中文字幕在线观看,中文字幕观看,中文字幕日韩人妻在线视频,最近最新MV字幕免费观看,亚洲精品字幕,最近中文字幕

  2013年10月03日    郭劍 北大縱橫      
推薦學習: 歐洲大學商學院,企業(yè)家學者學位教育領(lǐng)航者。翹首以盼,點燃我們學習的熱情,共同探尋個人成長企業(yè)發(fā)展新思路。歡迎加入歐洲大學商學院(EU)博士學位>>

  一、將企業(yè)文化等同于企業(yè)形象識別(CI)

  將企業(yè)文化等同于企業(yè)形象識別是目前階段國內(nèi)多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的認識現(xiàn)狀?;谶@一認識,國內(nèi)多數(shù)企業(yè)將建立企業(yè)形象識別系統(tǒng)等同于企業(yè)文化建設(shè)的全部。這也正是多數(shù)企業(yè)言及企業(yè)文化必談MI、BI、VI的根本原因。

  事實上,企業(yè)文化包含了企業(yè)在社會上作為一個組織的價值觀念、行為模式和信仰等等內(nèi)容,換句話說就是一間企業(yè)認為什么樣的理念是對的或者值得追求的,它會選擇什么樣的行為機制或行為模式。企業(yè)文化的核心在于企業(yè)員工共同認同的價值理念和基于價值理念指導下的行為模式。

  從這個意義上說,企業(yè)文化并不完全等同于CI,CI僅僅是表象,是初始,是局部。一家公司企業(yè)文化建設(shè)從CI入手是可以的,但如果將企業(yè)文化建設(shè)等同于CI設(shè)計,則設(shè)計出來的CI難免會成為一種對外對內(nèi)的擺設(shè)。企業(yè)文化不是做給別人看的,有哪個好的企業(yè)文化是做出來的呢?

  美國西南航空公司(Southwest Airlines)目前可以算得上世界上最有價值的航空公司,因為它是唯一的一家過去28年連續(xù)贏利的航空公司。這家公司文化的核心只是“以愛構(gòu)建的航空公司”這么一個理念,難得的是數(shù)十年如一日地堅持,難得的是從CEO到最普通員工對這一理念教派般地信仰和身體力行,難得的是讓消費者、讓社會充分地感受到公司愛的氛圍、愛的行動。

  二、企業(yè)文化是全員文化

  企業(yè)文化最終要成為被企業(yè)員工共同接受的價值理念,要成為企業(yè)員工共同的行為機制和行為模式。然而,企業(yè)文化的形成卻并非來自全員,而是來自企業(yè)的核心領(lǐng)導人,企業(yè)文化在很大程度上可以說是企業(yè)家的文化。

  大量的案例告訴我們,企業(yè)文化的形成呈現(xiàn)出由核心領(lǐng)導人向核心管理層、中堅力量、普通員工逐層推進的規(guī)律,在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中更為明顯。優(yōu)秀的企業(yè)文化背后總有一位或幾位優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導人。企業(yè)文化的核心價值理念和行為模式很大程度上代表了核心領(lǐng)導人的價值理念和行為模式,為核心領(lǐng)導人所大力倡導。當一家公司文化的核心初步形成后,普通員工、后來員工更大程度上是對文化的接受和認同,是在既有基礎(chǔ)上的延續(xù)和發(fā)展。這也是聯(lián)想“入模子”的真諦。

  《基業(yè)長青》中關(guān)于企業(yè)家文化的例子不勝枚舉。今天默克文化的核心依然來自1935年喬治•默克二世所闡述的價值理念;索尼文化的核心來自創(chuàng)業(yè)者井深大所確立的公司目標、管理方針和盛田昭夫在此基礎(chǔ)上形成的“索尼的先驅(qū)精神”;休利特、帕卡德對惠普文化的貢獻盡人皆知;強生時至今日依然堅持著1935年小羅伯特•約翰遜在《我們的信念》中所闡述的核心理念;摩托羅拉創(chuàng)業(yè)者蓋爾文對公司目標的闡述成為摩托羅拉世代堅持的指導方針;等等。

  柳傳志、張瑞敏、王石、李東生在各自行業(yè)被看作是教父級的人物,聯(lián)想、海爾、萬科、 TCL的企業(yè)文化哪個不深深刻上各自領(lǐng)導人的印記,而這也正是這些企業(yè)成功的基因和魅力獨具之所在。柳傳志亦莊亦諧、生動形象的“管理三要素理論”“拐彎理論”“屋體理論”“踩土理論”“做人理論”毫無疑義已經(jīng)成為聯(lián)想文化的精髓。張瑞敏的“OEC理論”“球體爬坡論”“出海理論”“賽馬機制”等許多哲理性思考已經(jīng)成為海爾獨具特色的經(jīng)營管理文化。王石的職業(yè)經(jīng)理人理念造就了萬科令業(yè)界矚目的職業(yè)經(jīng)理人文化。李東生的“大道無術(shù)”成為TCL不事張揚之中節(jié)節(jié)勝利的致命法寶。等等。

  三、就企業(yè)文化論企業(yè)文化,將文化孤立于戰(zhàn)略、組織、團隊之外

  孤立地談論企業(yè)文化,將文化脫離于公司其它管理元素之外;或者大而統(tǒng)之地認為文化無所不包,不需要其它管理元素的支持;在不明確企業(yè)戰(zhàn)略的情況下可以完成企業(yè)文化設(shè)計,在管理基礎(chǔ)非常薄弱的情況下可以進行企業(yè)文化建設(shè);等等。所有這些都是眼下我們見怪不怪的現(xiàn)狀。

  對于一家企業(yè)而言,戰(zhàn)略、組織、團隊、文化四維一體,缺一不可。成功的企業(yè)無不是戰(zhàn)略、組織、團隊、文化四個要素的有機融合與互動。文化是公司的價值核心和理念精髓,是制定公司戰(zhàn)略、構(gòu)建公司架構(gòu)、指導團隊建設(shè)的理念基礎(chǔ)。同時文化必須落地,而文化落地需要一整套的戰(zhàn)略和制度支持,需要讓團隊真正地理解、接受、認同和實踐。戰(zhàn)略、組織、團隊、文化形成企業(yè)的四個支點,有效構(gòu)建起企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ),而且必須相互適應,相互匹配。離開戰(zhàn)略、組織、團隊三個維度的有效支持與協(xié)同,文化只能成為做給人看的空中樓閣。

  被尊為中國企業(yè)界教父的聯(lián)想控股總裁柳傳志將管理的核心要素歸納為“建班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍”。“帶隊伍”的核心在于以文化塑造團隊,足見戰(zhàn)略、團隊、文化相互配合、有機統(tǒng)一對于企業(yè)發(fā)展的重要意義。

  萬科是迄今為止國內(nèi)地產(chǎn)界最優(yōu)秀的公司。萬科的優(yōu)秀首先在于其擁有一整套與職業(yè)經(jīng)理人相關(guān)的價值觀和風格獨具的白領(lǐng)文化。在公司文化指引下,萬科的戰(zhàn)略體現(xiàn)了高度的專業(yè)、專注和定力;在公司文化指引下,萬科形成了股東、職業(yè)經(jīng)理人各適其位的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和高度專業(yè)、嚴謹?shù)闹卫斫Y(jié)構(gòu)和管理體制;在公司文化指引下,萬科培養(yǎng)起一支令業(yè)界矚目的優(yōu)秀白領(lǐng)團隊。反過來,也正是萬科的戰(zhàn)略、萬科的組織、萬科的團隊使萬科文化得到了最好的詮釋和最大程度的推廣、認同。一間公司由優(yōu)秀變成偉大,其核心競爭力的最重要的組成要素是公司文化,而公司文化發(fā)揮價值在于戰(zhàn)略、組織、團隊的有效支持。

  四、企業(yè)文化的關(guān)鍵在于設(shè)計

  許多企業(yè)認為企業(yè)文化是請人設(shè)計出來的,設(shè)計的語言越漂亮越好。基于這種思想,許多企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)將設(shè)計作為核心,追求語言的華麗,追求口號的響亮。這就是十個企業(yè)的企業(yè)文化中六個有雷同的原因。一些語言和口號成了各家企業(yè)的共同“文化”。這樣的“文化”除了拿給人看、說給人聽外再無用處。

  需要明確的是,企業(yè)文化是對企業(yè)領(lǐng)導人和企業(yè)員工價值理念的深層發(fā)掘提煉,而非不著邊際的空洞設(shè)計;是在企業(yè)的發(fā)展歷程中日復一日、年復一年地長期養(yǎng)成,由企業(yè)核心層向外圍逐漸延伸、擴展,最終為企業(yè)員工所接受,而非像頒布命令似地通過一朝一夕地向員工灌輸而形成;企業(yè)文化并非語言越漂亮越好,并非越一味拔高越好,離開了受眾的理解、認同、接受和實踐,再漂亮的語言也是一堆廢話,企業(yè)文化不僅要叫得響,而且更要用得著、分得出、立得??;對于企業(yè)文化建設(shè)而言,設(shè)計環(huán)節(jié)的重要性要遠遠低于實施環(huán)節(jié),不能有效實施的設(shè)計必然是失敗的設(shè)計,具體的設(shè)計內(nèi)容并不重要,重要的是要言行一致,要真真正正地、發(fā)自內(nèi)心地認同,要始終不輟地、持續(xù)一貫地加以堅持和實踐,要反反復復地、不厭其煩地對員工進行宣導和學習 。

  還是以聯(lián)想和萬科為例。聯(lián)想和萬科的文化絕對不是設(shè)計出來的,也絕對沒有漂亮的語言和華麗的詞藻,然而兩家公司的企業(yè)文化建設(shè)卻為業(yè)界所推崇。聯(lián)想文化中“撒上一層土,夯實了,再撒上一層土,再夯實了”、“辦企業(yè)就是辦人”、“小公司做事,大公司做人”、“寧可損失金錢,決不喪失信譽;生意無論大小,一律一視同仁;待人真誠坦率,工作精益求精;光明正大干事,清清白白做人;勤勤懇懇勞動,理直氣壯掙錢” 等類似有點土的語言卻正是聯(lián)想文化的特色,是聯(lián)想文化的精髓,是聯(lián)想人所津津樂道的文化。同樣,萬科遠遠超脫于企業(yè)自身之外,在房地產(chǎn)業(yè)大談利潤、空談品牌、奢談文化的背景下始終不渝地堅持和倡導“健康豐盛人生”的理念,最終造就了萬科獨具特色的文化,與聯(lián)想文化具有異曲同工之妙。

  我們還可以舉一些全球領(lǐng)袖企業(yè)的例子。從這些企業(yè)的文化中你同樣找不出設(shè)計的痕跡,找不出華麗的語言,找不出大眾化雷同的地方。這些企業(yè)創(chuàng)造了獨具特色的文化,文化成為了這些企業(yè)獨特的象征。我們不可以說,有文化的企業(yè)一定能成功,但我們可以說,成功的企業(yè)一定有文化。

公司

核心理念文化

3M

絕對正直,尊重個人成長,寬容誠實的錯誤,產(chǎn)品質(zhì)量及可靠性

美國運通

英雄式的顧客服務,世界性的服務可靠性,鼓勵個人的首創(chuàng)精神

波音

領(lǐng)導航空工業(yè):永為先驅(qū),應付重大挑戰(zhàn)與風險,產(chǎn)品安全與品質(zhì)

花旗銀行

擴張主義,遙遙領(lǐng)先,自主與企業(yè)精神,實力主義

福特汽車

人員是我們的力量源泉,產(chǎn)品是我們努力的終端成果,利潤是必要的手段與衡量我們成就的指標

通用電氣

以科技及創(chuàng)新改善生活品質(zhì),個人責任及機會,誠實與正直

寶潔

產(chǎn)品完美,不斷自我提高,誠實與公平,尊重與關(guān)心個人

諾世全

服務顧客最優(yōu)先,努力工作和追求生產(chǎn)效率,不斷改進,永不滿意,追求完美名聲,成為特殊事物的一部分

  五、企業(yè)文化建設(shè)是職能部門的事情,領(lǐng)導人不必過多關(guān)心

  多數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導人認為企業(yè)文化建設(shè)與自己關(guān)系不大,領(lǐng)導人只是將其作為一項工作分派下去即可。事實上,我們簡直可以說,離開了領(lǐng)導人的核心參與,企業(yè)文化建設(shè)根本不可能取得成功。

  領(lǐng)導人在企業(yè)文化建設(shè)中起碼發(fā)揮著三個核心作用:

  一是領(lǐng)導人關(guān)于企業(yè)的價值理念、目標設(shè)定、戰(zhàn)略思考、經(jīng)營動機、管理方針等是形成企業(yè)文化的核心基礎(chǔ)。領(lǐng)導人應當成為企業(yè)的真正的精神領(lǐng)袖和形象代言人,就像我們談到聯(lián)想必然想到柳傳志,談到萬科必然想到王石一樣。

  二是領(lǐng)導人應當通過自己的身體力行去向員工宣導企業(yè)文化的精髓,去推動員工對企業(yè)文化的認同和實踐。應當通過高層—中層—基層的順序逐層感染和影響員工,使企業(yè)文化的根基越來越牢靠。

  三是領(lǐng)導人應當親自推動建立以文化認同作為核心依據(jù)的人才選拔、培養(yǎng)、使用、激勵體系。離開了這一點,前面的一切都成為空談。

  全球首富比爾•蓋茨和全球第一CEO杰克•韋爾奇為我們提供了領(lǐng)導人在企業(yè)文化建設(shè)中發(fā)揮核心作用的最好例子。比爾•蓋茨是微軟絕對的精神領(lǐng)袖。在經(jīng)營微軟的過程中,比爾•蓋茨將自己的個性化發(fā)揮到了令人難以置信的極至。作為一個精神型領(lǐng)導者,他充分地與其組織以及市場溝通和交流。蓋茨作為精神型領(lǐng)袖的地位使他能夠通過外界的渠道來向其員工傳輸他的觀念和想法,而蓋茨所期望的媒體的關(guān)注則保證了他所要傳遞的信息能夠達到任何一個角落,每一位員工都知道公司的目標是什么,每一位員工都清楚公司的文化是什么。這一卓越的精神領(lǐng)袖引導公司發(fā)展的結(jié)果是公司的迅速擴張造就驚人的增長和利潤,而這種迅速擴張則在于公司對其核心文化的永久關(guān)注和對更高目標的不懈追求。

  而杰克•韋爾奇則為我們提供了以文化認同選拔、培養(yǎng)、使用和激勵人才的絕好例子。根據(jù)他的理論和實踐,我們可以做出下面的矩陣圖。按照對公司文化的認同程度、實現(xiàn)目標和取得業(yè)績兩個維度將人才分為四類,根據(jù)類別確定四類人才的不同去向。第一類人才對公司文化認同程度高,并且能夠完滿地實現(xiàn)工作目標和取得優(yōu)秀業(yè)績,毫無疑義屬于公司的明星類人才,應當放手使用和給以充分激勵。第二類人才雖然能夠完滿地實現(xiàn)工作目標和取得優(yōu)秀業(yè)績,但由于對公司文化不認同,應當毫不猶豫地及時放棄。第三類人才既對公司文化不認同,又不能有效實現(xiàn)目標和取得業(yè)績,毫無疑義應當放棄。第四類人才雖然不能有效實現(xiàn)目標和取得業(yè)績,但對公司文化認同程度高,應當加以培養(yǎng),提高學習能力和工作能力,促使其向第一類人才轉(zhuǎn)化。

  六、企業(yè)文化的“變”與“不變”

  在企業(yè)文化“變”與“不變”的問題上存在著兩個相反的誤區(qū):一是將企業(yè)文化奉為圭臬,認為企業(yè)文化的各項內(nèi)容甚至每一個理念、每一句話、每一個詞都不應當改變。二是認為唯一不變的是變化,企業(yè)的一切都是應當不斷改變的,企業(yè)文化當然也不例外。

  《基業(yè)長青》給出了我們答案。這本譽滿全球的企業(yè)研究力作總結(jié)出了八字真言“保存核心,刺激進步”。企業(yè)的核心價值觀是應當始終保持不變的,在所研究的18家高瞻遠矚公司中幾乎都虔誠地保存著核心理念,它們的核心價值基礎(chǔ)堅如磐石,始終不變。部分公司的核心價值觀已經(jīng)歷百年而一成不變。同時,高瞻遠矚公司在穩(wěn)保核心理念之余,卻也展現(xiàn)出追求進步的強大動力,可以不斷改變和適應而無損于其所珍視的核心理念。

  例如:惠普核心理念中“尊重和關(guān)心每個員工”是恒久不變的部分,沃爾瑪核心理念中“超出顧客的期望”是恒久不變的部分,波音核心理念中“領(lǐng)導航空工業(yè),永為先驅(qū)” 是恒久不變的部分,默克核心理念中“我們從事保存和改善生命的事業(yè)” 是恒久不變的部分,3M核心理念中“尊重個人的首創(chuàng)精神”是恒久不變的部分,而所有的基于核心理念指導下的非核心作法卻是不斷改變的。

  由此,我們可以得出結(jié)論:企業(yè)的核心價值觀是應當保持不變的,而除了核心價值觀,其它的一切都是可變的而且是必須變的。


注:本站文章轉(zhuǎn)載自網(wǎng)絡,用于交流學習,如有侵權(quán),請告知,我們將立刻刪除。Email:271916126@qq.com
隨機讀管理故事:《沒問題和有問題》
有一個企業(yè)家坐在餐廳的角落里,獨自一個人喝著悶酒。一位熱心人走上前去,問到:“您一定有什么難解的問題,不妨說出來,讓我給您幫幫忙吧!”
    企業(yè)家看了他一眼,冷冷地說:“我的問題太多了,沒有人能幫我的忙。”
    這位熱點心人立刻掏出名片,要企業(yè)家明天到他的辦公室去一趟。
    第二天,企業(yè)家依約前往,這位熱心人說:“走,我?guī)闳ヒ粋€地方。”企業(yè)家不知道他葫蘆里賣的是什么藥。
    熱心人用車子把企業(yè)家?guī)У交慕家暗?,二人下了車,熱心人指著前面的墳場對企業(yè)家說:“你看看吧,只有躺在這里的人才統(tǒng)統(tǒng)是沒有問題的。
    企業(yè)家恍然大悟。請記住這樣一句話:只要有問題,就有存活的希望。只要敢于正視問題,解決問題,就可以前進。
閱讀更多管理故事>>>
相關(guān)老師
熱門閱讀
企業(yè)觀察
推薦課程
課堂圖片
返回頂部 邀請老師 QQ聊天 微信
北票市| 杭锦旗| 高陵县| 中西区| 东安县| 明水县| 察哈| 惠安县| 巴楚县| 三亚市| 九寨沟县| 将乐县| 祁东县| 三明市| 林周县| 射阳县| 筠连县| 隆林| 道孚县| 文山县| 芒康县| 宜阳县| 岱山县| 珠海市| 杭锦旗| 株洲县| 塘沽区| 弥渡县| 江津市| 富源县| 依安县| 德兴市| 阳信县| 崇礼县| 和静县| 新泰市| 内乡县| 罗江县| 齐齐哈尔市| 阳山县| 乐业县|