《中歐商業(yè)評(píng)論》（下文簡(jiǎn)稱CBR）：你們?cè)L談了那么多領(lǐng)導(dǎo)者，同時(shí)具備這些密碼的人有多少？

凱特·斯威特曼（Kate Sweetman，下文簡(jiǎn)稱“凱特”）：很顯然，這是一個(gè)非常高的標(biāo)準(zhǔn)，很少有領(lǐng)導(dǎo)者能夠同時(shí)滿足這五個(gè)條件，也許只有曼德拉、弗吉尼亞·羅曼提（Virginia Rometty，IBM歷史上首位 女性 CEO）是合意的標(biāo)準(zhǔn)型領(lǐng)導(dǎo)者。但是，重點(diǎn)在于，公司的高管團(tuán)隊(duì)必須同時(shí)具備這些要素。

如果公司將自己的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者與我們的框架比對(duì)，會(huì)發(fā)現(xiàn)非常不均衡，有的公司僅僅擅長(zhǎng)一端而不及其余。比如，很多公司非常注重執(zhí)行而缺乏戰(zhàn)略思維。例如我們?cè)谂c上海、 北京 的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人訪談時(shí)發(fā)現(xiàn)，他們?nèi)狈?zhàn)略思維的現(xiàn)象很明顯。這樣的公司有必要去反思，我們是否均衡地發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力，關(guān)注未來(lái)、 績(jī)效 和人的要素。

CBR：學(xué)習(xí) 年輕人成為卓越的領(lǐng)導(dǎo)人，是否有一個(gè)路徑—如果五條準(zhǔn)則不能同時(shí)遵循的話，照什么樣的順序來(lái)學(xué)習(xí) 最為合適？

凱特：這五點(diǎn)都必須要考慮到，必須要堅(jiān)持做。對(duì)年輕人而言，最重要的一點(diǎn)還是自我認(rèn)知—我想做什么，能夠做什么。在術(shù)的層面，有一些工具能夠幫助年輕人去培養(yǎng)戰(zhàn)略性思維，組建團(tuán)隊(duì)、與人打交道，以及怎么樣能夠幫助人們?nèi)コ砷L(zhǎng)。

CBR：如何成為類(lèi)似“復(fù)仇者聯(lián)盟”（鋼鐵俠、美國(guó)隊(duì)長(zhǎng)、雷神、綠巨人、黑寡婦、鷹眼匯集）團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)？在這個(gè)情景里，團(tuán)隊(duì)成員人人身懷絕技、富有主見(jiàn)、自我認(rèn)知也很清晰。

凱特：有些人的確如此，但這并不意味著他們一定想成為獨(dú)立的領(lǐng)導(dǎo)者。所以，如果想領(lǐng)導(dǎo)他們，第一步還是要去了解這群人到底在想什么，是否愿意成為核心組織的一員。

我之前獨(dú)立經(jīng)營(yíng)過(guò)一家咨詢公司，但現(xiàn)在這家公司能給我更好的資源、能幫助我實(shí)現(xiàn)我單打獨(dú)斗時(shí)做不到的事情，比如很多大規(guī)模的調(diào)研，然后我就加入這家公司。換言之，當(dāng)你知道這些人在想什么之后，就一定要問(wèn)問(wèn)自己，我能幫他們做什么？牧羊犬為什么不能讓貓循規(guī)蹈矩、服從自己？因?yàn)槟裂蛉荒軒椭埐遏~(yú)。

CBR：雅虎開(kāi)始很成功，但現(xiàn)如今江河直下。有人認(rèn)為雅虎興衰系于楊致遠(yuǎn)。這樣一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力從卓越到衰頹的案例對(duì)我們有什么啟發(fā)？

凱特：很重要的一點(diǎn)，楊致遠(yuǎn)失去了董事會(huì)和員工的信賴，因?yàn)樗憩F(xiàn)得為自我著想。當(dāng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者一旦被認(rèn)為自私，只會(huì)考慮自己利益時(shí)，就很難回到一個(gè)公正公平的立場(chǎng)，無(wú)論你有多么聰明，為公司作過(guò)多大的貢獻(xiàn)，功勛的光芒都會(huì)褪去，魅力也會(huì)黯淡。

另外，一個(gè)很容易忽視的事實(shí)是，其實(shí)功勞是大家的，成功原本是團(tuán)隊(duì)共同成就的。在金融危機(jī)之前，華爾街經(jīng)?；ǜ咝狡刚?qǐng)明星CEO或者其他高管。我發(fā)現(xiàn)，那些明星們離開(kāi)了原來(lái)的團(tuán)隊(duì)，光環(huán)盡去，拙招迭出。真正偉大的領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)能夠創(chuàng)造領(lǐng)導(dǎo)者的人；好的公司能夠創(chuàng)造出一個(gè)系統(tǒng)，使得組織不斷地去延伸、學(xué)習(xí) 出后續(xù)領(lǐng)導(dǎo)者。這樣的公司員工流失率比較低，高管多是從底層一步一步攀登上來(lái)，而不是像暴發(fā)戶購(gòu)買(mǎi)奢侈品一樣去聘用明星CEO。

反之，如寶潔、GE等都有一個(gè)非常完善的發(fā)展系統(tǒng)，能夠讓人從一個(gè)普通人成長(zhǎng)為領(lǐng)導(dǎo)者?，F(xiàn)在的中國(guó)雇員跳槽成風(fēng)。企業(yè)必須不斷地去告知員工，公司能做一些什么事情，會(huì)做些什么事情，如何分享公司愿景和成長(zhǎng)，以創(chuàng)造出員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。

CBR：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，非正式的權(quán)力有多重要？

凱特：任何一個(gè)國(guó)家，任何一個(gè)地方，領(lǐng)導(dǎo)者都必須兼顧、平衡個(gè)人魅力和職位賦予的權(quán)威。我的感受是，中國(guó)是一個(gè)非常注重權(quán)力距離感的國(guó)家，你是我的老板，我就會(huì)非常聽(tīng)你的話，不管你的個(gè)人魅力如何；在北歐的瑞典、荷蘭，或者新西蘭，權(quán)力距離就非常小，你是我的老板，但你錯(cuò)了就是錯(cuò)了，毋庸諱言。在中國(guó)，員工不喜歡領(lǐng)導(dǎo)，但是仍然會(huì)去完成領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)，也許不會(huì)盡心盡力；但在權(quán)力距離小的國(guó)度，屬下可能根本不會(huì)去做。盡管如此，對(duì)中國(guó)的企業(yè)家而言，非正式權(quán)力仍然是非常重要的。必須讓人們興奮，賦予他們參與感，讓雇員看到愿景、未來(lái)，告訴他們會(huì)成為愿景、未來(lái)的一分子，并每日 都幫助他們。

CBR：不是每個(gè)人都會(huì)、都能夠成為領(lǐng)導(dǎo)者。公司不應(yīng)該將何種人提拔到管理崗位上？ 

凱特：并不是每個(gè)人都想成為領(lǐng)導(dǎo)者，華爾街很大一部分人只是不停地作分析、寫(xiě)報(bào)告。很多人不希望半夜還在思考問(wèn)題，有那么多責(zé)任感，半夜還在那兒想各種各樣的事情，這是很正常的一件事情。

很多公司會(huì)去獎(jiǎng)勵(lì)那些在業(yè)務(wù)上做得非常好的人，加薪、升職，往往兩者兼具。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者而言，尊重他們的發(fā)展方式和路徑。對(duì)于志在成為專(zhuān)家的人來(lái)說(shuō)，盡可能地幫助他在專(zhuān)業(yè)問(wèn)題上縱深發(fā)展，而不是讓他們因管理事務(wù)而勞心費(fèi)力。但同時(shí)，不能因?yàn)椴惶岚嗡妥屗X(jué)得顏面盡失，做得好的人就應(yīng)該得到體面和尊重，不管他是因?yàn)閷?zhuān)業(yè)工作卓絕，還是長(zhǎng)袖善舞于團(tuán)隊(duì)管理。

嘉賓介紹 ：

凱特·斯威特曼（Kate Sweetman）

知名領(lǐng)導(dǎo)力教練，前《哈佛商業(yè)評(píng)論》編輯