眾所周知,人造衛(wèi)星或宇宙飛船著陸時有兩種方式,一種是通過減速,達到軟著陸;另一種則是在著陸前就將探測數(shù)據(jù)送回地球接收站,然后以較大速度直接擊中地球或者其他星體。相比之下,第二種著陸帶有破壞性。同樣,作為領(lǐng)導(dǎo)者,在與下屬談話時,盡量讓自己的批評軟著陸,才能贏得下屬的好感和尊重。若是領(lǐng)導(dǎo)者在批評下屬時,不講究方式、方法,一味地橫加指責(zé),不但不會順利達到教育下屬的目的,反而還會引起下屬的反感。因此,領(lǐng)導(dǎo)干部在批評下屬時,就要想方設(shè)法地做到"讓你的批評軟著陸"。
領(lǐng)導(dǎo)干部在批評下屬時,并非只有旁敲側(cè)擊、先揚后抑這兩種軟著陸批評的方法,還可以對下屬進行"以假亂真""虛中有實""弦外之音"等軟著陸批評。當(dāng)然,在進行軟著陸批評時,切莫說虛偽的話,切莫刻意討好,切莫拋棄原則。只有既講究原則,又充分尊重對方,才能讓對方欣然接受,也不至于讓對方難堪。因此,領(lǐng)導(dǎo)干部在批評下屬時,巧妙地讓自己的批評拐個彎兒地軟著陸,對和諧人際關(guān)系有著屢試不爽的功效。
英國作家托馬斯·富勒曾說:"失足引起的傷痛,很快就可以恢復(fù)。然而,失言所導(dǎo)致的嚴重后果,卻可能使你終生遺憾。"咱們中國也有句老話:"飯可以隨便吃,話不可以隨便說。"在職場上,下屬在與領(lǐng)導(dǎo)者相處中,總是十分小心謹慎,生怕禍從口出。同樣,作為領(lǐng)導(dǎo)干部,一番得體的話或寒心的話,直接關(guān)系到他能否贏得下屬的尊重和信任。但是,有的領(lǐng)導(dǎo)講話不注意修養(yǎng),常常口不擇言、惡語傷人,最終導(dǎo)致下屬滋生抱怨情緒或者反目成仇。
批評這種人一定要有充足的證據(jù),并且可以采取非常嚴厲的批評手法,因為只有徹底地整治他,他才會痛改前非。有時,只用一種方法去批評很難奏效,可以從另一個角度試試,像對軟弱的下屬進行批評,除了前面所提的提醒式外,還可以采用鼓勵式的方法。例如對他說“我希望你下次能發(fā)揮出你的全部能力來”。
“我認為這種工作品質(zhì)并不代表你的正常水準”等等。因為,這種下屬對別人的評價很敏感,即使你不全部把話說出來,他也會知曉你話中的真正意思。對于那些心懷不滿的下屬,除了要進行嚴厲的斥責(zé),也不妨聽聽他們的牢騷,然后,再針對他們的心理和錯誤進行有效的批評。
傳統(tǒng)上,管理中運用更多的方法是懲罰,通過懲罰來刺激員工更努力、合格地完成工作。著名企管專家譚小芳女士(官網(wǎng)www.tanxiaofang.com)表示,身為管理者,一定要掌握批評的藝術(shù),當(dāng)面指責(zé)下級的錯誤,往往只會招來對方頑強的抵抗情緒,而巧妙地暗示對方注意自己的錯誤,則會受到愛戴。請看下面的小故事:
山頂住者一位智者,他胡子雪白,誰也說不清他有多大年紀。男女老少都非常尊敬他,不管誰遇到大事小情,他們都來找他,請求他提些忠告。但智者總是笑瞇瞇地說:“我能提些什么忠告呢?”這天,又有年輕人來求他提忠告。智者仍然婉言謝絕,但年輕人苦纏不放。
智者無奈,他拿來兩塊窄窄的木條,兩撮釘子一撮螺釘,一撮直釘。另外,他還拿來一個榔頭,一把鉗子,一個改錐。他先用錘子望木條上釘直釘,但是木條很硬,他費了很大勁,也釘不進去,即使把釘子砸彎了,也釘不進去。一會兒功夫,好幾根釘子都被他砸彎了。
最后,他用鉗子夾住釘子,用榔頭使勁砸,釘子雖彎彎扭扭地進到木條里面去了,但他也前功盡棄了,因為那跟木條也裂成了兩半。智者又拿起螺釘,改錐和錘子,他把釘子望木板上輕輕一砸,然后拿起改錐擰了起來,沒費多大力氣,螺釘鉆進木條里了,天衣無縫。
智者指著木條笑笑:“忠言不必逆耳,良藥不必苦口,人們津津樂道的逆耳忠言,苦口良藥,其實都是笨人的苯辦法。那么硬碰硬有什么好處呢?說的人生氣,聽的人上火,最后傷了和氣,好心變成了冷漠,友誼變成了仇恨,我活了這么大,只有一條經(jīng)驗,那就是絕對不直接向任何人提忠告。當(dāng)需要指出別人的錯誤的時候,我會像螺絲釘一樣婉轉(zhuǎn)曲折地表達自己的意見和建議。”隨著社會的發(fā)展、管理的進步,特別是人本管理的興起,懲罰的管理方法,逐漸讓出了主流位置,變成了管理激勵理論中相對不受重視的“負激勵”。各種管理論著對懲罰的探討不斷減少,把其當(dāng)做各種正面激勵的補充部分。而管理實踐者和學(xué)習(xí)者也愿意更多地追捧給員工“胡蘿卜”的學(xué)問,刻意冷落打“大棒”的方法。
但在實踐中,懲罰的方法從來沒有退出歷史舞臺,從來沒有因為人本管理而在實踐中被忽略。譚小芳老師(預(yù)定管理者管理技能學(xué)習(xí) ,請聯(lián)系13938256450)懲罰之所以不被熱捧,一方面是因為以前的管理重懲罰輕獎勵;另一方面是懲罰在字面上與人性化的人本管理潮流有沖突,大家可以在實踐中重視而不愿意在明面上探討。
正是因為這樣的現(xiàn)實,我們反而認為,在現(xiàn)代化管理的今天,更需要總結(jié)研究人本管理時代的懲罰方法,不能讓懲罰變成“地下行為”——有懲罰行動,但不追求合理有效。在現(xiàn)代 企業(yè)管理 工作中,獎勵和懲罰都是激勵員工的手段,但不少企業(yè)卻片面地理解激勵,以為只要獎勵員工,就能充分調(diào)動員工的熱情和積極性。使員工熱愛自己的企業(yè),在工作中盡職盡責(zé)。然而,獎勵不一定能收到預(yù)期的效果,片面獎勵,弊端多多,具體來說,認為,有如下幾點——
1、獎勵不能與員工的價值觀畫等號。
獎勵的目的在于引起員工某種特定的行為,因此這個獎勵對員工就要有足夠的吸引力,也只有這樣才能使獎勵成為一種動力??墒呛芏嗥髽I(yè)在制定企業(yè)獎勵計劃的時候,往往主觀地判斷員工的工作基準,對于員工個人價值觀的區(qū)分并不是很詳細,因此獎勵計劃往往也就形成了以點帶面——一個標準適應(yīng)所有的員工的情況。企業(yè)對員工的獎勵之所以不能引起員工的興趣,就在于每個人的價值觀并不是相同的。
2、獎勵會鼓勵、強化過去成功的模式,而喪失創(chuàng)新。
得到獎勵的往往是成功的。而成功的經(jīng)驗卻會鼓勵、強化過去成功的模式而喪失創(chuàng)新。大棒加胡蘿卜政策,用棒子來懲罰錯誤的行為,而用胡蘿卜獎勵正確的行為。如同棒子懲罰原則只會激勵人們?nèi)プ鲆患?mdash;—躲避棒子一樣,獎勵會讓人們變得經(jīng)驗主義,形成一種思維的慣性,從而喪失創(chuàng)新的動力。
3、獎勵會讓人不擇手段。人性本惡,利益會讓人不擇手段。
獎勵是激勵的一種。但獎勵未必是最好的激勵。從另一個角度來說,懲罰才是最好的激勵手段,必要的懲罰能起到獎勵所不能起到的激勵作用。懲罰的形式很多,小到批評、警告,大到判刑甚至剝奪生命。違反企業(yè)規(guī)章制度的科學(xué)懲罰,比如批評、警告、嚴重警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除等。至于觸犯法律的,則由司法機關(guān)依法處理,就不是本書討論的話題了。
4、獎勵某一部門或某一個人,對其他部門或其他人可能就是一種懲罰。