美國(guó)著名企業(yè)家托馬斯•沃森強(qiáng)調(diào)：“任何偉大而有效的組織管理形式都會(huì)湮滅，只有‘精神’才是不滅的光芒。”這里所說的“精神”，其實(shí)就是“文化”。企業(yè)文化已經(jīng)成為企業(yè)變革 與發(fā)展的內(nèi)在要求和動(dòng)力。“如何加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，保持企業(yè)健康發(fā)展?”帶著這個(gè)問題本刊記者采訪了北京同心動(dòng)力企業(yè)管理顧問有限公司董事長(zhǎng)孫兵。
　　企業(yè)文化不需要“策劃”需要“清晰化”
　　記者：企業(yè)如何打造適合自身發(fā)展特性的文化?
　　孫兵：企業(yè)文化不是策劃出來的，是科學(xué)地梳理出來的。企業(yè)文化策劃是對(duì)企業(yè)管理科學(xué)實(shí)踐的一種背離。企業(yè)文化需要清晰化，即定位的清晰化，描述的清晰化，體系的清晰化。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中逐漸形成的，是企業(yè)管理認(rèn)識(shí)論和方法論的高度概括，所以對(duì)企業(yè)文化發(fā)展歷史的梳理、對(duì)企業(yè)文化個(gè)性形成歷史的梳理是企業(yè)文化建設(shè)非常重要的環(huán)節(jié)。文化歷史梳理的結(jié)果能清晰地向員工闡述“我們的文化從哪里來”“我們的文化為什么是這樣”“我究竟如何按照企業(yè)文化要求去工作”等，清晰化的過程是對(duì)自己的歷史積淀的總結(jié)。任何企業(yè)都有自己的文化，只是有強(qiáng)有弱、有優(yōu)有劣、有隱有顯。企業(yè)文化管理是讓弱勢(shì)文化變強(qiáng)大，讓零散的文化變系統(tǒng)，讓優(yōu)秀的文化變卓越。企業(yè)文化面對(duì)的是企業(yè)自己的全體員工，因此企業(yè)文化不是龐大的理論體系，龐大的文化理論體系可以用于研究，但不能用于企業(yè)實(shí)踐，而科學(xué)的企業(yè)文化體系是清晰、實(shí)用的。
　　企業(yè)文化是有個(gè)性的，個(gè)性是企業(yè)文化的生命，企業(yè)文化是基于個(gè)性價(jià)值的，而個(gè)性價(jià)值是基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的。企業(yè)文化首先是個(gè)性文化，任何一個(gè)企業(yè)的發(fā)展過程都必然有自己鮮明的特點(diǎn)，必定有支撐企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營(yíng)個(gè)性，它外化為企業(yè)個(gè)性的經(jīng)營(yíng)方式、行為準(zhǔn)則和品牌特征，所以文化建設(shè)首先要尋找經(jīng)營(yíng)個(gè)性(DNA)，然后通過層層驗(yàn)證，使個(gè)性與企業(yè)的行為準(zhǔn)則相對(duì)應(yīng)，形成企業(yè)的群體個(gè)性。在定位企業(yè)文化時(shí)要從三個(gè)方面考慮：企業(yè)的發(fā)展愿景和戰(zhàn)略導(dǎo)向是什么，企業(yè)員工內(nèi)心的價(jià)值傾向是什么，外部市場(chǎng)以客戶為核心的利益相關(guān)者的期望是什么，從而找到企業(yè)自身的特色。
　　企業(yè)文化要變“文化建設(shè)”為“文化管理”
　　記者：企業(yè)文化如何才能走出“形式上的虛化”的誤區(qū)，成為實(shí)用的文化?
　　孫兵：企業(yè)文化不等于企業(yè)的CIS(理念識(shí)別系統(tǒng)MI+行為識(shí)別系統(tǒng)BI+視覺識(shí)別系統(tǒng)VI)。企業(yè)文化反映的是企業(yè)的本質(zhì)特征，是基于管理績(jī)效的。CIS則是一種在企業(yè)文化統(tǒng)領(lǐng)下的傳播溝通活動(dòng)和職能，是基于傳播的。CIs體現(xiàn)和承載企業(yè)文化，但本身不是企業(yè)文化。理念識(shí)別系統(tǒng)MI、行為識(shí)別系統(tǒng)BI和視覺識(shí)別系統(tǒng)VI在組織文化體系里屬于外顯價(jià)值觀和人為飾物的范疇，把CIS當(dāng)作企業(yè)文化來運(yùn)作是對(duì)企業(yè)的一種嚴(yán)重誤導(dǎo)。真正的企業(yè)文化是“文化管理”，是“管理的文化”——管理和文化是不可分的。
　　如何把清晰化落實(shí)到經(jīng)營(yíng)管理中，變企業(yè)文化建設(shè)為企業(yè)文化管理：第一，企業(yè)文化的相關(guān)人員要學(xué)會(huì)傳達(dá)信號(hào)。例如有一個(gè)企業(yè)合并的案例：兩家企業(yè)合并后要求每個(gè)人拿一個(gè)帶有原企業(yè)標(biāo)識(shí)的東西到廣場(chǎng)上開會(huì)，會(huì)后所有人把手里的東西扔進(jìn)廣場(chǎng)的火堆里預(yù)示著“重新走向新的未來”，這就是通過這個(gè)簡(jiǎn)單的事件傳達(dá)了廢舊立新的信號(hào)，當(dāng)然它廢除的是不利于企業(yè)發(fā)展的舊東西。在企業(yè)文化開始實(shí)施之初，高層尤其要傳遞給職工一個(gè)信號(hào)，就是建立什么樣的文化，是等級(jí)式的文化(以服從為出發(fā)點(diǎn)，例如西點(diǎn)軍校以“沒有任何借口”座右銘)，人文式的文化(以尊重人的價(jià)值為出發(fā)點(diǎn))、還是創(chuàng)新式的文化(以挑戰(zhàn)傳統(tǒng)為出發(fā)點(diǎn))。第二，周密的部署，展開布局，大力宣傳。中國(guó)的企業(yè)文化建設(shè)有一定的特殊性，企業(yè)文化的執(zhí)行需要“層層布道”，尤其是企業(yè)高層管理者要學(xué)會(huì)布道，最好的企業(yè)文化宣傳員是管理者，企業(yè)文化專員只是起輔助作用。第三，重視人力資源管理。企業(yè)文化首先會(huì)牽動(dòng)人力資源的配置，要看流程是否符合可持續(xù)發(fā)展的文化，對(duì)制約企業(yè)發(fā)展的考評(píng)方式和制度進(jìn)行調(diào)整等。第四，企業(yè)文化管理需要注意負(fù)面文化的影響。企業(yè)成長(zhǎng)過程中，除了許多優(yōu)良的傳統(tǒng)外，還有很多不利于企業(yè)發(fā)展的因素必須克服。
　　企業(yè)文化管理還涉及到企業(yè)合并后文化的融合、集團(tuán)公司與子公司文化的對(duì)接等。企業(yè)合并后的文化融合主要是要注意互補(bǔ)性，要善于發(fā)揚(yáng)各自的文化的長(zhǎng)處，實(shí)現(xiàn)“共容”；而母文化與亞文化的對(duì)接要注意以下幾點(diǎn)：1、對(duì)上的對(duì)接。在服從集團(tuán)公司總體要求的前提下創(chuàng)建自己的個(gè)性文化。2、對(duì)下的對(duì)接。給下面的文化執(zhí)行部門留好接口，做一些具體的指導(dǎo)方案，幫助下屬單位提升對(duì)文化的認(rèn)識(shí)。從務(wù)實(shí)的角度解決其士氣問題、績(jī)效問題、管理問題。3、對(duì)外的對(duì)接。讓你的客戶和利益相關(guān)方也認(rèn)識(shí)到文化的重要性，并從中受益。
　　企業(yè)文化要從“文化落地”提升到“文化深植”
　　記者：你如何看待“企業(yè)文化”和“企業(yè)家文化”的關(guān)系，“企業(yè)家文化”如何才能轉(zhuǎn)化為真正的企業(yè)文化?
　　孫兵：企業(yè)文化基于企業(yè)家文化，企業(yè)文化的形成過程是企業(yè)家的個(gè)性魅力向團(tuán)隊(duì)、企業(yè)、社會(huì)逐步延伸擴(kuò)散的過程，即：企業(yè)家個(gè)性魅力(企業(yè)家文化)→團(tuán)隊(duì)個(gè)性魅力(團(tuán)隊(duì)文化)→企業(yè)個(gè)性魅力(企業(yè)文化)→社會(huì)個(gè)性魅力(競(jìng)爭(zhēng)性文化)。從理論上和企業(yè)管理的實(shí)際情況來看，“企業(yè)文化是企業(yè)家文化，是自上而下的”這個(gè)觀點(diǎn)沒什么錯(cuò)誤，企業(yè)文化的形成過程也基本上是這樣的，但是這個(gè)觀點(diǎn)是不完整的。企業(yè)文化首先是企業(yè)家文化，但不全是企業(yè)家文化。企業(yè)文化是由企業(yè)家?guī)ь^建立并大力倡導(dǎo)實(shí)施的，但必須變成“為大多數(shù)員工共享并共同遵守的價(jià)值觀念”，而且這個(gè)共享是文化建設(shè)一開始便應(yīng)具備的。也就是說企業(yè)在構(gòu)架自己的核心文化的時(shí)候，企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)思維、經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則和經(jīng)營(yíng)個(gè)性行為是非常重要的，但必須讓全體員工尤其是中高層管理人員參與進(jìn)來，讓員工感到自己參與了這個(gè)文化核心的整理和提煉。具體做法：可以在專家的指導(dǎo)下，運(yùn)用各種方法和工具，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和大家一起認(rèn)真地思考和研討，把共同參與的共識(shí)結(jié)果，結(jié)合企業(yè)環(huán)境變化的要求和客戶的參與意見提煉出來。和企業(yè)文化顧問一起，運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)文化定性定量工具進(jìn)行導(dǎo)向定位和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，使之形成真正反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)特征的企業(yè)文化體系。