“全球人力資源”

　　人力資源全球化和多元化是世界銀行人力資源的一個顯著特點。世界銀行認為，多元化的員工隊伍有利于廣泛招攬人才，反映全球成員的代表性，吸納各種關(guān)于減貧和發(fā)展的觀點。

　　按照2009年公布的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，世界銀行現(xiàn)有員工約1.4萬人左右，分別來自165個國家，其中，在華盛頓總部工作的員工占63％，在全球各地的辦公室工作的員工占37％；來自發(fā)展中國家的員工占世界銀行員工總數(shù)的62％，在管理層和高級技術(shù)崗位中所占的比例為47％；28名高級管理人員中，13人來自發(fā)展中國家，9名為女性，3名來自撒哈拉以南非洲國家。

　　世界銀行強調(diào)人力資源的全球化和多元化，一方面是它體現(xiàn)自己為國際多邊組織的內(nèi)在需求，另一方面也有來自成員國要求其雇用本國員工的外來壓力。從實際操作的效果看，全球化人力資源政策確實為世界銀行從網(wǎng)羅了大量優(yōu)秀人才，整體的員工素質(zhì)較高。但是，同時必須看到的是，世界銀行的員工雖然來自世界各地，但一般都有在歐美等發(fā)達國家留學(xué)的教育背景，且要在世界銀行工作多年以后才有可能擔(dān)任管理層和高級專業(yè)技術(shù)崗位。相似的教育背景和長期的工作環(huán)境浸染，即使是來自不同國家的員工，在基本價值觀念、思維邏輯、對發(fā)展等問題的認識方面，有很大的同一性。

　　換句話說，世界銀行的全球化人力資源政策確實起到了延攬人才的作用，但全球成員的代表性僅僅體現(xiàn)在了統(tǒng)計數(shù)據(jù)上，世界銀行內(nèi)部的文化以及關(guān)于發(fā)展問題的主流觀點仍然是以西方發(fā)達國家的文化、理論和經(jīng)驗為基礎(chǔ)的。

　　簡單化的員工等級制度

　　像國內(nèi)許多商業(yè)銀行一樣，世界銀行也實行員工等級制度。世界銀行現(xiàn)行員工等級制度于1999年7月修訂實施，從最基層到常務(wù)副行長共分為11級，分別用GA到GK表示，其中GA到GD為輔助人員 （Administrative and ClientSupportNetwork，簡稱ACS），GE到GG為非管理層專業(yè)技術(shù)人員，GH和GI為中層和基層管理人員及高級專業(yè)技術(shù)人員，GJ和GK為高級管理層。行長不受這個制度管理。

　　從各級別人員的比例看，世界銀行的員工結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)“兩頭小、中間大”的棗核形，即比例最大的是出于中間位置的GF和GG級的專業(yè)技術(shù)人員，占員工總數(shù)的49.2％，輔助人員約占21％，基層管理人員（處室經(jīng)理）和高級專業(yè)技術(shù)人員占17.1％，中層管理人員（局長）的比例為2.9％。

　　世界銀行現(xiàn)行員工等級制度，從底層的輔助崗位到高級管理崗位，一共只有11級，結(jié)構(gòu)比較簡單。世界銀行認為，不同崗位工作內(nèi)容上的差別實際上很難劃分得很細，簡化等級結(jié)構(gòu)，有利于減少組織的層級、實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化。此外，采用較為簡單的等級結(jié)構(gòu)，由業(yè)務(wù)處室的經(jīng)理決定具體工作崗位的級別，有利于提高整個員工等級制度的使用效果。

　　差別明顯的薪酬待遇

　　世界銀行的員工薪酬根據(jù)工作地點的平均收入水平和生活成本確定，各個國別辦公室有較大差別，同一國別辦公室的本土雇員和非本土雇員也略有差別。員工的薪酬和福利待遇與其行員等級掛鉤，但可根據(jù)員工的資歷和工作表現(xiàn)在一定范圍內(nèi)浮動。每個財年結(jié)束后，處室經(jīng)理負責(zé)對員工的工作表現(xiàn)進行考評。

　　根據(jù)考評結(jié)果，員工可以獲得最多不超過5％的加薪幅度，但總額最高不超過浮動的上限。此外，根據(jù)通貨膨脹、人力資源市場行情等因素，世界銀行每年還會對整體的薪酬待遇標準進行調(diào)整。例如，世界銀行華盛頓總部各級別員工2010財年的薪酬待遇標準比2009財年上調(diào)了0.7％到4.5％不等。

　　附表反映了世界銀行總部員工2009財年的薪酬和福利情況。表中的福利待遇包括退休金計劃年繳付額，有薪年假（世界銀行一般員工的最低每年享有208小時有薪假期，按每個工作日8小時計算，相當(dāng)于26個工作日），醫(yī)療、人壽和傷殘保險，免費技能學(xué)習(xí) 等。

　　從附表可以看到世界銀行薪酬福利的幾個特點：非工資福利占全部薪酬福利的比例較高，接近32％；各級別員工之間的薪酬待遇差別明顯，相鄰的兩個級別之間最少相差16％，最多相差38％，高級管理層（GK）與最基層員工（GA）的收入差距達10倍；GE到GI各級之間的級差（28％-38％）明顯大于GA到 GD各級之間的級差（16％-26％）等。

　　世界銀行薪酬福利級別差別較大，體現(xiàn)了對員工能力差別的尊重，可以起到激勵員工進步的作用，較高比例的非工資福利則有利于穩(wěn)定員工隊伍?？陀^地講，同美國當(dāng)?shù)氐钠毡槭杖胨较啾?，附表所列世界銀行總部員工的直接工資收入并不算高，但是世界銀行的工作比較穩(wěn)定、受人尊敬，日常工作壓力較小，很少有裁員風(fēng)險，非美國公民不需要按照美國法律交納個人所得稅，享有可觀的非工資福利等因素，世界銀行員工的薪酬待遇還是相當(dāng)優(yōu)厚的，這也是世界銀行之所以能夠吸引到大量優(yōu)秀人才的一個重要原因。

　　體現(xiàn)區(qū)別的選拔聘用程序

　　針對輔助人員（GA到GD）、非管理層專業(yè)技術(shù)人員（GE到GG）和管理層人員（GH到GI）世界銀行有不同的選拔聘用程序。

　　輔助人員的聘用程序為：用人單位（業(yè)務(wù)處室）提出用人需求和任職要求、決定采取行內(nèi)招聘還是對外公開招聘；人事部門核定任職要求、披露招聘信息；人事部門確定面試人員長名單；用人單位確定面試短名單、組織面試、選定錄用人員、洽商聘用合同（offer）等。

　　非管理層專業(yè)技術(shù)人員聘用程序與輔助人員聘用程序基本相同，不同之處在于，用人單位選定錄用人員后，由人事部門負責(zé)洽商聘用合同、辦理聘用手續(xù)、洽談工資待遇等。

　　管理層人員的聘用有兩種方式：競爭性招聘（CompetitiveProcess）和直 接 任 命（Non-competitiveStrategicReassignment），前者的程序與非管理層專業(yè)技術(shù)人員的聘用程序差不多，后者則是由行長或常務(wù)副行長與主管相關(guān)地區(qū)性或網(wǎng)絡(luò)性部門的副行長協(xié)商后直接任命。

　　在人員選拔聘用標準方面，世界銀行有清晰明確用人標準。世界銀行將其內(nèi)部的各種工作崗位細分為18個系列（jobfamily），針對每個系列不同等級的崗位，世界銀行都詳細制定了有針對性的崗位任職標準。在制度設(shè)計方面，世界銀行的選拔聘用程序體現(xiàn)了因事設(shè)崗、因崗擇人、區(qū)別對待的原則，注重選拔聘用程序及配聘用人員的能力與崗位職責(zé)和特點相匹配。例如，GA到GD為輔助性崗位，主要負責(zé)相對比較簡單的文秘類輔助性和操作性工作，對這類人的教育背景要求相對較低，原則上高中畢業(yè)即可，薪酬待遇相對較低；GE到GH為專業(yè)技術(shù)人員，是世界銀行推動、完成項目的主體，因此對他們的教育背景和專業(yè)背景要求較高，給予的薪酬待也相對較高。

　　靈活多樣的用工制度

　　在世界銀行里，員工的各種“身份”五花八門，體現(xiàn)了世界銀行靈活多樣的用工制度。

　　從聘用合同的期限講，世界銀行的員工大體有三種情況：長期合同（Open-endedTerm），可延期合同（ExtendedTerm或RenewableTerm）和短期合同（ShortTerm）。近年來，為了起到激勵員工的作用，世界銀行的長期合同逐漸減少，可延期合同越來越多。

　　除此之外，還有初級職業(yè)計劃（JuniorProfessionalAssociate，簡稱YPA），目的是為28歲以下大學(xué)畢業(yè)生提供職業(yè)學(xué)習(xí) ，期限兩年，期滿須離開世界銀行兩年以后才能再次被世界銀行聘用；見習(xí)學(xué)習(xí) 計劃（SecondmentProgram），主要面向成員國政府提供見習(xí)學(xué)習(xí) 的機會 ；短 期 實 習(xí) 生（InternshipProgram），主要面向在校本科生和研究生提供暑期實習(xí)的機會。

　　上述不同“身份”的人員中，持有長期合同和可延期合同的員工多為專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，相對比較穩(wěn)定，構(gòu)成了世界銀行員工隊伍的主體和骨干力量；其他幾類人員主要從事的是輔助支持、技術(shù)咨詢和短期研究等工作，數(shù)量不少，但是流動性較大，薪酬待遇相對較低。通過這樣的計劃 ，世界銀行保持了相對穩(wěn)定的主體員工隊伍，同時又有一定的流動和交流，既可以對外提供人力資源學(xué)習(xí) 、輸出知識和影響，又可以利用相對廉價的勞動力。

　　青年職業(yè)者計劃

　　介紹世界銀行的人事制度，不能不提到青年職業(yè)者計劃。這是世界銀行特有的一種人才招募和培養(yǎng)方式，對象主要是32歲以下、在教育背景、職業(yè)成就、領(lǐng)導(dǎo)能力均較為突出的青年人。這些人從學(xué)校畢業(yè)后，經(jīng)過特殊的篩選程序進入世界銀行，然后會進入一個為期兩年的培養(yǎng)期，在此期間世界銀行會把他們指派到不同的部門進行鍛煉，并指定專門的人員對他們的工作和職業(yè)發(fā)展給予指導(dǎo)。順利完成兩年的培養(yǎng)期后，他們通常可以獲得長期合同或為期5年度的可延期合同。這個計劃每年面向全球招收30-40人。

　　為了體現(xiàn)員工的全球化和多元化，分配錄取名額時會適當(dāng)考慮國別平衡。但是，從實際操作的情況看，來自發(fā)展中國家的學(xué)生往往要有歐美留學(xué)經(jīng)歷才有可能被錄取。作為一種有目的、有計劃的人才培養(yǎng)機制，青年職業(yè)者計劃為世界銀行培養(yǎng)了數(shù)量可觀的骨干力量和后備管理團隊，包括部分副行長在內(nèi)，一大批中高層管理層最初都是通過青年職業(yè)者計劃進入世界銀行的。