何謂之富二代合適還是不合適接班？

 

    其實一切不過是對于父輩如何培養(yǎng)、什么時候著手培養(yǎng)自己的接班子女的問題。企業(yè)難道是靠一次創(chuàng)業(yè)就能達到巔峰的嗎？誰能說接班以后就不是企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)、三次創(chuàng)業(yè)呢？企業(yè)的傳承和朝代的傳承、家族的傳承，個人認為是異曲同工的；雖然說二代接班以后會導致企業(yè)有一定的回落時期，那是因為進入一個新的磨合和內部洗牌的階段，當一切都妥當了以后，將會爆發(fā)出二次創(chuàng)業(yè)的激情和犀利的新班組的斗志。

 

    正因為一代的忽略和縱容，導致了很大一部分的富二代只沉醉在物欲的享受中而沒有接受到任何的實質培養(yǎng)，這是倒是富二代害怕接班或者接班失敗的根源；又或者是第一代一直沉迷于對企業(yè)的控制欲望，雖然說是放手讓二代去經營，但是他的影子卻永遠都徘徊在企業(yè)權利的最頂端，讓二代感覺不到自己的成就，感覺不到自己可以行使的權力和能獲得的尊重，進而促使二代逃避接班，寧愿去獨自創(chuàng)業(yè)，脫離那種永遠被掌控著的憋屈，進而自由飛翔。

 

    企業(yè)的傳承，特別是家族企業(yè)的傳承，不僅僅需要有一個核心的家族理念和企業(yè)文化，還需要提煉一種家族得以傳承的家族核心精神（這些也正是第一代創(chuàng)業(yè)人所忽視的），他不可能是獨立在家族的利益之外的，更不可以以個人權利為核心的管理機制。從古至今、從國內到國外，一人獨裁的霸主是肯定走不遠的，這才是當今中國企業(yè)的真正劣根性所在，也才是真正的阻撓了企業(yè)和家族傳承的根本原因，其他的不過是一些冠冕堂皇的理由而已，也可以稱之為失敗的借口。

 

    子承父業(yè)并不僅僅是適用于中國，在歐美、中東、亞洲、澳洲等等甚至全球的各大陸板塊都存在著已經傳承了上百上前年的家族和家族企業(yè)，他們都是通過子女的傳承而一直在繁衍著，家族的企業(yè)在保證這整個家族的生存和運作。作為我們，不要僅僅只是把眼睛看著失敗的案例，甚至只是猜測的案例。市場經濟的優(yōu)勝劣汰是不斷的使一批華而不實的企業(yè)倒閉和出現(xiàn)新的創(chuàng)業(yè)者的不斷輪回的利器，不要完全把企業(yè)的經營不善歸過于富二代接班的不合理，我們應該是積極的給中國富二代接班的難題尋找出路，而不是在室空談、喝茶妄想。

 

    還有關于職業(yè)經理人的接班問題，這個純屬表面文化的解讀；所有職業(yè)經理人的聘請都是董事會的決策，那不是接班的問題，只是一個純粹的雇傭關系或者再附帶一些其他的利益關系。只有其背后的董事局、財團等才是真正屬于傳承的核心問題。

 

    職業(yè)經理人的忠誠度問題在中國案例不少，但是我想問的是歐美國家就沒有嗎？

 

    對職業(yè)經理人的法制約束，在中國難道沒有嗎？

 

    很多產物都只不過是在畸形的利益鏈或者模糊化的權益分配下的產物，并不是一個人導致的，更不只是因為某個短暫的時間里才發(fā)生的。這就好比很多的化學物品，單一分開的時候他們各自是單種元素，但是一旦混合一起了，誰也無法預測會產生什么樣的結果。如果運用職業(yè)經理人接班的手段，毫無疑問的是將會把職業(yè)經理人推到風口浪尖，導致了這個職業(yè)經理人成為了一個犧牲品、傀儡、甚至是利用工具。

 

    個人認為，創(chuàng)業(yè)一代的企業(yè)主如果需要有一個合格的加班人就需要做到幾點：  1、從小培養(yǎng)他的領導能力和事物分析能力；

 

    2、在大學就引導他學會組建自己的班底；

 

    3、大學畢業(yè)先放在外面的企業(yè)上班鍛煉，完善自己的班底；

 

    4、讓他參與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定和管理運營模式提升；

 

    5、讓他回到自家的企業(yè)就職；

 

    6、制定企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)的戰(zhàn)略，給予其全權負責二次創(chuàng)業(yè)的機會與權力；

 

    7、逐步接班，到完全放手。

 

    如果是一家股權比較復雜的家族企業(yè)，那還需要有一個比較同意的家族共識和清晰的家族股權分配、權責分配。

 

    總之，接班與傳承，最怕的是凌磨兩可、模糊不清，不論是權責、股權還是家族的愿景都是如此。

 

    以上是個人愚見，不合理的地方，歡迎大家指正。