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  2013年09月01日    正略鈞策管理咨詢      
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    “自從80后、90后成為員工主體后,我都不想當老板了。太累了!”

    ——A企業(yè)總經(jīng)理感言

    A企業(yè)是一個知識型新興企業(yè),員工中75%人員為80后,連續(xù)兩年,員工離職率走高,一言不和拂袖而去是常有的事情,而管理者也滿腹牢騷:“為員工分配工作任務(wù)的時候,單獨分給誰還好說,分給一個小組的時候,幾乎是很難完成的。而且對他們開會的時候像走雷區(qū)一樣字斟句酌,因為稍有錯誤,就會有人當場指出”

    80后一詞來源于社會學(xué)家討論社會發(fā)展一代的名詞,是指國家依法執(zhí)行計劃生育后出的一代人的代名詞,80后字面意思是指1980年以后出生的人群,本質(zhì)是指計劃生育政策出臺后產(chǎn)生的一代人。由于有其特殊的生長環(huán)境,造就了這一群體獨特的性格、價值觀和行為風格,當80后人群參與到工作環(huán)境中,也顯示出其特殊的職業(yè)風格。無論這種職業(yè)風格是否適合企業(yè)環(huán)境,無可否認的是,80后已慢慢成為員工的主體,并對管理工作帶來了巨大影響。如何管理這些員工,使他們能夠融入企業(yè),承擔崗位職責,進而發(fā)揮其潛力,成為管理難題。

    一次,領(lǐng)導(dǎo)把一項任務(wù)交給了4個80后員工,要求他們共同負責完成。結(jié)果,沒有一個人真正愿意被領(lǐng)導(dǎo)著去做事,即使要求他們開會討論,大家也應(yīng)付了事,下班時間一到,4個人就立刻下班回家了。后來,把任務(wù)分配給其中一位員工,結(jié)果,這個員工連續(xù)兩天加班到半夜,第三天,就提交了工作結(jié)果。

    了解80后員工職業(yè)風格,做到知己知彼,根據(jù)80后群體的特點,考慮其需求結(jié)合工作表現(xiàn),按需賞罰,以開發(fā)其工作潛能。

    一、知己知彼,了解80后員工的職業(yè)風格

    筆者在參與多個咨詢項目時,與多位管理者討論80后員工群體的特點,不乏有相當具有代表性的言論,我們根據(jù)幾個典型評論,來分析80后群體的職業(yè)特點。

    ——“有上進心,但容易不上進”

    有明確自我發(fā)展意愿,缺少清晰發(fā)展路徑。最近一項100余位80、90后參與的調(diào)查結(jié)果顯示,絕大多數(shù)調(diào)查對象對自我發(fā)展有較高要求。有64%的調(diào)查對象在找工作更注重自身發(fā)展,13%關(guān)注薪金,11%關(guān)注離家遠近、8%關(guān)注公司知名度。但是,多數(shù)人對自身如何實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展,如何提升自己,并沒有清晰的認識,職業(yè)生涯中困惑與迷茫經(jīng)常出現(xiàn)。

    ——“眼高手低”

    自我期望高,但缺乏頑強拼搏精神。很多80后的孩子從小就會有遠大的人生目標,或者是由自己獨立樹立的,或者是父母的幫助樹立的,然而,真正用頑強拼搏的意志力去實現(xiàn)自己遠大理想的卻并不多。經(jīng)常出現(xiàn)的狀態(tài)是80后群體感到現(xiàn)實與期望的天壤之別。

    ——“似乎合群,但團隊合作不力”

    愿意參與團隊,但自我意識強,團隊合作能力受影響。經(jīng)常有的狀態(tài)是,在團隊中寧愿放棄團隊目標的達成也要堅持個人觀點,若同事代為領(lǐng)導(dǎo),反抗情緒更強。

    ——“勇于把握晉升機會,職業(yè)穩(wěn)定性弱”

    在公司內(nèi)有晉升機會時,80后群體會積極主動爭取,對公司外部的提升機會同樣積極爭取,對公司的忠誠度相對較低。

    ——“能創(chuàng)新學(xué)習能力好,但缺乏主動性和責任心”

    工作中常有新觀點、新思路,對新的業(yè)務(wù)內(nèi)容掌握速度快,常常是帶來新的觀點和前沿思想。但是主動性弱,不吩咐到,就只做交待的任務(wù);責任心也缺乏,表現(xiàn)出我是打工的,拿多少錢干多少活。

    ——“工作節(jié)奏快,但壓力承受能力不足”

    80后可以快速高效的完成工作,但是當遇到困難或者領(lǐng)導(dǎo)的指責批評時,較為情緒化,往往能夠承受得了工作量大,但經(jīng)不起挫折和否定。

    領(lǐng)導(dǎo)在了解了80后的群體特點后,開始逐個了解下屬,發(fā)現(xiàn)其實80后不是不能吃苦,關(guān)鍵是看你激勵是否到位。對于不同的需求不同想法的員工,給予不同的激勵方式。比如,小劉和小王非常關(guān)注個人發(fā)展,所以與他們溝通的時候,大多指導(dǎo)他們?nèi)绾翁嵘晕?,并告知他們公司提升和選拔的流程和步驟;而通過了解,小李對 薪酬 非常敏感,與他溝通時則談及公司薪酬政策。

    二、按需賞罰,根據(jù)員工的不同需求,選擇相應(yīng)的賞罰方法

    員工管理就是探究員工的不同需求,按需給予正向或負向刺激,以期獲得相應(yīng)行為的過程。了解不同員工的需求是員工管理的第一步,也是最基礎(chǔ)的一步。

    根據(jù)80后群體在職場中的需求的不同,我們可以劃分為三種類型:努力溫飽型(種子型)、人際需求型(花朵型)、追求發(fā)展型(堅果型)。這三種類型并不互斥,即某些人兼?zhèn)淠硟煞N類型。

    努力溫飽型(種子型):賺取薪資和獲得物質(zhì)回報是這型人參與工作的最主要動機,此類型人像一顆種子一樣,可以種植在花園、野地、高山,只要有土地和養(yǎng)份,它可以生長在任何地方,也就是說,只要能夠獲得薪資和物質(zhì)回報,種子型并不過多挑剔工作環(huán)境。

    人際需求型(花朵型):獲得他人的關(guān)心、友愛和尊重是參與工作的最主要動機,此類型人像花朵一樣,需要從工作環(huán)境中獲得情感上的滿足,嬌嫩的花朵無法容忍緊張的工作氛圍;

    追求發(fā)展型(堅果型):獲得個人能力提升、實現(xiàn)理想與抱負是此類型人參與工作的最主要動機,此類型人像堅果一樣,只要能夠收獲果實,會努力克服各種惡劣的外界環(huán)境。

    在了解的基礎(chǔ)上,管理者對他們采取結(jié)果導(dǎo)向的管理方式,睡覺、打游戲都沒問題,只要把任務(wù)完成。80后都比較獨立。即便是有人在辦公室睡覺,其他人也不會覺得有什么不好。給予尊重和成就感,似乎能夠讓80后員工順利完成工作任務(wù),那么,是否有系統(tǒng)的方法能夠使80后員工個人與公司共同跨越式成長呢?

    三、潛能激發(fā),考慮80后群體的整體特點,分析員工所屬類型,促進員工潛能釋放,與企業(yè)共贏

    企業(yè)中員工潛能激發(fā)的方法多種多樣,考慮80后員工群體特點,筆者推薦幾種各類型員工通用的方法:

    建立溝通機制:80后員工群體崇尚平等溝通,企業(yè)搭建員工與管理者、與企業(yè)之間的溝通機制,快速高效的了解員工思想動態(tài),同時,向員工傳達平等溝通的寬松組織氛圍。

同時,提供溝通技巧學(xué)習 ,促進有效溝通。

    導(dǎo)師制:新員工入職后與一位老員工結(jié)成小組,由老員工幫扶新員工更快勝任工作,融入企業(yè)??梢越o予新員工業(yè)務(wù)知識、 企業(yè)文化 、企業(yè)內(nèi)溝通等各方面學(xué)習 與幫帶,并由企業(yè)定期觀察進展。

    行為示范:向員工提供在特定環(huán)境下有效的關(guān)鍵行為,并提供他們大量生動的示范來表現(xiàn)這些行為,然后給員工機會來練習這些行為,并給予反饋。

    而對于三種類型的80后員工,筆者推薦更有針對性的潛能開發(fā)方法:

    對于花朵型員工,更適合:

    敏感性訓(xùn)練:由行為科學(xué)專家與10-15名員工共同組成,會議中沒有特定的議題,且參與的專家也不引導(dǎo),僅激發(fā)參與者的思想和感受、自由自在的討論,使參與者對自己的行為認知增強,同時了解他人對自己的看法與態(tài)度。使個體更明確地意識到自己的行為以及別人對自己的看法,增強行為敏感笥,更理解小組的活動過程,其理想結(jié)果是將個人和組織更為一體化。

    團隊建設(shè):有意識地在組織中努力開發(fā)有效的工作小組。每個小組由一組員工組成,通過自我管理的形式,負責一個完整的工作過程或其中一部分工作。團隊建設(shè)是這樣一個過程,在該過程中,參與者和推進者都會彼此增進信任,坦誠相對,愿意探索影響工作小組能創(chuàng)造出不同尋常的業(yè)績。團隊建設(shè)的形式多種多樣,除了工作內(nèi)容相關(guān)的團隊建設(shè)外,還可以由企業(yè)分配給各個小組相應(yīng)的資金,用于業(yè)余娛樂,增進彼此感情與了解。

    對于堅果型員工,更適合:

    輪崗、職責擴大:建立輪崗機制,適當進行職責擴大,以防止員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠,并創(chuàng)造新的環(huán)境以促進其發(fā)揮更多主觀能動性。

    職業(yè)生涯咨詢:企業(yè)為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃方面的咨詢,職業(yè)生涯規(guī)劃為對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上,對興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進行綜合分析與權(quán)衡,結(jié)合時代特點,根據(jù)職業(yè)傾向,確定其最佳的職業(yè)奮斗目標,并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的計劃 。

    對于種子型員工,更適合:

    打造企業(yè)內(nèi)公平:公開企業(yè)晉升選拔標準,公示流程,打造公開透明的企業(yè)環(huán)境,并建立科學(xué)的薪酬體系,保證員工內(nèi)部公平感。

    80后員工的管理及潛能開發(fā)是一項系統(tǒng)工作,并不能單靠某一項組織層面的管理行為就能夠得到立竿見影的效果。員工個人努力也必不可少,而管理者則是組織與員工連接的橋梁,管理者的管理能力和領(lǐng)導(dǎo)風格對80后員工的潛能開發(fā)也起著至關(guān)重要的作用,只有管理行為、管理者引導(dǎo)、員工個人努力三者相結(jié)合,才能夠使員工與企業(yè)共贏發(fā)展。

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隨機讀管理故事:《推銷你的夢想》
        邁克是德國一家保時捷分店的銷售經(jīng)理,他頭腦靈活,善于出奇制勝,用一些新穎的方式招徠顧客,在業(yè)界素有“鬼才”之稱??墒亲罱肽陙恚捎谥車麻_了幾家名車銷售店,競爭激烈,接連幾個月,邁克所在店的銷售額不斷下滑,邁克很傷腦筋。
    一天早晨,他撥通幾個有購車意向的客戶的電話,預(yù)約了前去拜訪的時間。隨后,他叫上一個助手和一名攝影師,帶上了電腦和打印機等設(shè)備,開著新車向第一個目標客戶家駛?cè)ァ?br />     當車開到那個叫喬恩的客戶家門口時,邁克一行下了車。邁克并沒有急著去敲喬恩家的門,而是在喬恩家門前屋后轉(zhuǎn)了一圈,然后示意助手將新車開到一個適于做喬恩家的停車位的地方。隨后,邁克吩咐那個攝影師給房子和車子拍照,并告誡他:照片看上去一定要有新車與房屋完美融合在一起的效果。
    按照邁克的要求,攝影師忙活起來,他從各個角度對車和房子進行取景。不一會兒,攝影師拍好了一張照片,攝影師將照片傳到電腦上,通過連接在電腦上的打印機打印出了照片:只見在一棟有白色窗戶的赭色房屋前,靜靜泊著一輛嶄新的黑色保時捷,房屋前的幾棵樹落下的黃葉鋪滿了地面,一片樹葉剛好落在新車前面的擋風玻璃前,整個畫面看上去是那么協(xié)調(diào)、完美,不禁讓人聯(lián)想到照片里這一家人的安適和富足。邁克拿起照片欣賞了一番,對攝影師翹起了大拇指。這時,房屋主人喬恩出來了,邁克上前跟喬恩簡短地寒暄幾句,送上那張照片,然后跟喬恩道了別,一行人開著車,向另一個客戶家駛?cè)ァ?br />     一天下來,邁克帶著助手開著新車重復(fù)做同樣的事情。他的這一舉動讓助手和所有的員工們都感到很奇怪,不知他葫蘆里賣的什么藥。
    兩個多月過去,邁克的店沒有對新車進行過一次撒網(wǎng)式宣傳,也沒有跟競爭對手進行過價格宣傳戰(zhàn),只是為154戶有購車意向的人家拍攝了照片。奇怪的是邁克此舉卻換來了極高的成功率,154戶人家中,有超過30%的住戶預(yù)約看車,最終的成交率也極高。那些決心購買邁克的車的人,幾乎都說過類似的話:“車很漂亮,也許是最適合我們家的一款車。”
    看著銷售額一天天高起來,員工們都很驚訝。原來,這是邁克想出的一種聰明的促銷手段,他根據(jù)有購車意向的人的心理,用一張張車與房屋完美融合的照片,激起他們對擁有照片里那輛車的美好渴望和聯(lián)想。因為看著照片里新車與房屋完美搭配顯示出的那種和諧、豐足的意境,誰不會為之心動并說服自己買下那輛車呢?邁克意味深長地說:“我推銷的是車,更是在推銷購車人心中那個對美好生活的夢想啊。” 

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