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  2013年10月03日    張偉 北大縱橫      
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  企業(yè)的管理實(shí)際是一個(gè)有機(jī)體的結(jié)合。戰(zhàn)略、管理模式與企業(yè)文化相互輝映、影響,構(gòu)成了企業(yè)成長(zhǎng)的和諧樂(lè)章。企業(yè)的生存與發(fā)展是為關(guān)鍵:首先明確的發(fā)展戰(zhàn)略,決定企業(yè)做什么不做什么;戰(zhàn)略的確定也決定了企業(yè)的管理模式,通過(guò)整合各種資源,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略;在龐雜的管理模式中,組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置、管理流程的順暢、人力匹配到位、管理制度適宜有效,是企業(yè)組織有效運(yùn)行的關(guān)鍵要素,也形成各式各樣管理模式;而作為支撐的就是依靠有效地企業(yè)文化。組織、制度是規(guī)范人的,文化不僅是凝聚人的,更是對(duì)組織管理、戰(zhàn)略管理的補(bǔ)充和提升。

  應(yīng)該講,伴隨著企業(yè)持續(xù)發(fā)展過(guò)程中,績(jī)效考核起著舉足輕重的作用。一方面,績(jī)效考核能夠幫助企業(yè)判斷每一個(gè)員工的工作結(jié)果,從而確定企業(yè)整體的績(jī)效水平;另一方面,績(jī)效考核的項(xiàng)目(KPI)和標(biāo)準(zhǔn)事實(shí)上成為組織、企業(yè)對(duì)員工的工作行為和結(jié)果的期望和要求,進(jìn)而成為塑造員工行為的工具。因此,績(jī)效考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的制定就必須與企業(yè)基因相吻合,并且同步變化,否則會(huì)起到適得其反的作用。

  但是,若把每一個(gè)你要提倡的行為都放進(jìn)考核體系中去,又會(huì)出現(xiàn)另外一種危險(xiǎn),那就是可能引導(dǎo)員工把自己的積極行為進(jìn)行外歸因:即自己做這些是為了在績(jī)效考核中得到高分從而得到組織獎(jiǎng)勵(lì),而不是發(fā)自?xún)?nèi)心的。結(jié)果是,一旦該內(nèi)容不再進(jìn)入考核系統(tǒng),也就沒(méi)人去做了。而這些往往看起來(lái)微不足道的小事,其實(shí)會(huì)對(duì)企業(yè)的整體范圍產(chǎn)生十分積極的影響。比如說(shuō)現(xiàn)在提倡的企業(yè)公民行為。正是這些不納入考核體系的行為,在相當(dāng)大的程度上決定了一個(gè)企業(yè)的文化氛圍,成為間接引導(dǎo)員工行為的強(qiáng)大推動(dòng)力量,進(jìn)而鑄就企業(yè)的公眾品牌。

  企業(yè)文化實(shí)際上是協(xié)助企業(yè)解決在組織管理過(guò)程中面臨的最常態(tài)的矛盾沖突難題:即如何使個(gè)體努力目標(biāo)以企業(yè)努力目標(biāo)之間的矛盾最小化。因?yàn)椋粋€(gè)真正良性的企業(yè)文化所培育出來(lái)的員工都是有理想、有目標(biāo)、講信譽(yù)的,他們懂得并愿意為長(zhǎng)期利益而暫時(shí)放棄眼前的一些利益。而大多數(shù)企業(yè),也許迫于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,也許是沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)文化的有效價(jià)值,一味的通過(guò)物質(zhì)刺激、利益導(dǎo)向,這樣的短視企業(yè)即便一時(shí)成功,塑造的員工也必將是急功近利的群體,一旦出現(xiàn)環(huán)境變化,企業(yè)的危機(jī)必隨之出現(xiàn)。

  那么企業(yè)文化的魔力究竟在哪呢?有人用“睡蓮模型”來(lái)表述文化的三個(gè)層次:一是花朵部分:企業(yè)的企業(yè)的組織架構(gòu)、制度和程序;二是枝葉部分,是公開(kāi)的價(jià)值觀、使命、行為規(guī)范等;三是最根本的污泥之下的根,這種根就是企業(yè)的潛規(guī)則——企業(yè)文化,她一般不能一眼看到,必須鉆到水里扒開(kāi)淤泥才以得見(jiàn)。不同時(shí)期的老板心態(tài)是不同的、不同時(shí)期的企業(yè)目標(biāo)是不同的、不同類(lèi)型企業(yè)的企業(yè)文化也是不同的、不同群體員工類(lèi)型的企業(yè)文化更是不同的。很多企業(yè)老板四處“聽(tīng)課”、請(qǐng)專(zhuān)家來(lái)做咨詢(xún),最后搞出很多顯性的東西(比如遠(yuǎn)景、手冊(cè)、憲章等等),似乎明確了所謂的企業(yè)文化,但是這種“墻上文化”是僅能觀賞的,因?yàn)闆](méi)有制度的支持和連續(xù)性,所以沒(méi)有將現(xiàn)行的有意識(shí)的東西轉(zhuǎn)變成隱形的可操作的東西,經(jīng)常是轟轟烈烈的開(kāi)始,無(wú)功而返的結(jié)束,最后落得文化無(wú)用“妄斷”,對(duì)制度的影響和補(bǔ)充適得其反。

  因此,在績(jī)效考核等關(guān)鍵制度的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)中,一定不能忽略企業(yè)文化的真諦“公平、尊重、信任、合作、分享”。部分企業(yè)盲目熱切的專(zhuān)注績(jī)效考核的前提,均基于缺乏企業(yè)文化的環(huán)境建設(shè)基礎(chǔ),其主觀的假設(shè)認(rèn)為只有考核到人,個(gè)人的切身利益和績(jī)效嚴(yán)格掛鉤,才能夠消除員工的“搭車(chē)”心理,另一方面,借鑒路徑依賴(lài)經(jīng)驗(yàn),希望通過(guò)薪酬、績(jī)效方案來(lái)一竿子解決所有問(wèn)題,一舉解決員工的心態(tài)及工作動(dòng)力問(wèn)題。但正所謂成也激勵(lì)、敗也激勵(lì),在一切都是動(dòng)態(tài)發(fā)展的今天,內(nèi)因的塑造才是持久與發(fā)展的原動(dòng)力。


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隨機(jī)讀管理故事:《 四塊糖的領(lǐng)導(dǎo)力》
    日前,偶然看到了一個(gè)《四塊糖》的故事。故事說(shuō)的是著名教育家陶行知在任校長(zhǎng)時(shí),又一次在校園里偶然看到王友同學(xué)用小石塊砸別人,便當(dāng)即制止了他,并令他放學(xué)后,到校長(zhǎng)室談話。   
  放學(xué)后,王友來(lái)到校長(zhǎng)室準(zhǔn)備挨罵。
  可一見(jiàn)面,陶行知卻掏出一塊糖給他說(shuō):“這獎(jiǎng)給你,因?yàn)槟惆磿r(shí)到這里來(lái),而我卻遲到了”。王友猶豫間接過(guò)糖,陶行知又掏出一塊糖放到他手里說(shuō):“這塊糖又是獎(jiǎng)給你的,因?yàn)槲医逃?xùn)你不要砸人時(shí),你馬上不砸了。”王友吃驚地瞪大眼睛,陶行知又掏出第三塊糖給王友:“我調(diào)查過(guò)了,你用小石塊砸那個(gè)同學(xué),是因?yàn)樗皇赜螒蛞?guī)則,欺負(fù)女同學(xué)。”王友立即感動(dòng)地流著淚說(shuō)自己不該砸同學(xué)。陶行知滿(mǎn)意地笑了,掏出第四塊糖遞過(guò)去說(shuō):“為你正確認(rèn)識(shí)自己錯(cuò)誤,再獎(jiǎng)勵(lì)你一塊!我的糖發(fā)完了。

啟示:
  我們過(guò)去都說(shuō)“管理出效益”。這兩年,它被另一個(gè)更時(shí)髦的詞,那就是“領(lǐng)導(dǎo)力”。

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