中國企業(yè)邁向世界的步伐已經(jīng)越來越快。如何讓管理者獲得嶄新的領導行為模式來適應跨文化環(huán)境對領導力的全新要求，已經(jīng)成為中國企業(yè)國際化面臨的最為重要的研究課題。

跨文化領導力是管理者在跨文化環(huán)境下所需要的新型的、有效的領導力。它是指管理者在跨文化情境下進行經(jīng)營管理活動時，及時洞察、敏銳識別跨文化環(huán)境中的具有文化獨特性的各類信息，通過自我主動學習和積極調(diào)適，迅速獲得與之相適應的領導行為的能力和特征。與其他類型的領導力相比，文化差異是跨文化領導力體現(xiàn)的核心要素和特征；同時，作為領導力，它又具有根據(jù)文化差異性進行動態(tài)調(diào)節(jié)和擁有文化普適性的特征。

在特質(zhì)理論對外派管理者的研究中，韋恩·卡肖（Wayne F. Cascio）將跨國公司經(jīng)理人所需要的素質(zhì)歸納為：具有創(chuàng)造性、韌性和耐性以及靈活性的個性、能力和技能（信息溝通能力、人際交往能力、承受壓力和不同文化沖擊帶來的困難以及挫折等），對不同文化的寬宏大量與容忍態(tài)度，為公司在國外擴大市場的強烈動機，關心與尊重他人的行為。

研究者認為，跨文化能力（cross-cultural competency）/跨文化敏感性是構成跨文化領導力的核心因素。貝內(nèi)特（Milton J. Bennett）指出，人們經(jīng)歷的文化差異越多、越復雜，跨文化領導能力越強。而在跨文化領導力的獲得途徑上，由于管理者的領導行為具有鮮明的實踐性、可觀察性特征，在真實的跨文化環(huán)境中，通過體驗、觀察自我和他人的領導行為并進行主動學習而獲得跨文化領導力是可行的方式。因此，體驗式學習近年來引起領導力研究者的重視。體驗式學習理論（experiential learning theory）由美國組織行為學教授庫伯（David Kolb）提出，強調(diào)由管理者在真實的跨文化環(huán)境中親自體驗、觀察、辨別其他管理者的各種文化適應性或不適應的領導行為，然后加以主動學習而獲得文化適應性的領導行為。

在此，筆者對中國跨國企業(yè)領導者跨文化領導力的發(fā)展和培養(yǎng)提出以下幾點建議：

有效識別并招募具有跨文化潛質(zhì)的領導者。不同文化需要不同的領導風格。特質(zhì)理論告訴我們，選擇符合企業(yè)文化整合需求并且能被整個組織接受的領導人將對中國跨國企業(yè)跨文化領導力的提升十分有益。中國企業(yè)在收購海外企業(yè)后，聘用國外的企業(yè)家來管理新的全球化企業(yè)可能比外派本土的高層領導更有效。例如，收購前沒有亞洲以外經(jīng)營經(jīng)驗的聯(lián)想任命原IBM的副總裁沃德為新公司的CEO就是一個非常有益的嘗試。

跨文化領導者須從日常生活的層面融入到工作所在國的文化環(huán)境中。在跨國擴張的同時，通過咨詢公司、內(nèi)部學習 等方式讓跨國管理者了解工作所在國的社會文化情況已經(jīng)成為一種慣例，但這種方式是“別人告知的”，因而只能讓管理者對該國的文化環(huán)境有個大概、表象的認識。依據(jù)體驗式學習理論，對跨文化環(huán)境的真正了解更依賴于“親身體驗”。因此，跨文化管理者應善于跟當?shù)厝舜蚪坏?，建立自己的網(wǎng)絡去經(jīng)歷這種全新的文化，只有這樣才能“感同身受”，從新的立場和環(huán)境去考量自己的思想和觀點。

讓跨文化領導者成為總部與分公司文化融合的橋梁。即使跨文化領導者完全融入了分公司的文化中，但若與總部脫節(jié)，這對于跨國企業(yè)的文化整合也毫無意義。企業(yè)需要幫助跨文化領導者成為總部與分公司文化融合的橋梁，比如實現(xiàn)他們與總部的信息共享以避免與總部脫節(jié)，在適當?shù)臅r候給他們相關的幫助，幫助他們做好結合總部戰(zhàn)略發(fā)展的職業(yè)前景規(guī)劃，等等。

（本文受國家自科基金項目70872021、國家社科項目02CJY017、教育部哲社項目06JA630017、上海市哲社項目2005BJB003資助）