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  2013年10月03日    John Baldoni      
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對于中層經(jīng)理來說,這是一條好消息!這就是:相比高層領(lǐng)導,員工更喜歡你們。但不幸的是,這種說法不會帶來什么實際好處;因此,對于高層和中層管理人員來說,大家都還有同樣的工作要做。

至少,哈里斯互動公司在凱業(yè)必達招聘網(wǎng)站上進行的一項新調(diào)查可以證實這一觀點。在調(diào)查中,接近百分之六十的員工認為經(jīng)理的工作非常“優(yōu)秀或者出色”,而只有不到一半的參與者認為高層領(lǐng)導做到了這一點。這樣,當我們在蓋洛普研究新出版的專著《首先打破一切常規(guī)》一書中,看到相比身居高位者員工更相信頂頭上司的情況時,就不會感到奇怪了。

根據(jù)凱業(yè)必達調(diào)查的結(jié)果,員工關(guān)注高層領(lǐng)導在以下幾方面的表現(xiàn)情況:

不關(guān)注員工士氣情況/沒有經(jīng)常聽取員工心聲(40%)
透明度不夠(33%)
在進行重大調(diào)整前沒有給與提醒(30%)
對于工作效率方面的要求不合理(27%)

高層領(lǐng)導應該認識到的問題

員工們所關(guān)注的都是非常普通的問題。對于高層領(lǐng)導來說,從中獲得的經(jīng)驗就是應該進行更多更有效的交流。除了完成數(shù)字審核方面的工作外,高層領(lǐng)導還應該更多地傾聽員工的心聲,進行更頻繁的溝通。考慮到高層領(lǐng)導的忙碌程度,這不是一項很容易完成的任務。

對于高層領(lǐng)導來說,在意識到問題所在后,就應該盡力去改進。尋找更多的機會與團隊進行交流,盡力傾聽廣大員工的想法。

對于高層領(lǐng)導來說,應該從小處著手開始改變。對于公司來說,面臨的挑戰(zhàn)是在提高適應性和靈活性以及做好迎接新事物準備之前,需要讓員工認識到這樣做的必然性。

中層經(jīng)理遇到的問題

在凱業(yè)必達的調(diào)查中,頂頭上司們在以下幾方面的表現(xiàn)受到了重點關(guān)注:

 對于員工間問題的處理(不力)(25%)
 無法激勵團隊成員(22%)
 業(yè)績評估不合理(15%)

正如我的同事沃利•博克在針對本次調(diào)查進行說明的日志文章中所指出的,管理層需要花費更多時間來對新經(jīng)理進行學習 。凱業(yè)必達調(diào)查的結(jié)果顯示,百分之五十八的經(jīng)理宣稱從來沒有受到過管理方面的學習 ,并且有近四分之一的參與者認為自己沒有做好擔任領(lǐng)導的準備。

那么,現(xiàn)在我們應該怎么辦?

 管理者需要獲得領(lǐng)導力方面的專業(yè)學習 。對于巨型公司來說,可以利用內(nèi)部團隊做到這一點。而對于中小型企業(yè)來說,則應該選擇聘請來自外部專家的方式解決這一問題。

 重點關(guān)注在職發(fā)展學習 。明智的公司會為新經(jīng)理提供可以獲得咨詢意見的導師。作為經(jīng)驗豐富的老手,他們可以幫助新經(jīng)理適應工作變化,并就員工關(guān)注問題、項目和沖突的處理提出合理有效的建議。因此,一位老練經(jīng)理的寥寥數(shù)語往往就可以化解掉問題,并幫助新經(jīng)理更快地適應環(huán)境。

可以肯定的是,這些建議都屬于非常容易操作的類型。公司選擇執(zhí)行它們,就意味著,不僅管理者對于員工的表現(xiàn)有很高的期望,而且員工對領(lǐng)導和監(jiān)督工作進行人員的領(lǐng)導能力也有很高的期望。

作為領(lǐng)導者,你認為員工會怎么看待老板和你的管理工作?

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隨機讀管理故事:《風險》
有人問農(nóng)夫:“種了麥子了嗎?”農(nóng)夫:“沒,我擔心天不下雨。”那人又問:“那你種棉花沒?”農(nóng)夫:“沒,我擔心蟲子吃了棉花。”那人再問:“那你種了什么?”農(nóng)夫:“什么也沒種,我要確保安全。”

境界思維:一個不愿付出、不愿冒風險的人,一事無成對他來說是再自然不過的事。

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