領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是怎樣的人？在當(dāng)下的社會中，我們到底需要什么樣的領(lǐng)導(dǎo)，而領(lǐng)導(dǎo)力的挑戰(zhàn)又何處？

　　無數(shù)的學(xué)者對這些問題給出了他們自己的答案。而人類學(xué)家、精神分析學(xué)家及著名領(lǐng)導(dǎo)力顧問邁克爾.麥考比卻通過換位思考，將領(lǐng)導(dǎo)力所受到的挑戰(zhàn)置于更廣泛的環(huán)境中來進行反思。 他在新書《我們需要的領(lǐng)導(dǎo)者，及我們?yōu)楹胃S》中，讓人們認(rèn)識到，一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者并不僅僅在于向內(nèi)發(fā)掘自身的潛力、提高自我的能力，還有一個至關(guān)重要的因素是，他必須是一個能夠體察追隨者“需求”的人，并且能夠深切地感受到追隨者跟隨他的深層次原因。

　　正是意識到了當(dāng)代社會正在發(fā)生的巨大變化，麥考比將其立論建立在對于這一現(xiàn)象的深層次原因的探究之上。在他看來，有一個重大的趨勢沒有受到人們應(yīng)有的關(guān)注，即在過去的這些年中，隨著互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)到普及應(yīng)用，相對工業(yè)時代的工作方式而言，勞動力市場不再是被動的，而是日漸成為被知識工作者主宰的市場，這正在深刻地影響著整個社會的演進。由此，信息時代的工作者由于其自主性增強，他們不再需要父親般的權(quán)威，轉(zhuǎn)而更加青睞于與領(lǐng)導(dǎo)建立同胞般的情誼??其內(nèi)涵是，領(lǐng)導(dǎo)者們需要認(rèn)識到，其追隨者更愿意因協(xié)作而“服從”，而不是冷冰冰的、自上而下的權(quán)勢。

　　當(dāng)今的領(lǐng)導(dǎo)需要面對的是一種更加復(fù)雜多變的社會形勢以及更具叛逆思維和挑戰(zhàn)色彩的員工。如果說，在上世紀(jì)70年代一個大型組織的領(lǐng)導(dǎo)者還能因為掌握更多、更權(quán)威的信息而更好地理解下屬工作的話，那么，今天隨著知識的快速發(fā)展及信息的快速傳播，下屬往往可以比上級知道更多。整個社會正在朝著更加自由、開放、平等的方向發(fā)展，而信息技術(shù)的普及應(yīng)用，造成的信息傳遞成本大大降低的趨勢，也瓦解了大型組織掌握信息、話語權(quán)并由此建立等級森嚴(yán)的官僚制度的模式，使它們不得不重新調(diào)整心態(tài)，轉(zhuǎn)變?yōu)樵絹碓揭兄赜谡莆樟烁S富信息和知識的個體。

　　當(dāng)今的領(lǐng)導(dǎo)正在面臨這樣一群下屬：他們在十多歲時就通過Facebook或多玩家電子游戲接觸到了全球化的管理，他們認(rèn)為自己獨立而自由，并將在微軟、Google等大型公司工作的經(jīng)歷視為是企業(yè)家創(chuàng)業(yè)前的研究生學(xué)習(xí)。他們習(xí)慣了在遵循自我生活方式的前提下實驗性地工作。很小的時候，他們就建立起了自己的網(wǎng)絡(luò)，并能夠十分順暢地與世界各地的人聯(lián)系。他們期待的領(lǐng)導(dǎo)者是能給予他們更多機會以提升其價值的人，而非滔滔不絕告訴他們該如何做的人。

　　在《我們需要的領(lǐng)導(dǎo)者》一書中，麥考比著重強調(diào)，領(lǐng)導(dǎo)者需要轉(zhuǎn)換思維，從大工業(yè)時代的以“我”為中心、以“我”為權(quán)威的思想中解放出來，轉(zhuǎn)而深入地關(guān)注和體會追隨者的態(tài)度與思維，從他們的角度審視自己的存在、工作方式和價值。這也是該書最大的亮點之一。

　　這就要求當(dāng)代社會的組織形態(tài)更多是因為協(xié)作和分享建立，而非統(tǒng)攝與權(quán)力，要求領(lǐng)導(dǎo)者更加致力于構(gòu)建人與人更加平等、能夠發(fā)揮合作關(guān)系的組織。在這種組織中，追隨者希望從領(lǐng)導(dǎo)者身上更多地獲得真誠、透明、清晰而意義深遠(yuǎn)的目標(biāo)，以前起到重要影響作用的經(jīng)驗倒在其次。而一種更加強調(diào)“交互”的需求的出現(xiàn)，也影響了追隨者更愿意視領(lǐng)導(dǎo)為兄弟般的人，而不是在過去那種大型組織里父親般的角色。對領(lǐng)導(dǎo)者本身而言，也需要適時將自己變?yōu)閱T工的協(xié)作者，而只有這樣，才有可能吸引更多的新型員工，擁有更多追隨者。

　　通過揭示出我們的社會正在蔓延的這樣一種更加強調(diào)“交互”的趨勢，麥考比認(rèn)為，當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)者面臨著的更大挑戰(zhàn)，是理解知識工作者的心理。其中一個至關(guān)重要的方面，是領(lǐng)導(dǎo)者是否具有十分敏銳地判斷一個群體的心理及其存在的社會環(huán)境如何影響其對領(lǐng)導(dǎo)力的需求的能力。

　　作為心理學(xué)者和精神分析學(xué)家，麥考比在很大程度上受到了弗洛伊德理論的影響，他將其觀點運用在了領(lǐng)導(dǎo)力研究方面。在分析如何成為一個知識工作者所需要的領(lǐng)導(dǎo)者方面，麥考比指出，由于多樣性的身份和個性使當(dāng)代知識工作者的領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)更為復(fù)雜，因此，如果能夠認(rèn)識到是什么因素造成并仍然影響著這些身份的形成，將有助于領(lǐng)導(dǎo)者理解那些個性化行為產(chǎn)生的原因。通過有意識并敏銳地認(rèn)識到這些問題，領(lǐng)導(dǎo)者會逐漸尊重這些特性，反過來，追隨者也會隨之尊重他們的領(lǐng)導(dǎo)。這是一個良性循環(huán)的過程。

　　而對那些以知識為基礎(chǔ)、在全球市場的復(fù)雜環(huán)境中運營的公司來說，理解個性對領(lǐng)導(dǎo)者來說也極為重要。由于不同的文化對權(quán)威有不同的態(tài)度，因此，經(jīng)理人如果認(rèn)識到他們必須理解個性是受到這些不同文化的影響而形成的這一事實，將使他們的工作變得更有成就。否則，經(jīng)理們將有可能失去他所領(lǐng)導(dǎo)的人的信任。麥考比認(rèn)為，要將人們置于正確的角色里，領(lǐng)導(dǎo)者需要發(fā)展一種他稱之為“人格智慧”的能力。如果有了這種能力，領(lǐng)導(dǎo)者將可以具備一種理解和改善不同類型人的行為的技能。

　　雖然麥考比的關(guān)于“人格智慧”、協(xié)作及團隊工作的說法并不新鮮，但他對這些因素為何會起作用，以及它們對于公共政策到底會起到多深刻的影響的解釋是發(fā)人深思的。尤其是，雖然一些批評家認(rèn)為麥考比將《我們需要的領(lǐng)導(dǎo)者》一書的重點是建立在人格說之上，但毫無疑問，麥考比在論述領(lǐng)導(dǎo)者如何被需要時所提到的一些意見卻是十分中肯的，即具備理解不同文化和人格差異的能力，對于領(lǐng)導(dǎo)知識工作者進行有效合作極為重要。而最有效的領(lǐng)導(dǎo)不僅僅是那種能夠體驗員工的遲疑與害怕的人，更是那些能夠?qū)⑿判暮拖Ｍ⑷雴T工心底的人。