經濟危機下壓力倍增
不斷升高的失業(yè)數(shù)字和經濟形勢的惡化，已經成為眾多媒體持續(xù)關注的頭條。這讓本來就倍感壓力的職場人士們更感到惴惴不安：下一個裁掉的會不會是我？到底什么時候經濟形勢才能好轉？在全球金融危機的今天，多數(shù)人都對未來感到迷茫。
世界衛(wèi)生組織和精神健康組織已雙雙對經濟危機帶給人們的心理壓力發(fā)出警報。比起以往，人們對債務、家庭收入和工作安全變得更加敏感。未來的不確定性也讓工作強度和職場沖突變得更多。
當然，職場壓力不是因為經濟危機才產生的，即便在經濟危機爆發(fā)之前，職場壓力已經是一個讓雇主們非常煩惱的事情。根據(jù)相關媒體的報道，職場壓力在33年中上漲了兩倍！
英國經濟學家弗蘭西斯·格林，指出了造成這種趨勢的幾個原因，其中包括：商業(yè)競爭壓力的增加、權力和控制能力的降低、工作努力程度的增加等。公司在同行中的競爭地位直接會影響員工的工作壓力指數(shù)，這種趨勢變化在近幾年尤為明顯。同時，公司管理的透明和扁平化，降低了權力的范圍，增加了公平競爭的激烈程度，這也是職場壓力的直接原因之一。而在公司激勵制度的作用下，工作業(yè)績的壓力成為員工們最明顯的壓力來源，就可想而知了。
受到近期失業(yè)潮的沖擊，職場上的工作不安全感大大增加。人們總是擔心工作不保，看著昔日的同事離開，更讓員工們變得兔死狐悲，同時讓工作氣氛變得非常緊張。
顯而易見卻視而不見
在英國，一項圍繞缺勤管理的調查發(fā)現(xiàn)：壓力被列為白領工人缺勤原因之首，同時也是藍領工人缺勤的四大原因之一。
但是缺勤只是壓力造成的一個后果，更深層我們能看到的，是員工意愿、忠誠和敬業(yè)度的降低。壓力也是工作沖突的重要原因。
來自哈佛商業(yè)學院的管理學家約翰·科特，也有類似的發(fā)現(xiàn)。近期在他走訪的一些受到金融危機影響的公司中，他發(fā)現(xiàn)每個人都在說公司正面臨困難時期。“有人將其表述為溫和的颶風，有人則認為是兇猛的海嘯。但讓人出乎意外的是，很大一部分人把問題，或者說把解決問題需要采取的行動，視為‘他人之事’。”約翰·科特說。他們——市場部、高管層、工程師、政府——應該立即采取行動。而當問及他們自己的時候，他們做出的反應往往帶有一絲辯解的味道，或者感到沮喪，或者感到詫異。當人們把問題和解決辦法視為“他人之事”時，通常很少會認為自己需要改變。
問題是很少有雇主意識到問題的嚴重性，不知道職場壓力到底是什么，它是怎樣影響他們的雇員的，更不知道如何處理它。當然，他們自己更受到了前所未有的壓力。
約翰·科特發(fā)現(xiàn)：當高管層被問及他們的員工面對新的、有潛在危險的挑戰(zhàn)是否有緊迫感時，回答從“有些”到“很多”不等，卻“幾乎沒有人認為我提出的問題值得討論，哪怕討論幾分鐘也不值”。
直線經理面對的另一個難題是：并非所有影響員工表現(xiàn)的職場壓力都來自于辦公場所。很多情況下，壓力產生的原因是一種混雜著職場和非職場的復雜關系。比如：債務和糟糕的人際關系，都會威脅到一個人的工作表現(xiàn)。
那么，在經濟形勢不斷惡化時，雇主該如何降低員工的壓力呢？這個時候，直線經理的責任，比以往任何時候都要更高了。他們的行為對員工的影響比以往更強烈。比如：當一個直線經理對達成目標感到極大壓力又沒有和他的團隊積極溝通時，團隊成員就會感到很茫然，不知道自己的表現(xiàn)是否足夠好，或者憑空擔心自己的工作不保。
用實際行動解決
事實上，這些負面影響可以避免，如果經理愿意或者學會防止這種壓力產生的方法。
CIPD（英國特許人事與發(fā)展協(xié)會）經過四年的調查，發(fā)現(xiàn)了以下四個重要的解決之道。
一、尊敬和負責任
這涉及到對員工的尊敬。包括：行為上的坦誠，情緒上的管理，以及對員工態(tài)度的周到體貼。比如說，當情勢緊張的時候，經理必須行為鎮(zhèn)靜，應該比以往更堅定而非表現(xiàn)得搖擺不定。另一個關鍵是，制定合理的考核標準，對員工的表現(xiàn)給以正面而非負面的反饋，對員工的生活工作的平衡表現(xiàn)出應有的理解。調查發(fā)現(xiàn)：真誠和懇切的態(tài)度，在經濟低迷時期變得非常重要。
二、積極的管理和溝通
這包括積極工作管理——比如：清晰的溝通工作目標，檢視工作量，改進工作方法。這跟合理地解決問題和果斷地做出決定一樣重要。主管還應該保持信息的透明，即時告訴員工業(yè)務的進展狀況，并鼓勵員工參與。通過團隊開會和個人交流讓員工感到受關注從而減輕他們的壓力。當工作壓力來自實現(xiàn)目標，而很多員工對此表現(xiàn)得沒有信心時，積極的溝通和合理的績效管理就變得至關重要。
三、關注管理團隊中的個人
其實，這跟與員工開玩笑一樣簡單。在平時這可能不那么重要，但在金融危機的特殊時期，個體的感受變得異常敏感。經理們應該更重視面對面的談話，而非通過電子郵件或者電話來交流。一旦員工提出需要單獨談話時，經理應該盡可能給予積極的回應。再強調一次，這個技巧在經濟形勢趨緊的時候尤為重要，因為員工需要得到不同方式的支持。
四、控制和管理沖突局面
經理人必須學會更理性地處理沖突，而一旦有員工陷入這種沖突，一定要解決掉，不能不了了之。經理必須明白：不管錯在誰，最終他們自己才是為錯誤埋單的人。在外部壓力增加的時候，職場爭端或者以大壓小的情況會增加，經理必須將它們扼殺在搖籃里，否則很容易釀成大錯。
與此同時，經理人自己對壓力的理解，更應該受到重視。約翰·科特教授指出：高層管理者認為不需要討論壓力的一個原因是，壓力是顯而易見的。但是當他們面對壓力時，表現(xiàn)出的只是在焦慮或憤怒驅使下做出的反應——一種沒有產出、沒有成效的反應。“僅僅是一些行為表現(xiàn)而已。我確實看到有人在大廳里幾乎是跑步前進，但他們似乎只是在跑圈子。PPT文件演示量迅速增加，可會議正在達成什么？我實在看不明白。”約翰·科特說。
約翰·科特認為這是對壓力的錯誤反應。“真正的緊迫感是，堅信巨大的危險和巨大的機會并存（不僅僅是前者）。”他說，“真正的緊迫感是一系列的情感涌動，一種發(fā)自內心的感覺，認為我們必須在每日 起床的時候就下定決心以實際行動應對危險和機會，并取得進步——不管進步多么微小，都要馬上付之于行動。”
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