛澤東的體會中說，拍《長征》時，我扮演的主席一頭長發(fā)，很清瘦，這是符合歷史了，卻不符合觀眾心目中的形象。史料記載，打了大勝仗，主席表現(xiàn)得很平靜，但在《建國大業(yè)》中，唐國強扮演的主席性格張揚，卻符合觀眾的審美標準。這就告訴我們，神話的“造神”其實是為了神“化”，“化”就是產(chǎn)生激勵作用。企業(yè)的創(chuàng)業(yè)“神話”也是一樣，成功的激勵在于傳神，對員工的行為產(chǎn)生影響。
　　管理要學會講故事，已不是什么新發(fā)現(xiàn)，只不過這里需要強調(diào)傳神，即重視企業(yè)創(chuàng)新所需要的精神氣的凝聚和傳承。如果說營銷故事的著力點在于品牌，那么企業(yè)文化建設(shè)中“神話”的著力點就在于傳神；營銷故事要善于發(fā)現(xiàn)“故事”的商業(yè)價值，創(chuàng)業(yè)“神話”則要產(chǎn)生精神動力。營銷故事是要想方設(shè)法引導受眾的情緒，使之產(chǎn)生購買沖動；創(chuàng)業(yè)“神話”則是要讓員工明白遇到類似的情況，應該怎樣做不應該怎樣做。例如上述惠普惠利特與門的故事，是在告訴惠普人應當重視互信與遵守規(guī)定。IBM公司門衛(wèi)露西的故事是在告訴員工不要試圖在規(guī)則面前搞特殊，即使是董事長也必須遵守企業(yè)規(guī)章。

　　創(chuàng)業(yè)“神話”的傳神，除了故事要有“神”，也要便于“傳”。一方面，它的重點不是說理，而是要樹立良好的形象，提供一種做事的榜樣。天底下沒有新鮮的道理。但天底下故事中主人公的形象卻可以不斷地以新面貌出現(xiàn)，激勵一代又一代人。另一方面，它不能滿足于管理者單方面灌輸，可以用員工喜聞樂見的各種形式表現(xiàn)，以利于口口相傳和二次傳播。創(chuàng)業(yè)“神話”一般有角色、有情節(jié)、有人味，不僅是領(lǐng)導人用以分享、傳達觀點的方式，同時也是企業(yè)員工凝聚情感、打造核心競爭力的重要工具。正如哈佛大學歷史學家路易斯所指出的那樣，故事不僅是領(lǐng)導的工具，也是大家共同的根。企業(yè)組織成員從流傳的故事中能夠感悟企業(yè)文化，也因為彼此能夠分享共同的故事而使得情感凝聚。

　　創(chuàng)業(yè)“神話”的傳神不是迷信，也不是個人崇拜，卻需要以信為基礎(chǔ)。古人所謂“祭神，如神在”，就是以自己相信神的存在為基礎(chǔ)的。創(chuàng)業(yè)“神話”的傳神要想讓員工相信，管理者自己要相信，而且要對善有善報和前途光明做出明確的承諾。創(chuàng)業(yè)“神話”于繪聲繪色中傳情，在出奇不意中達意，要想收到僅靠硬性管理難以達到的奇效，離不開管理者當期的身體力行和信守承諾。在市場的風云變幻面前，當管理制度不可能事先做出規(guī)定或者監(jiān)督難以覆蓋時，應該怎樣做合適，就需要員工自己做出判斷；這時候的所謂“隨心所欲不逾規(guī)”，就是依靠文化的力量，包括創(chuàng)業(yè)“神話”的啟迪。企業(yè)員工對創(chuàng)業(yè)“神話”由信到行，那也是對管理者揚善抑惡能力的一種投票。

　　企業(yè)文化與敬畏之心互為因果

　　創(chuàng)業(yè)“神話”的傳神，在企業(yè)文化建設(shè)中的理想境界是產(chǎn)生一種無形的敬畏之心，其影響力要遠遠超過其它的表達方式。正因為如此，西方企業(yè)管理界有“故事大王”美譽的斯蒂芬·丹寧在《松鼠公司》一書中強調(diào)：能夠在正確的時間講述正確的故事，將成為在新世紀應對挑戰(zhàn)和獲得成功的重要領(lǐng)導技能。丹寧同時指出，企業(yè)故事不僅是在講述公司的歷史，增強員工對公司的認同感，同時也在告訴員工只要努力付出就會有回報。

　　這樣看來，在創(chuàng)業(yè)“神話”的傳神魅力方面，企業(yè)文化與敬畏之心是互為因果的。有個神話可以說明這一點：一個英俊的少年每日 都到一個湖邊欣賞自己的美貌，他對自己的容貌如此癡迷，以至于在一天不小心掉進湖中溺水而亡。他落水的地方長出了一株花，人們把它稱為水仙花。水仙少年死后，山林女神們來到了湖邊，發(fā)現(xiàn)這個淡水湖變成了一個含有咸味淚水的水潭。“你為什么哭呢？”山林女神問湖。湖回答：“我為水仙少年而哭。”山林女神們不相信：“說到底，盡管我們所有女神總在森林里跟在他的后面奔跑，但唯有你有機會能從近處觀看他的美貌。”

　　“水仙少年長得美嗎？”湖問道。
　當然，這并不是說只有當良好的企業(yè)文化建設(shè)搞好之后才能展示創(chuàng)業(yè)“神話”的傳神魅力，而是強調(diào)兩者在訴求上的一致性，不能是兩張皮。有關(guān)資料表明，上述丹寧的觀點已被美國企業(yè)主管普遍接受，高級管理人員對MBA的熱情正在減退，越來越多的企業(yè)開始在專家的幫助下開發(fā)有利于企業(yè)的故事。為了讓管理人員掌握繪聲繪色講故事的技巧，IBM在紐約阿莫克的經(jīng)理人發(fā)展部門專門訓練經(jīng)理人如何講故事，請來了在好萊塢有15年寫作和故事編輯經(jīng)驗的著名編劇奧頓擔任顧問。耐克公司在多年前就設(shè)立了正式的“講故事”計劃：每個新員工上崗前要聽一小時的公司故事，耐克的教育總管因此被稱為“首席故事官”。此外，可口可樂公司、美國西部電話公司、殼牌石油公司以及亞美泰公司，也都聘請密西根大學商學院教授諾爾·迪奇授課，以類似的方法來學習 經(jīng)理人。

　　展示創(chuàng)業(yè)“神話”的具體做法我們還可以列舉出很多，以資借鑒；但重要的是在企業(yè)文化與敬畏之心的確立之間實現(xiàn)良性互動，而不必東施效顰。否則，管理者如果說一套做一套，創(chuàng)業(yè)“神話”的文過飾非往往適得其反。