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  2013年10月03日       
推薦學(xué)習(xí): 百戰(zhàn)歸來,再看房地產(chǎn) ;世界頂尖名校紐約大學(xué)地產(chǎn)學(xué)院、風(fēng)馬牛地產(chǎn)學(xué)院重磅推出。 項目專注于中國地產(chǎn)全產(chǎn)業(yè)鏈模式創(chuàng)新和細分領(lǐng)域前沿實戰(zhàn),匯聚中美兩國最強師資,融入中國地產(chǎn)頂級圈層。 馮侖先生擔(dān)任班級導(dǎo)師,王石、潘石屹、Sam Chandan等超過30位中美兩國最具代表性的地產(chǎn)經(jīng)營者、踐行者和經(jīng)濟學(xué)者聯(lián)袂授課。《未來之路——中國地產(chǎn)經(jīng)營者國際課程》>>
一.企業(yè)文化和人力資源體系融合的意義

  在這個高速發(fā)展的信息時代,任何的產(chǎn)品和模式都可以很快的被模仿和復(fù)制。但是為什么會成功的企業(yè)和失敗的企業(yè)的區(qū)別呢?那是因為有一樣的東西是其他企業(yè)無法模仿的,就是企業(yè)的文化。因為優(yōu)秀的企業(yè)文化不是喊喊口號,搞搞活動這些表面的東西,而是融入到企業(yè)管理體系中的企業(yè)文化。

  本次項目的客戶能夠從一家小小的民營企業(yè)發(fā)展成為世界前五的互聯(lián)網(wǎng)公司,其成功的驅(qū)動因素之一就是企業(yè)文化。隨著客戶發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整,企業(yè)文化也要隨之進行優(yōu)化。通過前期的訪談,我們發(fā)現(xiàn)雖然客戶在企業(yè)文化方面的工作已經(jīng)做得相當(dāng)不錯,但是在企業(yè)文化的落地實施還是存在一定的問題。企業(yè)文化的落地中重要的一個環(huán)節(jié)就是與人力資源體系的融合。通過這種方式,企業(yè)文化成為員工工作中的一部分,逐漸融入員工的血液中,從而配合公司的戰(zhàn)略調(diào)整和推動公司的持續(xù)發(fā)展。

  二.企業(yè)文化如何與人力資源體系融合

  既然企業(yè)文化與人力資源體系融合的意義重大,那么到底該怎么融合呢?

  1. 企業(yè)文化與招聘融合

  企業(yè)文化與招聘的融合要從兩個方面入手。一方面,要將企業(yè)文化的要求納入任職能力體系,建立科學(xué)的行為素質(zhì)模型來選拔應(yīng)聘者。另一方面,在確定了科學(xué)的行為素質(zhì)模型后,要設(shè)計合理、有效的辦法來考察應(yīng)聘者在這些相關(guān)行為素質(zhì)上的表現(xiàn)。客戶企業(yè)雖然在招聘中加入了行為素質(zhì)考察這部分,但在具體招聘的時候,有些素質(zhì)評定不夠準(zhǔn)確。這就需要更合理地計劃 對企業(yè)文化相關(guān)行為素質(zhì)的要求和考察,比如:在面試中,采用結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析、行為事件訪談等方式考察應(yīng)聘者與企業(yè)文化的匹配度。

  2. 企業(yè)文化與學(xué)習(xí) 融合

  企業(yè)可從組織、內(nèi)容和形式三個方面入手進行企業(yè)文化學(xué)習(xí) 體系的規(guī)劃。第一,學(xué)習(xí) 組織要求完整性,包括:學(xué)習(xí) 的內(nèi)容、課程內(nèi)容的選擇、學(xué)習(xí) 的對象、人數(shù)、講師的選擇、學(xué)習(xí) 的時間長短、場地的選擇、針對性、學(xué)習(xí) 的形式方法和學(xué)習(xí) 的預(yù)算。第二,學(xué)習(xí) 內(nèi)容要求層次性。對新員工與老員工的文化學(xué)習(xí) 是不同的。新員工需要認識公司的歷史和文化、行為規(guī)范等,而老員工則更需要理解本公司的企業(yè)文化理念和如何在工作中體現(xiàn)出企業(yè)文化。不同部門對企業(yè)文化的需求也不一樣。營銷部門需要了解企業(yè)文化與品牌建設(shè)、促銷推廣的關(guān)系等內(nèi)容;人力資源部門則需要了解企業(yè)文化與招聘學(xué)習(xí) 、考核等工作的有機結(jié)合。第三,形式要求生動性。企業(yè)文化學(xué)習(xí) 采取什么形式不能一概而論,有很多種學(xué)習(xí) 方法,如:講授式、案例學(xué)習(xí)式、研討式、活動、游戲、拓展訓(xùn)練等,每種方法都有自己的優(yōu)點需要根據(jù)學(xué)習(xí) 內(nèi)容和對象來選擇。

  3. 企業(yè)文化與績效融合

  績效考核是讓企業(yè)文化落地最直接、有效的方式,因為你考核什么就表明你看重什么??蛻艄倦m然在考核中有30%的行為考核,但是在實際的執(zhí)行中,往往是先排好名次再給行為考核打分,行為考核失去了其原本的意義和作用。那么該如何對企業(yè)文化考核呢?這涉及到企業(yè)文化指標(biāo)、權(quán)重、考核辦法的設(shè)計,可以把行為考核與績效考核合并起來??紤]到企業(yè)中有一個共同的文化,同時不同層級、不同職能部門等有相應(yīng)的文化要求,因此在企業(yè)文化考核指標(biāo)設(shè)計中,可以按共同文化要素、層級文化要求和職能文化要素來劃分。

  三.總結(jié)

  能否處理好人力資源體系與企業(yè)文化相結(jié)合的問題是企業(yè)文化能否真正落地實施的一個決定性因素。企業(yè)必須正視目前人力資源體系與企業(yè)文化結(jié)合不夠的問題,認識到企業(yè)文化對公司發(fā)展的重要性,在今后的發(fā)展過程中不斷改進,只有這樣才能在日益激烈的國際競爭中立于不敗之地。

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隨機讀管理故事:《生意》
一個小鎮(zhèn)中,一位商人開了一個加油站,生意特別好,第二個來了,開了一個餐廳,第三個開了一個超市,這片很快就繁華了。另一個小鎮(zhèn),一位商人開了一個加油站生意特別好,第二個來了,開了第二個加油站,第三個、第四個惡性競爭大家都沒得玩。

境界思維:一味走別人的路。必將堵死自己的路。

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