我們知道管理者通常的任務是為自己企業(yè)或部門制定目標，組織資源和人力實施達成目標必須的措施，以及及時果斷地做出必要的決策。
　　但管理者還有兩個同樣重要，卻為大部分管理者所忽視的任務：對自己的企業(yè)或部門進行有效的監(jiān)控及培育人才。
　　大部分管理者都樂于布置任務，做決定，但真正有效的管理者卻都擅長使布置下去的任務和做出的決定得以執(zhí)行。按現在開始流行的說法，就是能夠讓自己的企業(yè)有“執(zhí)行力”。在執(zhí)行力的背后是管理者的監(jiān)控手段和與之相對應的獎懲。我們通常以為只要用領導者的魅力和激勵手段就可以讓員工執(zhí)行和完成管理者想要完成的任務，但沒有有效的監(jiān)控這樣的事情通常不會出現。列寧據說曾有過一句名言來說明這個問題：“信任固然好，監(jiān)控更重要”。
　　監(jiān)控并不需要一套復雜的系統和設備，管理者不妨試一下我認為簡單有效的“羅蘭·貝格方法”。作為一個大咨詢公司的創(chuàng)始人和總裁，羅蘭·貝格本人可謂日理萬機。但凡是和他打過交道的人都知道，他不會忘記哪怕是一件小事。他每日 都接觸大量的各色各樣的人物、每一件需要自己和別人做的事情他都會用錄音機記下來，讓秘書打出并發(fā)放給相關的人員。他通常每日 會發(fā)出40個～50個給不同人的“內部備忘”。這當然是在完成一個管理者首要的任務：布置工作和做某些決定。
　　但這僅僅是事情的開始。每一份內部備忘都會被寫上一個時間，到了這個時間秘書就會把這個內部備忘重新放在羅蘭·貝格的案頭。所以，沒有任何一個人能夠僥幸讓他忘記一件他關心過的事情。當整個系統都習慣并采用這個簡單易行的做法之后，監(jiān)控就是一件十分正常的事情。執(zhí)行力也就大大地增強。
　　培育人才也許是管理者最重要的任務，卻也因為其無法在短期內取得效果而被大部分人所忽略。但真正高明的管理者和有傳統的企業(yè)都會十分重視這一點。我們可能聽說過GE的總裁從自己上任之日起就開始物色自己的接班人，我們也都知道中國一段時間內一些最優(yōu)秀的企業(yè)因為沒有或者沒有找到合適的接班人而動蕩不已。實際上，我們大部分企業(yè)都面臨這個巨大的問題。一個把命運維系到某一個人身上的大企業(yè)是危險的，一個現代企業(yè)應該是離開任何一個人都能正常運營的企業(yè)。
　　從“自私”的角度來講，一個管理者也應該注重人才的培養(yǎng)：許多管理者都感覺自己很累，卻又無法放權，因為自己身邊沒有足以讓自己放心、可以被授權的人才。但管理者一天不突破這一怪圈，就一天不能輕松。
　　我的朋友，TCL電腦的楊偉強先生曾有一個有趣的觀察和對比：在香港，有華娛和鳳凰衛(wèi)視兩家電視臺。兩家?guī)缀跬瑫r起步，但五年之后的今天，華娛幾乎無法繼續(xù)下去，天天都是幾個同樣的、不受人喜愛的面孔在談論一些大家并不關心的話題；另一面是鳳凰衛(wèi)視的人才濟濟、蒸蒸日上。我們都知道鳳凰衛(wèi)視成功上市，但更為可貴的是其年收入五年來能保持年均80%的增長。兩家的根本區(qū)別在于，一家讓自己的員工一個個都成了明星，鳳凰這個舞臺也就成了觀眾喜愛的地方；另一家沒有讓任何一個人成功，其本身也就毫無生機。
　　楊偉強先生的結論是：在TCL電腦，以前自己是（唯一的）發(fā)動機；未來的任務是，為公司發(fā)現、培育眾多的發(fā)動機。我們可以想象，這將是一個充滿生機的公司。
　　如果你想讓你的公司令行禁止而且充滿活力，你必須完成作為管理者的兩個任務：進行有效的監(jiān)控和培育出色的人才。（宋新宇）